1薪酬管理講義(課件)

1、你估計中國大學(xué)生的薪資中位值是多少?,大學(xué)生收入,蓋諾普等調(diào)查機構(gòu)對2007年畢業(yè)半年后的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的薪資進(jìn)行調(diào)查，覆蓋1107所大學(xué)211工程院校畢業(yè)生薪資中位值為2500元其他本科院校畢業(yè)生薪資中位值為2000元 ——《北京晚報》、《青年報2007－11－23》,2013年6月9日上午，麥可思研究院與《麥可思研究》編輯部在中國社會科學(xué)院舉行“2013中國大學(xué)生就業(yè)報告發(fā)布暨研討會”。就業(yè)藍(lán)皮書由麥可思研

2、究院獨家撰寫、社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社正式出版。時逢中國大學(xué)畢業(yè)生“史上最難就業(yè)年”，備受關(guān)注。,撰寫背景,麥可思自2007年以來，每年對畢業(yè)半年后大學(xué)生的就業(yè)狀態(tài)和工作能力進(jìn)行全國性調(diào)查研究，目前已經(jīng)調(diào)查了2006屆—2012屆畢業(yè)半年后的大學(xué)生?！吨袊髮W(xué)生就業(yè)報告》自2009年首度發(fā)布，2013年報告是第五次年度報告。,2013年就業(yè)藍(lán)皮書基于麥可思對2012屆大學(xué)生畢業(yè)半年后的調(diào)查研究，以及對2009屆大學(xué)生畢業(yè)三年后的跟蹤調(diào)查研究（

3、麥可思曾對該屆大學(xué)畢業(yè)生同一群體進(jìn)行過半年后調(diào)查）。,撰寫背景,1、2012屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年后就業(yè)率為90.9%,本科院校2012屆畢業(yè)生半年后的就業(yè)率為91.5%，比2011屆（90.8%）略有上升。但是，麥可思與騰訊教育(微博)頻道合作的2013屆畢業(yè)生流向調(diào)查顯示，從2012年10月29日至2013年4月10日，被調(diào)查的2013屆本科畢業(yè)生為35%，低于2012屆同期12個百分點。截止報告發(fā)布之時，2013屆高校畢業(yè)生總體簽

4、約進(jìn)程與上屆相比明顯下滑。,2、本科管理學(xué)門類畢業(yè)半年后就業(yè)率居首；法學(xué)門類畢業(yè)半年后就業(yè)率最低,2012屆本科生畢業(yè)半年后就業(yè)率最高的學(xué)科門類是管理學(xué)（92.9%），最低的是法學(xué)（87.2%）。從2010—2012三屆的就業(yè)率變化趨勢可以看出，本科學(xué)科門類中的法學(xué)半年后就業(yè)率處于上升階段。,3、2012屆本科畢業(yè)生一畢業(yè)9.5%讀研，其中28%轉(zhuǎn)換專業(yè),2012屆本科畢業(yè)生讀研比例為9.5%，與2011屆（9.2%）基本持平，比20

5、10屆（6.7%）高2.8個百分點。在2012屆本科學(xué)科門類中，畢業(yè)生讀研比例最高的是醫(yī)學(xué)，為15.6%；讀研比例最低的是管理學(xué)，為5.9%。,在2012屆本科畢業(yè)后就讀研的畢業(yè)生中，有28%轉(zhuǎn)換了專業(yè)。其中，讀研轉(zhuǎn)換專業(yè)比例最高的學(xué)科門類是管理學(xué)，有46%的讀研學(xué)生轉(zhuǎn)換了專業(yè)；讀研轉(zhuǎn)換專業(yè)比例最低的是醫(yī)學(xué)和工學(xué)，均為18%。,2012屆本科畢業(yè)生讀研最主要的動機是職業(yè)發(fā)展需要（34%）和就業(yè)前景好（24%），有5%的人因為就業(yè)難暫時讀

6、研。讀研人群選擇研究生院校時最關(guān)注的因素是所學(xué)專業(yè)的聲譽（35%）和學(xué)校的牌子（24%）。2009屆本科畢業(yè)生三年后正在讀研究生和已讀完研究生的比例為16.4%。,4、大學(xué)生畢業(yè)半年后月收入2011屆、2012屆連續(xù)增長；工學(xué)門類本科畢業(yè)生半年后月收入最高,大學(xué)生畢業(yè)半年后月收入2011屆、2012屆連續(xù)兩屆呈現(xiàn)增長。本科畢業(yè)生2012屆（3366元）比2011屆（3051元）增長了315元。在2012屆本科學(xué)科門類中，畢業(yè)生畢業(yè)半

7、年后月收入最高的是工學(xué)，其月收入為3577元；最低的是教育學(xué)（2927元）。,2009屆本科畢業(yè)三年后平均月收入為5350元。2009屆本科畢業(yè)生半年后的月收入為2369元，三年來月收入漲幅平均達(dá)到2981元，漲幅比例為126%。2009屆本科生畢業(yè)三年后有8.9%的人月收入達(dá)到了10000元以上，有12.0%的人月收入在3000元以下。,5、2013年就業(yè)“紅黃綠牌”大學(xué)專業(yè)出爐,2013年本科就業(yè)紅牌警告專業(yè)包括：動畫、法學(xué)、生物

8、技術(shù)、生物科學(xué)與工程、數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)、體育教育、生物工程、英語等。這些專業(yè)連續(xù)三年（2011-2013）都是就業(yè)紅牌專業(yè)。紅牌專業(yè)失業(yè)量較大、就業(yè)率低，且薪資較低。而且就業(yè)不好的專業(yè)具有持續(xù)性。,2013年本科就業(yè)綠牌發(fā)展專業(yè)包括：地質(zhì)工程、港口航道與海岸工程、船舶與海洋工程、石油工程、采礦工程、油氣儲運工程、礦物加工工程、過程裝備與控制工程、水文與水資源工程、審計學(xué)。以上專業(yè)與2012年的綠牌專業(yè)相同，這些專業(yè)的就業(yè)率持續(xù)走高，薪資走

9、高。,6、2012屆受雇全職工作的大學(xué)畢業(yè)生中逾六成工作與專業(yè)相關(guān),2012屆本科畢業(yè)生的工作與專業(yè)相關(guān)度為69%，比2011屆上升了2個百分點。2012屆大學(xué)畢業(yè)生選擇與專業(yè)無關(guān)工作的最主要原因是“專業(yè)工作不符合自己的職業(yè)期待”（本科為43%），其次本科為“專業(yè)工作崗位招聘少”（24%）。在2012屆本科學(xué)科門類中，專業(yè)相關(guān)度最高的是醫(yī)學(xué)（87%），其次是工學(xué)（76%），最低的為農(nóng)學(xué)和法學(xué)（均為53%）。,7、2012屆全國大學(xué)畢

10、業(yè)生有33%畢業(yè)半年內(nèi)發(fā)生過離職,大學(xué)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率呈現(xiàn)下降趨勢?！?11”院校半年內(nèi)離職率為13%，非“211”本科院校為26%。在2012屆本科學(xué)科門類中，文學(xué)的半年內(nèi)離職率最高，為32%；工學(xué)最低，為18%。2012屆大學(xué)生畢業(yè)半年內(nèi)離職的人群有98%發(fā)生過主動離職，主動離職的主要原因是個人發(fā)展空間不夠（30%）和薪資福利偏低（20%）。,有37%的本科生畢業(yè)三年內(nèi)僅為1個雇主工作過，33%有2個雇主，9%有4個及以上雇主

11、。在2009屆本科畢業(yè)生中，畢業(yè)三年內(nèi)一直為1個雇主工作的畢業(yè)生月收入最高，為5567元。工作過的雇主數(shù)越多，其月收入反而越低；為5個及以上雇主工作的本科生畢業(yè)三年后月收入最低，僅為4853元。,8、在就業(yè)的2012屆畢業(yè)生中55%對就業(yè)現(xiàn)狀滿意；2012屆畢業(yè)生在“政府機構(gòu)/科研事業(yè)”單位的就業(yè)滿意度最高,9、2012屆大學(xué)畢業(yè)生中47%認(rèn)為目前的工作與自己的職業(yè)期待吻合；2012屆本科畢業(yè)生職業(yè)期待吻合度上升,在2012屆本科學(xué)科門

12、類中，畢業(yè)生畢業(yè)半年后職業(yè)期待吻合度最高的為醫(yī)學(xué)（52%）；職業(yè)期待吻合度最低的為理學(xué)（43%）。,10、大學(xué)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)比例連續(xù)兩屆上升,中國大學(xué)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)比例連續(xù)兩屆略有上升。2012屆本科畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)比例最高的就業(yè)經(jīng)濟區(qū)域為泛長江三角洲區(qū)域經(jīng)濟體（1.8%）。2009屆本科畢業(yè)半年后有0.7%的人自主創(chuàng)業(yè)，三年后有2.1%的人自主創(chuàng)業(yè)，說明有更多的畢業(yè)生在畢業(yè)三年內(nèi)選擇了自主創(chuàng)業(yè)。半年后自主創(chuàng)業(yè)的2009屆本科畢業(yè)生

13、中僅有29.6%的人三年后還在繼續(xù)自主創(chuàng)業(yè)，比2008屆（33.7%）減少了4.1個百分點；有63.0%的人選擇了受雇全職工作，比2008屆（64.8%）減少了1.8個百分點。,11、2012屆大學(xué)畢業(yè)生從事最多的職業(yè)類是財務(wù),2012屆本科生畢業(yè)半年后從事最多的職業(yè)類是財務(wù)／審計／稅務(wù)／統(tǒng)計，就業(yè)比例為10.4%，其后為銷售（10.0%）和行政／后勤（8.7%）等。,12、2012屆本科畢業(yè)生半年后就業(yè)最多的行業(yè)類是金融、媒體、信息業(yè)

14、,13、2012屆大學(xué)畢業(yè)生主要就業(yè)于民企、中小用人單位,“民營企業(yè)／個體”是2012屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)最多的用人單位類型，本科院校中有45%的畢業(yè)生就業(yè)于“民營企業(yè)／個體”。2012屆本科畢業(yè)生就業(yè)比例最高的用人單位規(guī)模是300人以下的中小規(guī)模的用人單位（40%）。,管理學(xué)院2013屆學(xué)生畢業(yè)流向情況,10%-11%考研出國公務(wù)員和事業(yè)單位的有1%國企的0.1%，0.5%外企，其余都是民企,你知道新加坡部長的年薪收入是多少么？,高

15、薪養(yǎng)廉政策,到2012年5月之前，新加坡內(nèi)閣部長們的平均年薪達(dá)到190萬新加坡元（126萬美元），調(diào)薪后，平均水平達(dá)到110萬新元（85萬美元）。新加坡總理李顯龍的年薪由310萬新加坡元（約合205萬美元）調(diào)到220萬新元（169萬美元），仍是世界上收入最高的政府首腦?？偨y(tǒng)陳慶炎年薪由319萬新元（211萬美元）調(diào)到154萬新元（118萬美元）。,高薪養(yǎng)廉政策,美國總統(tǒng)奧巴馬的年薪為40萬美元，只相當(dāng)于李顯龍的四分之一新加坡社會貧

16、富差距正在擴大，有約20%的新加坡人每月的收入僅為1500新幣，處在貧困線上,新加坡對部長與高級公務(wù)員薪金標(biāo)準(zhǔn)制定如下方程式,（１）政府根據(jù)私人企業(yè)中六個專業(yè)的收入，為部長和高級公務(wù)員制訂兩個薪金標(biāo)準(zhǔn)；（２）所選定的六個專業(yè)是：銀行家、會計師、工程師、律師、本地企業(yè)和跨國公司執(zhí)行人員；,新加坡對部長與高級公務(wù)員薪金標(biāo)準(zhǔn)制定如下方程式,（３）第一個薪金標(biāo)準(zhǔn)：特級一，是為部長和特級公務(wù)員而設(shè)。其方程式是從上述六個專業(yè)中，各選出最高薪的四人

17、，然后以他們的平均主要收入的三分之二，作為這一級的薪金標(biāo)準(zhǔn)；,新加坡對部長與高級公務(wù)員薪金標(biāo)準(zhǔn)制定如下方程式,（４）第二個薪金標(biāo)準(zhǔn)：超級Ｇ，是為剛升上超級薪金制的公務(wù)員而設(shè)。政府將從年齡在32歲而又從事上述六個專業(yè)的人中，各選出收入排名在第15位者，然后以他們的平均主要收入作為標(biāo)準(zhǔn)。,國家領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬,新加坡總理李顯龍: 169萬美元愛爾蘭前總理埃亨: 31萬歐元（43.4萬美元）日本首相安倍晉三：51萬美元；澳大利亞總理托尼&#

18、183;阿博特：38萬美元。美國總統(tǒng)奧巴馬：40萬美元英國前首相布朗 ：187611英鎊（37.5萬美元）法國總統(tǒng)薩科齊：24萬歐元（34.6萬美元）德國總理默克爾：31.8萬美元俄羅斯總統(tǒng)普京 :8.1萬美元,美國公務(wù)員的薪酬,奧巴馬年工資40萬美元(約31萬歐元)，約合月薪2.6萬歐元,除此之外，他每年還可以享受5萬美元的附加開支、1萬美元的差旅費和1.9萬美元的社會活動津貼副總統(tǒng)的工資為18.14萬美元/年；緊跟其后的

19、17位高官的工資為15.7萬美元/年,美國公務(wù)員的薪酬,白宮內(nèi)從事“輔助性”工作的幾十名工作人員的工資為3萬至4.5萬美元/年，最低的要數(shù)白宮內(nèi)部的話務(wù)員和郵政人員，他們的工資只有23621美元/年 包括總統(tǒng)在內(nèi)的白宮工作人員共有431名，他們的平均工資為67750美元/年，比美國公民的平均工資高出0.8倍，美國公民的平均工資約為36764美元/年,中國公務(wù)員工資,部長級官員的年薪10萬元局長年薪8萬元處長年薪5萬元科長年薪3萬

20、元中國公務(wù)員薪酬制度的特點低工資、多補貼、泛福利,薪資滿意度,導(dǎo)入案例,薪酬管理－不和諧的聲音(1),企業(yè)員工：為什么我的待遇這么低？憑什么他的比我高？為什么我學(xué)歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么我資歷比他高，憑什么我待遇比他低？為什么今年給我加 80，憑什么給他加了100？為什么他可報銷費用，憑什么我不可以報銷？為什么他分福利房，憑什么我沒有分福利房？為什么？憑什么？為什么……？憑什么……？,薪酬管理－不和諧的聲

21、音(2),企業(yè)投資者：到底應(yīng)該給多少？你們還有完沒完？公司虧損誰負(fù)責(zé)？你們?yōu)槭裁淳蜎]有感恩之心？煩不煩？人力資源部在干嗎？馬上給我做出薪酬改革方案！,薪酬管理－不和諧的聲音(3),人力資源部：是，我們馬上負(fù)責(zé)整改！怎么整改？怎么做方案?怎樣做才能“面面俱到”?我們到底有多大的權(quán)限?你們怎么還不滿意？我說明……我解釋……你罵我？你也罵我?天那,我該怎么辦?……,薪酬管理－世界難題,公司角度：企業(yè)的薪酬體系永遠(yuǎn)

22、沒有統(tǒng)一的模式員工角度：員工永遠(yuǎn)會高度關(guān)注薪酬待遇員工永遠(yuǎn)不會完全滿意薪酬待遇,上述企業(yè)遇到的問題可能是企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題。應(yīng)該如何設(shè)計員工的薪酬水平？在設(shè)計中要考慮哪些因素？如何解決因薪酬不公所帶來的人員流動問題？本課程將通過薪酬問題的探討和分析來解決類似問題。,問題的提出,薪酬管理,主講：王慧敏E-mail:whmpp@aliyun.com,教 學(xué) 目 標(biāo),,素質(zhì)目標(biāo),1.有較強的國家政策法制觀念； 2.具

23、備良好的薪資管理職業(yè)操守（行業(yè)、企業(yè)、員工）,,教學(xué)目標(biāo),,教學(xué)手段,梳理課程內(nèi)容框架引導(dǎo)啟發(fā)式的教學(xué)情景案例教學(xué)經(jīng)常性的檢查,教材及參考書目,教材：《薪酬管理》，劉洪主編，北京師范大學(xué)出版社，2007《薪酬福利管理》，劉昕著，對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2003《薪酬管理理論與實務(wù)》，劉愛軍主編，機械工業(yè)出版社，2008《企業(yè)薪酬管理概論》，李新建、孟繁強、張立富編著，中國人民大學(xué)出版社，2006《薪酬管理》，喬治·

24、;T·米爾科維奇，杰里·M·紐曼著，董克用等譯，中國人民大學(xué)出版社期刊：《中國人力資源開發(fā)》《中國勞動》,學(xué) 習(xí) 計 劃,第一篇 薪酬總論第1章 薪酬與薪酬管理 6學(xué)時第2章 薪酬理論 4學(xué)時第3章 薪酬法律法規(guī) 4學(xué)時第二篇 基本工資第4章 工作評價 8學(xué)時第

25、5章 薪酬的市場調(diào)查 5學(xué)時第6章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 9學(xué)時,學(xué) 習(xí) 計 劃,第三篇 激勵薪酬第7章 激勵薪酬 4學(xué)時第四篇 福利管理第8章 福利與津貼 6學(xué)時第五篇 薪酬支付管理第9章 薪酬支付管理 2學(xué)時第10章 薪酬制度診斷 2學(xué)時,

26、考核方案設(shè)計,過程性考核（60%）,終結(jié)性考核（40%）,,常規(guī)項目（30%）,實驗過程 （30%）,,考勤：20%,學(xué)習(xí)態(tài)度與職業(yè)道德：5%,,,知識點作業(yè)：5%,薪酬方案模擬訓(xùn)練：30%,,,期未考試,期中考試作業(yè),（1） 管理人員薪酬設(shè)計 （2） 銷售人員薪酬設(shè)計 （3） 技術(shù)人員薪酬設(shè)計 （4） 經(jīng)營管理者薪酬設(shè)計,作業(yè)1：管理人員薪酬設(shè)計,演講提綱 可以以公務(wù)員為例，分析并闡述

27、管理人員薪酬設(shè)計的原則、結(jié)構(gòu)、組合、水平等。突出職位薪酬的特點。要求：自組5-6人團隊。成績評定：總分30分。方案內(nèi)容（15分）；個人表現(xiàn)（15分）。,作業(yè)2：銷售人員薪酬設(shè)計,演講提綱 可以以保險業(yè)務(wù)員或其他銷售人員為例，分析并闡述銷售人員薪酬設(shè)計的原則、結(jié)構(gòu)、組合、水平等。突出績效薪酬的特點。要求：自組5-6人團隊。成績評定：總分30分。方案內(nèi)容（15分）；個人表現(xiàn)（15分）。,作業(yè)3：技術(shù)人員薪酬設(shè)計,演講提綱

28、 可以以教師或其他技術(shù)人員為例，分析并闡述技術(shù)人員薪酬設(shè)計的原則、結(jié)構(gòu)、組合、水平等。突出能力薪酬制的特點。要求：自組5-6人團隊。成績評定：總分30分。方案內(nèi)容（15分）；個人表現(xiàn)（15分）。,作業(yè)4：經(jīng)營管理者薪酬設(shè)計,演講提綱 可以以一家著名企業(yè)為例，分析并闡述經(jīng)營管理人員薪酬設(shè)計的原則、結(jié)構(gòu)、組合、水平等。要求：自組5-6人團隊。成績評定：總分30分。方案內(nèi)容（15分）；個人表現(xiàn)（15分）。,課堂規(guī)則,

29、學(xué)習(xí)是機會，學(xué)習(xí)是工作，學(xué)習(xí)是責(zé)任主動的態(tài)度，積極發(fā)言，全心投入隨時歡迎提問題，但是杜絕竊竊私語排除干擾，不歡迎手機、游戲機、零食加強自我管理能力，培養(yǎng)良好的職業(yè)習(xí)慣,小故事：乞丐、骨頭和狗,第1章 薪酬與薪酬管理,1.1 薪酬概述1.2 薪酬的構(gòu)成1.3 薪酬管理概述,1.1 薪酬概述,1. 區(qū)別幾個與薪酬有關(guān)的英文詞匯：WageSalaryPay allowanceBenefitsRewardCo

30、mpensationTotal compensation,1.1 薪酬概述,2. 薪酬的詞典意義： 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。 酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。,3. 薪酬——是雇主基于雇傭關(guān)系，根據(jù)雇員為組織所做出的貢獻(xiàn)，以及雇員的工齡、知識、技能和工作表現(xiàn)等，而支付給雇員的相應(yīng)回報。 薪

31、酬本質(zhì)上是雇員與雇主之間的一種公平交換或交易。薪酬的英文詞匯：compensation,1.1 薪酬概述,4. 薪酬的類別,全面薪酬(total compensation)既包含實物概念，又包含心理上的收益薪酬是一個集合概念，可以按照不同的方法進(jìn)行分類： （1）薪酬（2）薪酬,,外在薪酬：包括工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利和福利等物質(zhì)形式的收益，內(nèi)在薪酬：企業(yè)文化氛圍、工作滿意度、工作成就感、個人晉升和培

32、訓(xùn)機會等精神形式的收益,,經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬,1.2.1 經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容1.2.2 非經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容1.2.3 薪酬的功能,1.2 薪酬的構(gòu)成,薪酬體系,薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的有機統(tǒng)一體。 薪酬體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，補充和增強人力資源管理的其他子系統(tǒng)，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。 設(shè)計良好的薪酬體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相

33、聯(lián)系，能夠把員工的努力和行為集中到有利于企業(yè)競爭和生存的方向上去。,下表歸納了各類薪酬體系的含義及相關(guān)研究：,（續(xù)表）,資料來源：姚先國、方陽春,《企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述》,載《浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)》, 2005（2）,,,,,,,,薪酬體系類別 主要含義 效果研究或總評,我國薪酬體系

34、的發(fā)展歷程： 隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的推進(jìn)和經(jīng)濟的全球化發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬體系也發(fā)生了一系列變化。 計劃經(jīng)濟時代：形成了集權(quán)型的工資體制，國家制訂統(tǒng)一的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件和工資形式，工資形式主要采用等級工資制與職位工資制兩種形式。 黨的十一屆三中全會以后：恢復(fù)了計件工資和獎金制度，企業(yè)的獎金按工資總額的一定比例提取。,我國薪酬體系的發(fā)展歷程：

35、 從1983～1985年：隨著利改稅的實施，實行獎金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果浮動的辦法，即“浮動工資制”。 從1985年開始：在國有大中型企業(yè)中，實行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益按比例浮動的辦法。 近年來的有益探索：經(jīng)營者年薪制、經(jīng)理股票期權(quán)計劃和員工持股計劃。,薪 酬,非經(jīng)濟性薪酬,,,,,,,,,,經(jīng)濟性薪酬,,直接薪酬工資津貼獎金股權(quán),間接薪酬法定福利用人單位集體福利,職業(yè)性獎勵職業(yè)

36、安全晉升機會自我發(fā)展工作的挑戰(zhàn)性良好的工作環(huán)境和諧的人際關(guān)系,,社會性獎勵社會地位表揚與肯定榮譽感成就感,,,,,,74,經(jīng)濟報酬屬于外在的有形報酬，它包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。直接經(jīng)濟報酬是指個人獲得的工資，津貼，各類獎金等形式的全部報酬，員工可直接支配的收入。間接經(jīng)濟報酬（福利）是指直接經(jīng)濟報酬以外的各種經(jīng)濟回報，企業(yè)為此付出了金錢，但員工不能直接支配。,75,非經(jīng)濟報酬是指個人對工作本身或者對工作在心理或物

37、質(zhì)環(huán)境上的滿足感。它屬于內(nèi)在的附加報酬，是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，也屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。,1.2.1 經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容,1. 工資：（1）基本工資（base pay）——員工在企業(yè)中就業(yè)能夠定期獲得的固定數(shù)額的報酬。基本工資的計量形式：計時工資；計件工資,我國目前基本工資制度的分類，從內(nèi)容上分，可以分為以下三種： （1）職務(wù)工資制：根據(jù)員工的職務(wù)等級來確定工資等級的一種工資制度。一

38、般適合于行政機關(guān)和事業(yè)單位采用。 在我國，行政人員分30級、技術(shù)人員分18級，并根據(jù)各地物價和生活費用劃分為11類工資區(qū)。技術(shù)人員除地區(qū)分類外，又根據(jù)產(chǎn)業(yè)的不同分5類工資標(biāo)準(zhǔn)。,（2）職能工資制：根據(jù)員工的技術(shù)知識、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身條件（僅包括在企業(yè)中進(jìn)行工作所需要的那部分能力）來確定工資等級的一種工資制度。 將工作分為管理工作、技術(shù)工作、事務(wù)工作等類型。對每一類型進(jìn)行等級分類，工作等級越高，工資水平也

39、就越高。,（3）結(jié)構(gòu)工資制：將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點綜合在一起，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。,1.2.1 經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容,1. 工資：（2）績效工資(pay for performance)——是隨著員工努力程度而變化的類似獎金性質(zhì)的工資，它是基本工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之

40、間的績效水平的差異。,1.2.1 經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容,2. 津貼(allowance)： 津貼——是在基本工資之外的工資差別，也稱附加工資或者補助，是企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用給予的補貼。,根據(jù)不同的實施目的，企業(yè)的津貼一般可分為三類： （1）地域性津貼：是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而進(jìn)行的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 （2）勞動性津貼：顧名思

41、義，與員工從事的工作有關(guān)。勞動性津貼是指因從事特殊性工作得到的補償，如夜班津貼、高溫津貼等。 （3）生活性津貼：是指為了保障員工的實際生活水平而得到的補償。由于員工的收入是貨巾性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲等因素的影響。,為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，企業(yè)會給予相應(yīng)的物價津貼等。另外，由于工作使員工家庭生活分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。,1.2.1 經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容,3.

42、獎金(incentive or reward)： 獎金——是為員工超額完成任務(wù)，或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。 總的來說，獎金分為短期獎金和年終獎金。 （1）短期獎金是指每月或每季發(fā)放的績效獎金以及一次性獎金。 （2）年終獎金主要有雙薪制、紅包等。,雙薪制：“年末雙薪制”是一種較為普遍的年終獎發(fā)放形式，為許多企業(yè)特別是外企所運用。即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。 優(yōu)點：處理簡單，

43、員工明了，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，避免糾紛。 缺點：易造成“吃大鍋飯”的局面，影響員工積極性。,發(fā)紅包：近年來隨著我國私企的蓬勃發(fā)展和外商企業(yè)的拓展，年終獎“發(fā)紅包” 越來越流行。 優(yōu)點：有很大彈性，領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，比較適合小企業(yè)、小團隊。 缺點：不公開，不透明，會給企業(yè)的薪酬管理工作帶來麻煩；“紅包”的無序可能會使企業(yè)的薪酬費用成本失控。 鏈接：紅包事件,這

44、家企業(yè)為什么留不住人,VK公司原是一家校辦企業(yè)，主要生產(chǎn)一種為其他電器配套的機電部件，產(chǎn)品有較大的市場空間。從1994年到1997年，公司的經(jīng)營業(yè)績一直不理想。1997年，企業(yè)實施了改制，變成了一家民營企業(yè)。此后，公司憑借技術(shù)實力和靈活的機制，取得了良好的效益，產(chǎn)品不僅為多家國內(nèi)大型電器公司配套，而且還有相當(dāng)數(shù)量的出口，一時成了所在區(qū)的納稅大戶。,這家企業(yè)為什么留不住人,但是，伴隨市場成功而來的卻是公司內(nèi)部管理上的一系列麻煩。盡管員工的

45、工作條件和報酬比起其他企業(yè)來都已經(jīng)相當(dāng)不錯，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。 為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？從以下一個具體事例也許能窺見公司的人力資源管理和員工激勵方面存在的問題：,這家企業(yè)為什么留不住人,公司改制時，保留了“員工編制”這一提法（盡管這個“編制”是公司自己定的，而非原來的國家事業(yè)單位編制），這就使公司有了三種不同“身份”的員工，即“工人”

46、、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外來務(wù)工人員，“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動合同的員工，是公司的技術(shù)骨干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的，“特聘員工”則是向社會聘用的高級人才，有專職的，也有兼職的。,這家企業(yè)為什么留不住人,一次，公司在發(fā)放獎金時，“工人”和“在編職工”的獎金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”

47、的2－3倍。但這件事的實際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認(rèn)為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多，自己的辛苦付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。,原 因？,華為與富士康的工資以及人力資源政策比較,高工資是第一推動力，重賞之下才有勇夫。在任正非眼

48、中，華為是“三高”企業(yè)：高效率、高壓力、高工資。華為給員工的不僅有高工資，還有股權(quán)和其他待遇。華為“敢于花錢”是出了名的。華為員工的收入一流，費用開支同樣也是一流的：所謂“出差要住星級酒店，參展要在國際展廳，捐款要有轟動效應(yīng)，市場要搶最大份額”。,公司曾經(jīng)提出：“不敢花錢的干部不是好干部，花不了的要扣工資”，“省錢的不是好干部”等理念，鼓勵員工在該花錢的時候一定要舍得花錢。華為的當(dāng)年工資、獎金該給就給，一分不少，而富士康上年的獎金則

49、要分三次在本年農(nóng)歷春節(jié)、端午、中秋發(fā)放。春節(jié)后開工，是富士康的人力資源政策，事實上這是臺資企業(yè)的通病。資方這一邊是叫做“嚴(yán)格控制成本”，勞方這一邊表現(xiàn)為比較低或者非常低、超低的工資水平。這一點其實在人力資源市場上可以表現(xiàn)出來，好的人才、優(yōu)秀的人才都往歐美背景的公司或國有銀行里面擠，或者往華為這樣的公司里面擠。,臺灣廠商的控制人的成本和華為的激勵人的機制似乎都成功的原因？,臺商的來料加工屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，他們靠低廉的勞動力成本參與競爭

50、華為作為高科技企業(yè)，要參與國際大型企業(yè)搶業(yè)務(wù)搶人才，其主體是受過高等教育的研發(fā)、系統(tǒng)集成、售后服務(wù)和銷售人員,1.2.1 經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容,4. 股權(quán)(stock or stock option)： 股權(quán)——就是以股票期權(quán)的形式對公司的董事、高管及核心員工實施的一種長期激勵方式，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。 國際上通行的股權(quán)激勵方式主要有：股票、股票期權(quán)等。 股票期權(quán)，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)（

51、如10年），按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。,1.2.1 經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容,5.福利(benefits)： 福利——是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的實物及其他一些服務(wù)形式。 員工福利分為法定福利和企業(yè)福利。,根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。 （1）社會保險福利：為了保障員工的合法權(quán)力，由政府統(tǒng)一管理的福利措施

52、。主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。 （2）用人單位集體福利：用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。,用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。①全員性福利：全體員工可以享受的福利，可細(xì)分為： 個人福利：主要包括工作餐、員工進(jìn)修補助、旅游補助、伙食補助、住宿補助、交通補助、團體保險、健康檢查等； 有償假期：主要包括帶薪年假

53、、在職培訓(xùn)、病假、事假； 生活福利：主要包括法律顧問、心理咨詢、內(nèi)部優(yōu)惠商品、子女教育補助、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等。,②特殊群體福利：對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等特殊群體享受的福利。包括住房、汽車等項目。例如，企業(yè)對營銷人員或其他外勤人員在薪資之外提供購車?yán)⒀a助、燃料稅補助、牌照稅補助、汽車保險補助、意外險等福利，鼓勵員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)拓展。,小案例：雷尼爾效應(yīng),位于美國西雅

54、圖的華盛頓大學(xué)曾經(jīng)選擇了一處地點，決定修建一座體育館。消息一傳出，立即引起教授們的反對，而校方更是從諫如流，不久就取消了該項計劃。教授們抵制該項計劃的動因是，這個擬建的體育館選定的位置是在校園內(nèi)的華盛頓湖畔，一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳可以欣賞到的窗外美麗的湖光山色。而校方對教授們意見的尊重，與薪酬水平有直接的關(guān)系。,原來，很多教授之所以接受華盛頓大學(xué)較低的工資，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于北大西洋西岸，華盛頓湖等大

55、大小小的水域星羅棋布；天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山——雷尼爾山峰；此外，還有一座一息尚存的火山——圣海倫火山。為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。,換句話說，華盛頓大學(xué)教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由美好的自然環(huán)境來補償?shù)?。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著教授們的工資降低了，于是他們就可能流向其他大學(xué)。對華盛頓大學(xué)來說，想要繼續(xù)留住這些教授，辦法無非是：或者

56、是在原定的位置建體育館，同時將教授的工資提高20%；或者是放棄修建體育館的計劃，另選地點修建體育館。最后經(jīng)過權(quán)衡，校方選擇了后者。,福利是對工資附加的部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。 困擾企業(yè)管理者的問題：日益增大的福利計劃無法發(fā)揮必要的成效，作為保留并激勵員工的重要手段的福利沒有產(chǎn)生預(yù)想的作用。員工對福利不關(guān)心，很多人甚至認(rèn)為福利并不“值錢”，有些人甚至忽略福利的存在。,問題的原因在于： 首先，

57、相對于現(xiàn)金收入，大部分福利（特別是保險）是隱性的、長期的，公司悄無聲息地為員工辦理，員工也認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)； 其次，企業(yè)強制提供給員工的某些福利項目只能滿足部分員工的需要； 另外，企業(yè)并沒有宣傳這些福利的成本與價值，即未給福利明碼標(biāo)價，員工不了解他們將來能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的價值。,1.2.2 非經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容,1. 職業(yè)性獎勵： （1）職業(yè)安全 （2）晉升機會

58、 （3）自我發(fā)展 （4）工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感 （5）良好的工作環(huán)境 （6）和諧的人際關(guān)系,（1）職業(yè)安全：員工在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足員工現(xiàn)在或?qū)砀鞣N需要的感覺。 職業(yè)安全感低是企業(yè)員工流動率高的一個主要原因。,職業(yè)性獎勵,（2）晉升機會 翰威特2005年度中國最佳雇主調(diào)查顯示，那些榮獲“最佳雇主”稱號的公司幾乎都努力地關(guān)注、培養(yǎng)人才。除了營造能讓員工充分發(fā)揮

59、才能的文化氛圍外，它們更關(guān)注建立完善的晉升通道，并采取了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)能力的獨特措施。,職業(yè)性獎勵,（3）自我發(fā)展 從某種角度講，職業(yè)計劃應(yīng)著重于實現(xiàn)員工心理上的成功。,職業(yè)性獎勵,（4）工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感 工作目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和責(zé)任感會影響員工的工作興趣和業(yè)績水平。 目標(biāo)設(shè)置原則：具體、難度適中、富有一定挑戰(zhàn)性、具有個人價值、可被個人接受的原則。 工作的過程是實現(xiàn)組織和團體目標(biāo)的過程與實現(xiàn)個

60、人目標(biāo)的過程的統(tǒng)一體。,職業(yè)性獎勵,（5）良好的工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境包括：舒適的工作條件、靈活的工作地點、彈性的工作時間。 舒適的工作條件：便捷的交通、健康舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的辦公設(shè)備等。 靈活的工作地點：遠(yuǎn)程辦公安排，企業(yè)支持員工在家借助電腦、電話等設(shè)備工作。 彈性的工作時間：要求員工每周工作一定的時間，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時間的安排方案。,職業(yè)性獎勵,（6）和諧的人際關(guān)

61、系 據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職是因為企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和。 馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。著名的霍桑實驗也提示了人們關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要。 友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。,職業(yè)性獎勵,1.2.2 非經(jīng)濟性薪酬的主要內(nèi)容,2. 社會性獎勵： （1）社會地位標(biāo)志 （2）表揚和肯定 （3）榮譽和成就感,（1）社會地

62、位標(biāo)志 組織給予的一種報酬，有多種表現(xiàn)形式，如私人辦公室面積和位置，辦公室質(zhì)量（包括可遠(yuǎn)眺美景的大窗戶、最好還有舒適的沙發(fā)），私人秘書，地面覆蓋物和頭銜以及專門的泊車位等。,社會性獎勵,（2）表揚和肯定 表揚和肯定是對員工優(yōu)異工作表現(xiàn)的最直接的鼓勵方式。 員工提出的建議與構(gòu)想，他的上司若能夠洗耳恭聽，記錄在冊，耐心解答，會給員工帶來榮耀感。,社會性獎勵,（3）榮譽和成就感 組織行為學(xué)研究認(rèn)為，最有效的激勵

63、來自于每個人的內(nèi)心，而對成就感的渴望是個體與生俱來的。 員工努力工作的最大動力：希望工作富有意義，自己能承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到人們的認(rèn)可。 成就感的培養(yǎng)和滿足需要管理者的特別關(guān)注。,社會性獎勵,總結(jié)：薪酬的構(gòu)成,1.2.3 薪酬的功能,1.薪酬的功能：員工方面,2.薪酬的功能：企業(yè)方面,總結(jié)：薪酬的功能,利益主體 薪酬功能 薪酬目標(biāo),雇 主,雇 員,組織效益,個人利益,合法效率公

64、平,企業(yè)薪酬管理,,,,,1.3 薪酬管理概述,薪酬管理——是企業(yè)對所屬雇員報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。 薪酬管理主要由人力資源部負(fù)責(zé)，由其他職能部門參與的涉及薪酬系統(tǒng)的一切管理工作。,1.3.1 薪酬管理的目標(biāo),吸引高素質(zhì)的人才激勵員工的工作積極性實現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢,1.3.2 薪酬管理的內(nèi)容,薪酬戰(zhàn)略,薪酬結(jié)構(gòu),薪酬組合,薪酬水

65、平,日常薪酬支付和管理,薪酬制度,薪酬技術(shù),,,,,,,,,,,,,,,薪 酬 體 系,（1）選擇合理的薪酬政策 企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。 企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入政策。二是根據(jù)企業(yè)自身情況選擇合理的薪酬制度。,1.3.2薪酬管理的具體內(nèi)容,確定薪酬制度注意事項： ①需要確定薪酬管理時間策略，

66、即薪酬系統(tǒng)的設(shè)計與實施領(lǐng)先于或落后于企業(yè)系統(tǒng)的其他方面的設(shè)計與實施； ②工資構(gòu)成管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目； ③各薪酬項目所占的比例； ④報酬整合的層次，即企業(yè)必須決定是以員工個體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，還是以部門(小組)績效為基礎(chǔ)給予報酬等； ⑤薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎(chǔ)是按勞動時間計算還是按照生產(chǎn)額、營運產(chǎn)值計算。 關(guān)鍵：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)。,1.3.2薪酬管理

67、的具體內(nèi)容,（2）制定科學(xué)的薪酬計劃 所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。,1.3.2薪酬管理的具體內(nèi)容,企業(yè)制定薪酬計劃的原則： ①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)。薪酬計劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結(jié)合，綜合考慮三個要素：是否能留住優(yōu)秀人才，是否符合企業(yè)的支付能力、是否有助于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 ②增強企業(yè)競爭力。企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度選擇和調(diào)整適合企

68、業(yè)發(fā)展的薪酬計劃。,1.3.2薪酬管理的具體內(nèi)容,（3）控制合理的薪酬總額 薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人工成本的主要信息來源。 需要考慮的因素包括：市場薪酬水平、企業(yè)支付能力、員工生活費用以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。,1.3.2薪酬管理的具體內(nèi)容,確定合理的薪酬總額的原則： ①外在公平性。企業(yè)通過薪酬調(diào)查、參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬水平調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬。 ②企業(yè)本身的支付能力。企業(yè)的銷售額較大，銷售