資本結(jié)構(gòu)對上市公司高管薪酬影響的實證研究【開題報告】

1、1畢業(yè)論文開題報告財務(wù)管理資本結(jié)構(gòu)對上市公司高管薪酬影響的實證研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)1.1研究意義從國內(nèi)的實證研究來看，對上市公司高管薪酬影響因素的分析主要集中在公司績效，公司規(guī)模和所屬行業(yè)。本文從資本結(jié)構(gòu)這一角度入手，分析資本結(jié)構(gòu)對于高管薪酬的影響，建立有效的上市公司高管薪酬激勵機(jī)制，能豐富和完善我國上市公司高管薪酬管理的理論和方法。深化我國對于高管薪酬以及資本結(jié)構(gòu)領(lǐng)域的研究。為建立我國上市公司高管的合理薪酬機(jī)制提供參

2、考，對一般公司的高管薪酬設(shè)計有所幫助。在企業(yè)外部市場環(huán)境不健全和內(nèi)部治理機(jī)制弱化的情況下，通過實證研究，分析我國上市公司資本結(jié)構(gòu)對高管薪酬激勵的影響效果。制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理方案，最大限度地發(fā)掘高管的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。資本結(jié)構(gòu)與薪酬問題的研究對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。合理的薪酬方案可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點的人力資源管理方法，建立與企業(yè)實際相適應(yīng)的

3、激勵制度；用更科學(xué)、先進(jìn)、合理的方法降低人力成本。合理的資本結(jié)構(gòu)可以提升企業(yè)資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。1.2預(yù)期目標(biāo)本論文預(yù)計達(dá)到以下目標(biāo)：（1）了解目前民營上市公司資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬的現(xiàn)狀及存在的問題。（2）對國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理總結(jié)并在此基礎(chǔ)上提出相關(guān)假設(shè)。（3）建立模型，對資本結(jié)構(gòu)與高管薪酬進(jìn)行相關(guān)性分析。（4）通過實證分析

4、驗證我國上市公司資本結(jié)構(gòu)對高級管理人員薪酬的影響。（5）在上述理論與實證研究的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的政策與建議。3湛新民、劉善敏（2003）魏剛（2002）通過高管薪酬與企業(yè)規(guī)模的研究認(rèn)為，高管薪酬與企業(yè)的規(guī)模存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。胡潔、胡穎（2006）實證分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效存在著不確定的相關(guān)關(guān)系，法人股東對公司績效的作用不明顯。高軍、徐向藝（2006）認(rèn)為，我國自引進(jìn)獨立董事制度以來，尤其是在設(shè)立薪酬委員會的上市公司中，CEO薪

5、酬水平以及薪酬與業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)性得到了顯著改善。2.2國外研究現(xiàn)狀自新資本結(jié)構(gòu)理論開始，研究的視角被轉(zhuǎn)到企業(yè)內(nèi)生制度和結(jié)構(gòu)性因素上來。Jensen和Meckling為代表的先驅(qū)認(rèn)為，現(xiàn)代公司兩權(quán)分離導(dǎo)致管理者和所有者之間存在著委托代理關(guān)系，其研究的側(cè)重點在事后的道德風(fēng)險問題。在此基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了以債務(wù)融資緩解高管與股東間沖突的Grossman和Hart的債務(wù)擔(dān)保模型，Harris和Ravi的債務(wù)緩和模型，以及Diamond和Hirshle

6、ifer‐Thak的聲譽模型。Stulz則認(rèn)為最優(yōu)融資結(jié)構(gòu)取決于融資收益和成本之間的權(quán)衡。對事前的逆向選擇問題研究則以信號傳遞理論為代表，重點討論了融資結(jié)構(gòu)對投資者的信號作用，產(chǎn)生了Ross的負(fù)債比例信號模型、Lel和Pyle的內(nèi)部人持股比率信號模型、Myers和Majluf的順序融資理論模型。Jensen等(1976)關(guān)于資本結(jié)構(gòu)代理成本理論的提出。MM有稅理論認(rèn)為企業(yè)的負(fù)債程度越高，企業(yè)的價值越大。但由于負(fù)債需要企業(yè)按時支付利息以及

7、本金。實證研究證明，高資產(chǎn)負(fù)債率往往意味著高破產(chǎn)的可能。(如CadenillaS等(2004)模型中得出相關(guān)結(jié)論)同時，管理者被解雇的可能性也會隨著公司陷入困境而增加。管理者薪酬待遇也隨之不存在。Berkovitch，Israel和Spiegel(2000)認(rèn)為從另一方面來看，定期償還負(fù)債的本金和利息可以減少管理者自由支配的現(xiàn)金流量，從而減少管理者的在職消費行為或者滿足其私人利益的其他投資行為。Harris和Raviv(1988)模型的

8、基本思路是假定公司經(jīng)理人的收益來源于兩個方面，一是通過在公司中占有的股份得到分紅，二是通過對公司實際的控制而得到的控制權(quán)收益。當(dāng)公司被收購且由他人取代原經(jīng)理人時，原經(jīng)理人失去控制權(quán)收益但如果取代者的能力高于原經(jīng)理人，原經(jīng)理人可以得到更多的股票紅利。Harris和Rvavi主要研究了目標(biāo)公司原經(jīng)理怎樣選擇不同財務(wù)杠桿抵御或接受公司被收購，權(quán)衡控制權(quán)收益的損失與股票紅利收益的增加，使得自身利益達(dá)到最大化。Gaver和Gaver（1993）在