某家族企業(yè)員工離職傾向、影響因素與對策研究[開題報告]

1、1本科畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告題目某家族企業(yè)員工離職傾向、影響因素與對策研究專業(yè)人力資源管理一、論一、論文選題的背景、意義文選題的背景、意義（一）背景（一）背景現(xiàn)今開放的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，家族企業(yè)也面臨著員工普遍離職的現(xiàn)象。家族企業(yè)有其管理的特殊性。在家族企業(yè)的具體管理實踐中，雖然認(rèn)識到員工離職管理工作的重要性，但是在實踐過程中仍然存在各種問題，已經(jīng)嚴(yán)重阻礙和削弱了員工關(guān)系管理作用的發(fā)揮，也影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)展。作為家族

2、企業(yè)的員工，他們有著不同于其他企業(yè)員工的工作環(huán)境。在企業(yè)的人事管理中，員工的離職是個重要同時也是個不容易處理的環(huán)節(jié)。對企業(yè)會產(chǎn)生或多或少的影響，如果處理不好，就會變成反作用力。對企業(yè)的運營、外在形象、現(xiàn)有員工、乃至客戶都會帶來負(fù)面影響。（二）意義（二）意義一般而言，員工離職指的是從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動對企業(yè)人力資源的合理配置起到重要作用，但過高的員工離職率會影響企業(yè)

3、的持續(xù)發(fā)展。根據(jù)美國勞動力市場的調(diào)查研究，在員工離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)員工離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免離職。管理的任務(wù)和價值就在減少甚至消滅這部分離職，任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。（三）文獻(xiàn)綜述（三）文獻(xiàn)綜述一、前言部分一、前言部分一般而言，員工離職指的是從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程。員工離職是員工流動的一種重要方式，員工流動

4、對企業(yè)人力資源3進(jìn)行綜合的基礎(chǔ)上采用深圳人才市場上的樣本對影響lT企業(yè)員工的離職傾向的主要因素進(jìn)行實證研究，發(fā)現(xiàn)人口變量、職業(yè)變量和工作滿意度對員工離職傾向具有重要影響[5]。趙西萍、劉玲、張長征(2003)等人對員工工作態(tài)度的四個主要因子與員工離職傾向之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)影響員工離職傾向的關(guān)鍵因素是員工對工作本身的滿意感、對提升的滿意感、事業(yè)生涯開發(fā)壓力感、感情承諾和對報酬的滿意感。他們通過對西安地區(qū)189名被試者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，

5、不同性質(zhì)企業(yè)員工的離職傾向水平不同，國有企業(yè)員工的離職傾向最高，其次是民營企業(yè)最后是三資企業(yè)。但是總的來說三種企業(yè)中的員工離職傾向都比較高其中國有企業(yè)的總體情況處于劣勢，而且與民營企業(yè)、三資企業(yè)的差距比較大，民營企業(yè)和三資企業(yè)的總體情況基本相當(dāng)。三種企業(yè)員工離職傾向總體高于所有組織員工離職傾向的平均水平[6]。石偉(2005)通過對7家國有企業(yè)共計417名被試者進(jìn)行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)員工公平感、工作滿意度和離職傾向之間的存在明顯相關(guān)關(guān)

6、系。研究結(jié)果表明：工作滿意度對離職傾向有顯著的負(fù)向影響j分配公平，公司參與對離職傾向有顯著的負(fù)向影響j工作參與、申訴機(jī)制對離職傾向沒有顯著的影響，公平感對離職傾向的影響包括兩個方面：一方面公平感對離職傾向產(chǎn)生直接的負(fù)向影響，另一方面公平感通過工作滿意度離職傾向產(chǎn)生間接的負(fù)向影響，并且間接影響大于直接影響[7]。張黎莉、徐一萍(2005)通過對浙江東部民營企業(yè)員工自動離職率較高的一個縣級市241名企業(yè)的中、低層管理者及一般員工進(jìn)行問卷調(diào)查

7、。研究了民營企業(yè)員工工作滿意度與離職傾向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)浙江東部民營企業(yè)員工的離職傾向較低工作滿意度的五個維度和離職傾向的相關(guān)性均較弱，員工對工作本身和工作回報的滿意度顯著影響離職傾向而工作協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)行為、管理措施對離職傾向的影響均不明顯，提高員工對于工作回報、Tile本身的滿意度有利于降低員工的離職傾向[8]。劉兵、彭菜(2005)通過采集全國范圍的樣本，經(jīng)過實證研究發(fā)現(xiàn)薪酬福利、Tile投入。人際支持、工作滿意度、組織承諾度、離職傾向之間