經(jīng)理人人力資本收益分配模型研究.pdf

1、本文首先歸納了國內(nèi)外對(duì)經(jīng)理人人力資本收益問題的研究概況，并據(jù)此探討了當(dāng)前研究模型的缺陷；依據(jù)人力資本的相關(guān)理論，從企業(yè)人力資本和非人力資本契約的研究角度出發(fā)，對(duì)經(jīng)理人人力資本的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力和抵押性進(jìn)行了論證，在對(duì)人力資本專用性和專有性進(jìn)行細(xì)致分析的基礎(chǔ)上提出，經(jīng)理人的人力資本和股東的物質(zhì)資本同樣具有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。 然后本文提出了以最終索取權(quán)和人力資本每股收益為核心的經(jīng)理人人力資本收益分配模型。該模型利用所構(gòu)建的經(jīng)理人人力資本收益

2、分配模型，以所選取的上市公司為分析樣本，采用EVA價(jià)值分割法和當(dāng)期價(jià)值分割法作為分析工具，將一般型人力資本、管理型人力資本和創(chuàng)新型人力資本所參與企業(yè)剩余利潤分配的份額定量化地表示出來，并著重探討了創(chuàng)新型人力資本，即經(jīng)理人人力資本報(bào)酬的確定方法。該模型有效地將經(jīng)理人所獲取的與資本市場風(fēng)險(xiǎn)無關(guān)的收益和與資本市場風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的收益區(qū)分開來；通過將部分剩余利潤作為人力資本收益的形式，有效解決了經(jīng)理人報(bào)酬僅具有短期激勵(lì)作用的問題，并完善了經(jīng)理人人力資