工作特征與員工組織社會(huì)化關(guān)系研究.pdf

1、組織社會(huì)化被定義為個(gè)體獲得作為一個(gè)組織成員所需知識(shí)、態(tài)度和行為的過(guò)程。這是一個(gè)涉及組織和員工雙方最終互相接受的過(guò)程。組織行為學(xué)學(xué)者和組織的管理者對(duì)組織社會(huì)化的研究越來(lái)越有興趣，已經(jīng)進(jìn)行了相當(dāng)多的研究工作，探討的內(nèi)容主要包括組織社會(huì)化的內(nèi)容、過(guò)程和結(jié)果，以及組織社會(huì)化策略的三個(gè)視角，即組織采取的社會(huì)化策略視角、組織新成員采取的主動(dòng)社會(huì)化策略視角以及組織和組織新成員交互作用影響社會(huì)化結(jié)果的視角。 與此同時(shí)，也有相當(dāng)多的研究文獻(xiàn)關(guān)注于

2、員工對(duì)工作的反應(yīng)方式。其中，Hackman和Oldham的工作特征理論是其中最突出最有影響的工作和組織行為理論之一。這一工作特征理論認(rèn)為，人們的工作態(tài)度和行為受到所感知到的構(gòu)成激勵(lì)性工作的5項(xiàng)核心工作特征的影響。這5項(xiàng)特征是，技能多樣性、任務(wù)整體性、任務(wù)重要性、工作自主性和反饋。相當(dāng)多的工作特征研究文獻(xiàn)探討了與工作相關(guān)的變量（工作特征）對(duì)員工的激勵(lì)、工作滿意和績(jī)效的影響。研究結(jié)果一致表明，變化工作特征的各個(gè)方面和工作本身也許確實(shí)導(dǎo)致高水

3、平的激勵(lì)、滿意和工作效率。 雖然有關(guān)組織社會(huì)化研究已經(jīng)出現(xiàn)了描述社會(huì)化過(guò)程的一些模型，但有關(guān)實(shí)證研究卻滯后于理論和模型的發(fā)展，尤其是對(duì)于影響組織社會(huì)化效果的變量的研究相對(duì)比較缺乏。由于對(duì)一項(xiàng)新工作的適應(yīng)過(guò)程實(shí)際上是對(duì)一項(xiàng)具體工作的角色扮演過(guò)程，組織社會(huì)化研究中理應(yīng)考慮到工作特征。本研究的目的就是要探討工作特征對(duì)員工主動(dòng)社會(huì)化行為的預(yù)測(cè)作用，實(shí)證分析工作特征對(duì)組織社會(huì)化策略的效果的影響作用。 本文首先總結(jié)回顧了組織社會(huì)化的

4、研究進(jìn)展以及工作特征理論的研究成果，包括個(gè)性、工作經(jīng)驗(yàn)和工作特征等各種變量對(duì)組織社會(huì)化過(guò)程的影響?；趯?duì)文獻(xiàn)的回顧，提出了組織社會(huì)化的一個(gè)新視角，即工作特征和組織社會(huì)化關(guān)系視角。 通過(guò)探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，論文提取了工作影響力、工作挑戰(zhàn)性和工作獨(dú)立性三項(xiàng)核心工作特征，抽取了計(jì)劃控制和集體影響兩項(xiàng)制度化社會(huì)化策略以及個(gè)別輔導(dǎo)和分散培訓(xùn)兩項(xiàng)個(gè)人化社會(huì)化策略，萃取了工作勝任和價(jià)值認(rèn)同兩項(xiàng)組織社會(huì)化效果因子。 針對(duì)銷售

5、、客戶服務(wù)、人力資源管理、信息技術(shù)和一線操作5類工種，對(duì)125名任職者和任職者的主管進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)任職者和他們的主管對(duì)任職者從事工種的工作特征的認(rèn)知評(píng)價(jià)基本相同；同時(shí)，通過(guò)研究不同工種之間的工作特征差異后發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)職業(yè)與人力資源管理具有相同的工作特征，銷售與客戶服務(wù)具有相同的工作特征，而一線操作與其他4類工種的工作特征存在較大的差異。 基于因子分析得出的工作特征維度、組織社會(huì)化策略類型和組織社會(huì)化效果指標(biāo)，本文考察了工作特

6、征與員工主動(dòng)社會(huì)化行為之間的關(guān)系，調(diào)查了工作特征對(duì)組織采取的社會(huì)化策略的社會(huì)化效果的影響。在本研究中，使用了241名進(jìn)入公司3到18個(gè)月的新員工的自我報(bào)告數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證相關(guān)假設(shè)，結(jié)果顯示，感知到的工作挑戰(zhàn)性與新員工搜尋與工作有關(guān)信息、向主管和同事搜尋信息、尋求績(jī)效反饋、向主管征求建議等主動(dòng)性行為正相關(guān)：感知到的工作影響力和新員工向同事和主管搜尋信息、尋求信息反饋、與主管、同事之間建立關(guān)系、與主管商討工作安排以及了解公司政策程序和非正式結(jié)構(gòu)正

7、相關(guān)；感知到的工作獨(dú)立性與新員工自我管理、了解期望、了解主管、參與社交建立關(guān)系等主動(dòng)性社會(huì)化行為正相關(guān)。與此相對(duì)應(yīng)的是，組織采取的社會(huì)化策略并不受工作特征的影響，但其社會(huì)化效果卻受到員工感知到的工作特征的影響。具體來(lái)說(shuō)，與低工作挑戰(zhàn)性和低工作獨(dú)立性員工相比，組織的個(gè)別輔導(dǎo)策略對(duì)高工作挑戰(zhàn)性和高工作獨(dú)立性員工的社會(huì)化效果的影響要大，組織的分散培訓(xùn)社會(huì)化策略對(duì)高工作挑戰(zhàn)性和高工作獨(dú)立性員工的社會(huì)化效果的影響要小，組織的制度化社會(huì)化策略對(duì)高工

8、作挑戰(zhàn)性和高工作獨(dú)立性員工在工作勝任方面的社會(huì)化效果的影響要小，組織的制度化社會(huì)化策略對(duì)高工作挑戰(zhàn)性和高工作獨(dú)立性員工在價(jià)值認(rèn)同方面的社會(huì)化效果的影響要大。 本文還對(duì)一家美國(guó)公司基于工作特征開展組織社會(huì)化實(shí)踐活動(dòng)情況進(jìn)行了實(shí)證研究。公司通過(guò)設(shè)計(jì)扁平化結(jié)構(gòu)豐富工作特征，基于工作特征進(jìn)行甄選、培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)，結(jié)合員工工作特征采取差異化的組織社會(huì)化策略，員工組織社會(huì)化工作取得了良好效果。 組織社會(huì)化研究的實(shí)踐目標(biāo)是要找到方

9、法來(lái)幫助員工更快更有效社會(huì)化到組織中，同時(shí)提供一些有效的建議來(lái)幫助改善日常的人力資源管理實(shí)踐。為此，論文分別從組織角度和員工角度提出了運(yùn)用本研究結(jié)論的建議。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)工作再設(shè)計(jì)提高工作的意義，為應(yīng)聘者提供現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽以幫助新員工建立合理的工作期望，基于工作特征開展引導(dǎo)項(xiàng)目和培訓(xùn)活動(dòng)來(lái)提高新員工的工作勝任能力，基于工作特征進(jìn)行績(jī)效評(píng)估以幫助員工提升工作績(jī)效。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，要正確理解工作內(nèi)容、工作特征以及相關(guān)的工作要求，在此基礎(chǔ)上在

10、新的環(huán)境中扮演正確的工作角色，并基于自身工作設(shè)計(jì)現(xiàn)實(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃。 本文結(jié)論有較高的理論價(jià)值，在研究思路和研究方法上也有諸多創(chuàng)新之處。本研究從工作特征著眼，探索影響組織社會(huì)化的因素，既為組織社會(huì)化研究找到了一個(gè)新的視角，也開辟了工作特征理論的應(yīng)用領(lǐng)域。本文嘗試對(duì)不同工作作對(duì)比研究，并得出有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，這一嘗試為組織針對(duì)性地采取組織社會(huì)化策略和人力資源的差異化管理提供了理論指導(dǎo)和實(shí)證支持。通過(guò)實(shí)證分析，得出工作特征與員工主動(dòng)社會(huì)