管理案例分析-案例

1、案例 案例 1 ⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決 ⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議 有何建議? ⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生 ⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處 ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點： 1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里 服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質獎 勵。 2、 （1） 、作為一個車

2、間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完 善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點 責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。 B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的 清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā) 生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完 成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去 查工作說明書上的原文

3、，就找來一名服務工來做清掃” 、“車間主任威脅 說要把他解雇” 。 作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立 正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響 力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷， 多一份細心。 （2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周 圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書 規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操

4、作狀態(tài)，但并未提 及清掃地面” ，何為“處于可操作狀態(tài)” ，機床周圍的地上有機油灑難道 是可操作狀態(tài)？ 3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書 進行修改。保證工作的順利進行。B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管 理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員 對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際 情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛 崗敬業(yè)、

5、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解 決。 案例 案例 2 張小米 張小米回答問題：你認為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 回答問題：你認為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 對案例 2 看法如下：該公司扣發(fā)張小米工資的做法顯然是不對的。勞動 合同終止前，勞動者應與公司辦理好相關工作上的交接工作，辦好后公 司才可以為其辦理結帳手續(xù)。公司可以要求張小米在欠款單位 2.5 萬元 收回后再離開公

6、司，或者要求張小米必須找到變更經營場所后的欠款單 位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人 與欠款單位辦理好相關手續(xù)方可。公司應看到收回的 2.5 萬元欠款或者 欠款單位確認的帳單（并由接手人認可） ，才可以與張小米結帳。公司不 可以直接扣張小米的工資。 案例 案例 3 小張是南京某摩托車制造公司 小張是南京某摩托車制造公司1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登 ）目前有哪些招聘渠道，你認

7、為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？ 招聘廣告是否合適，為什么？ 2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？ ）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？對案例 3 看法如下：招聘渠道有多種：網(wǎng)絡招聘、人才市場（或招聘 會）現(xiàn)場招聘、電臺招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。我認為要想在 五天內招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口 的人才市場招聘。小張在揚子晚報上刊登廣告效果不會收到

8、立竿見影的 效果，時間上來不及。 對小張登出的招聘廣告內容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務 人員”而非“國際貿易主管” ，對這個崗位必須要“懂業(yè)務會外語” ，尤 其重要的是應注明招聘期限是“自即日起四天內有效，過期不侯” 。人數(shù) 是一人，并非兩人。案例 3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。 （1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊 登招聘廣告是否合適，為什么？ （2）小張設計的廣告內容是否合理，為什

9、么？如何修改？ 答：（1）目前招聘的途徑分內部和外部招聘兩種，針對本案例應屬于外 部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業(yè)服務機構、人才招聘會、校園招 聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡招聘等。我個為認為，如果能在公司內 部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網(wǎng)絡招聘渠道更為有效。小 張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據(jù)本案所描述所需求 的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認為通 過網(wǎng)絡發(fā)布更為詳細的招聘信息，能更有

10、針對性，或者是通過獵頭組 織。 （2）不夠合理，因為廣告內容里對職位的闡述不夠詳細明確，應該進行 以下修改：國際貿易專業(yè)大學本科以上學歷，具有良好的外語溝通能 力，三年以上實際工作經驗，具有相關行業(yè)經歷者優(yōu)先考慮。 案例 案例 4 A 公司是一家中型民營食品制造企業(yè) 公司是一家中型民營食品制造企業(yè)1、 A 公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并 公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的

11、見解。 給出你的見解。 2、 A 公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析 公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析說明其關鍵癥結是什么。 說明其關鍵癥結是什么。 根據(jù)所學知識回答下列問題： 1，顯然 A 公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。作為一種崗位 前培訓方式，分類培訓以及學徒制在技能培訓方面有其優(yōu)點與長處。但 把崗前培訓的內容全部按照技能進行，忽視了崗前培訓的內容以及目 的。崗前培訓

12、首先需要解決的新職員對企業(yè)的歸屬感，重點在于對于企 業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對于企業(yè)使命的認同上，也包括對企業(yè)目前管理 體制的認識，然后才是崗位認識以及崗位技能方面的學習與掌握的培 訓。 2，就小陳的際遇來說，3A 公司的人力資源管理至少存在下面幾個方面的 缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。對人才、人才標準、人力資源、人力 資源管理認識模糊。2，缺乏人力資源規(guī)劃。崗位設計職責設計職權設計 以及崗位素質能力等模糊。3，人力資源體系存在重大漏洞。

13、招聘、培 訓、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互 做輸出和影響相互之間的決策。比如考核可以為招聘做結果輸出而影響 企業(yè)的用人標準，而培訓的結果輸出也可以為招聘做決策并影響企業(yè)的 錄用標準等 案例 案例 5 某機床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足 某機床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足1、該辭退方案有什么問題？ 、該辭退方案有什么問題？ 2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？ 、你該為這個廠長提供什么樣的建議？首先

14、，這廠子是 6 年來首次虧損，而進行企業(yè)內部整合。精簡人員只是 其一，因此不符合大法 27 條的范疇。這機床廠的廠長對于勞動關系概念 認識不足，具體說： 1、女工 h，違反了關于女工“三期”內的保護規(guī)定，是與大法有根本上 的沖突。順便說一下的就是女工產假 90-135 天不等，要根據(jù)具體情況確 定（90 是基礎，拿證、多胞胎生育等等均有增加） 。這種錯誤極其低級， 會對職工心里產生重大打擊。而且，產假期滿，原則上是安排原崗位工 作，并

15、遵守哺乳期的相關女工保護規(guī)定（每天 1h 哺乳時間等等） ； 2、E 工程師的辭退理由也不足，在這里參考 2 個文件： 1）國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定：（1993 年 4 月 20 日中華人民共和國國 務院令第 111 號發(fā)布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經本人申 請,企業(yè)批準,可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間,由企 業(yè)發(fā)給生活費。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部 分群體的保護措施 2） 《勞動法

16、》大法 26 條第二款明確規(guī)定，對于不能勝任工作的，必須經 培訓或調整崗位，仍不能勝任的才能解除。 因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費，歇崗休息 3、對于 w，同意廠長的做法，但是今后類似于對于 w 技術員的合理化建 議，應該在推廣手段上多想辦法，具體就是 1）加強培訓，提高技術人員的總體水平； 2）嚴格考核制度，建立技術人員的技術檔案，詳細記載每人的技術成 果，避免再出現(xiàn) w 合理化建議處于少數(shù)的尷尬境地。 同時，

17、同時做好與 w 技術員的合同解除工作，具體按部里 94 年的 481 號 文件執(zhí)行； 4、L 明顯屬于工傷范疇，應按照工傷條例的 31 條等各項條款支付相應待 遇。而且大法的 29 條也明確了這種辭退行為的違法表現(xiàn)。建議根據(jù)其技 術熟練的特點，安排到相關技術部門從事技術管理工作。 案例 案例 6 廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費） 廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費）1、該公司加班費問題的癥結何在

18、？ 、該公司加班費問題的癥結何在？ 2、我國《勞動法》關于加班問題是如何規(guī)定的？ 、我國《勞動法》關于加班問題是如何規(guī)定的？ 3、請?zhí)岢鲆粋€可以解決該公司加班費問題的合理方案？ 、請?zhí)岢鲆粋€可以解決該公司加班費問題的合理方案？（1）E 公司加班費問題在于，月基本工資低，然后加班費高，由于后來 的員工都是一些年輕的員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事 情可做，都留在公司工作。 （2） 《勞動法》第 44 條規(guī)定：“法定休假日安排勞

19、動者工作，支付不低 于工資的百分之三百的工資報酬?！币虼?，法定節(jié)假日安排員工上班的 要支付工資的 300%，如果法定節(jié)假日超時加班的，那么加班工資就應當 按照實際工作的小時數(shù)進行工資折算。 按照原勞動和社會保障部：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間為20.83 天和 166.64 小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通 知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以 300%計算 加班費。 （3）我覺得企業(yè)可以學會運

20、用績效和目標導向管理手段對員工的工作成 果進行管理，而不是僅對工作時間進行管理。績效管理、獎懲都是硬性 的手段，如果設置合理，可以在溝通培訓的基礎上有效的扭轉團隊作風 和氣氛，提高工作效率 E 公司的加班費問題，在于沒有一個合理科學的薪酬決定機制。并且薪酬 結構不合理。基本薪酬比例太底，輔助薪酬比例太高。在于對加班的效 率，加班的合理性沒有給出標準，從而使的有事的要加班，沒事的也加 班，導致人員工資成本的無謂付出。 根據(jù)勞動法：第三十

21、一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強 迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關 規(guī)定向勞動者支付加班費。 在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之 一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付 不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的， 支付不低于百分之三百的工資報酬。 對于加班費的問題關鍵在于如何杜絕假加班。根據(jù)職位評價重新設置薪 酬結構，

22、狠抓工作作風，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例 案例 7 背景描述： 背景描述： 趙飛是上海 趙飛是上海 A 公司的人力資源部經理 公司的人力資源部經理問題： 1、你認為 、你認為 A 公司新員工培訓存在哪些問題？ 公司新員工培訓存在哪些問題？ 2、針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建 、針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建 議。 議。 （1）答： 1.培訓機制不完善。目前，大部分企業(yè)培訓工作

23、處于“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳 “的狀況，連海爾公司培訓工作的原則都是“干什么學什么，缺什么補什 么，急用先學，立竿見影。“這就將培訓這種前瞻性的行為變成了查漏補 缺的行為。造成這一問題的主要原因是企業(yè)忽視了培訓需求環(huán)節(jié)的分 析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出合理的培訓計劃。 2.培訓計劃不健全。企業(yè)培訓是一項復雜的工作，應該有一個完善的計 劃，包括前期準備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的安排、培訓人員、 時間、場所的確定等，這些工作如果準備不充

24、分，就會影響培訓的質量 和進程。中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之 一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業(yè)的培訓管理 行為在培訓結束后隨之停止。有的企業(yè)即使有培訓效果的評價，也只是 做一些簡單的問卷調查和考試，并沒有根據(jù)員工在培訓后實際績效和行 為的改變來進行投資收益的評價。 3.企業(yè)領導對培訓的認識不足 。目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意 識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操

25、作 層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面 上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。 4.培訓工作缺乏系統(tǒng)性 。a）培訓需求分析不全面、缺乏針對性。b）缺 乏合理的培訓計劃。c）培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性。d）缺乏健 全的培訓評估機制。 （2）答： 通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W設置培訓目標，提出預 期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪 些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過

26、程等使得培訓目標有可能 實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑 有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的 結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。 給予安全訓練 1．配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免 意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內容是： (1)工作中可能發(fā)生的意外事件。 (2)各種事件的處理原則與步驟。 (3) 仔細介紹安全常識。 (4)

27、經由測試，檢查人員對“安全“的了解程度。 2．有效的安全訓練可達到以下目標： (1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。 (2)建立善意與合作 的基礎。 (3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。 (4)人員可免 于時間損失，而增加其工作能力。 (5)可減少人員損害補償費及醫(yī)藥服務 費用的支出。 (6)對建立公司信譽極有幫助。 與新進人員做朋友 以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與 困難，如

28、此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。 詳細說明公司政策和法規(guī) 新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱 及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感 覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規(guī) 章，然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些 什么。 以下政策需仔細說明 1．發(fā)薪方法。 2．升遷政策。 3．安全法規(guī)。 4．休假規(guī)章。 5．員工福 利措

29、施。 6．工作時間及輪值規(guī)則。 7．曠工處分辦法。 8．冤屈申訴的 程序。 9．勞資協(xié)議。 10．解雇的規(guī)定。 11．在職雇員行為準則。案例 案例 8：企業(yè)怎樣留住人才 ：企業(yè)怎樣留住人才到底靠什么留住人才呢？ 到底靠什么留住人才呢？ 請根據(jù)所學知識談談你的看法 請根據(jù)所學知識談談你的看法一、給人才提供足夠的用武之地和寬松的發(fā)展空間。信任人才，在工作 中充分授權，發(fā)揮人才的自主性、創(chuàng)造性，使其在富有挑戰(zhàn)性的工作中 感到滿足以及來自公司的

30、信任，并為其成長發(fā)展提供良好的機會，是 IT 企業(yè)留住人才的重要方法。同時制定相應的培訓發(fā)展計劃，讓員工能夠 清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能夠讓人才與企業(yè)結成長 期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業(yè)盡心盡力。 二、建立行之有效的溝通渠道。企業(yè)與員工保持有效的溝通，不僅 能夠迅速解決生產經營方面的問題，還能充分體現(xiàn)企業(yè)對員工的尊重與 重視。員工也可借此了解企業(yè)內部有關政策以及生產、經營、管理、業(yè) 務、培訓、發(fā)展等狀況，參與企業(yè)的

31、管理決策，使員工感受到自己是公 司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。從而使員工認同企業(yè)的核心價 值與發(fā)展理念，產生對企業(yè)的認同感和歸屬感。同時，開放的、雙向的 溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員 工產生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業(yè)多作貢獻。 三、制定合理的薪酬和期權政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激 勵和保留人才的一種重要手段。薪酬制定的一個重要原則是要為員工提 供一份在本地有競爭力的而不一定是

32、領先的報酬，讓收入與業(yè)績掛鉤， 激勵員工更好地工作。同時利用股票期權獎勵制度，讓人才和企業(yè)結成 命運共同體。期權是吸引高科技人才的重要手段。如果員工永遠只是一 個打工仔，他往往更關心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會著眼于 公司的成長而盡忠職守，愿意同甘共苦。 四、以環(huán)境吸引人才 良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關鍵。企業(yè)以環(huán)境吸引人才,首先是營 造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā) 展。通過企業(yè)文化建設,創(chuàng)

33、造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍, 凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而 培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內容,每一個成功的企業(yè)必須有自己 的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導企業(yè)奮發(fā)向上。 企業(yè)文化建設突出表現(xiàn)在三個方面:一是強化企業(yè)命運共同體建設,企業(yè) 文化以概括、精辟、富有哲理的語言明示企業(yè)發(fā)展的目標與方向,經過長 期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分;二是不斷

34、豐富企業(yè)文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;三是把培養(yǎng)人才作為 重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環(huán)境,形成識人、選 人、育人、用人的良好機制,這有利于企業(yè)人才脫穎而出。 五、以事業(yè)凝聚人才 企業(yè)要重點培養(yǎng)開發(fā)四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業(yè)家人才、 科技開發(fā)人才、市場營銷人才和戰(zhàn)略策劃人才。企業(yè)要用好人才,一定要 堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人 不用;明責授權,賞罰分明;珍

35、惜時機,合理流動。對企業(yè)人才來說,在新世 紀里應該在企業(yè)這個市場經濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業(yè) 的發(fā)展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業(yè)、體現(xiàn) 自身價值的成材之路。 六、以感情培育人才 人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰(zhàn)略眼光和超前意 識。我們所處的時代,是信息爆炸的時代?？茖W技術日新月異,知識更新 周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹立終身學習的觀點, 不斷更新知識,不斷提高技

36、能,以適應不斷發(fā)展的形勢。要調動人的積極 性,你就得把他當成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他?！敝挥邪?“以情動人”與“以事業(yè)動人”密切結合起來,人才培育才會取得良好的 效果,企業(yè)人才才會健康地成長。 七、以市場配置人才 人才進入市場,在市場中開發(fā)人才,是企業(yè)人才脫穎而出的又一個重要途 徑。要把發(fā)揮市場在資源配置中的作用運用到企業(yè)人才市場,使市場實現(xiàn) 對人才資源的充分開發(fā)。市場是一個競爭的場所。競爭是人才市場的活力所在,也是調節(jié)人

37、才資源的有效手段。以市場配置人才,必須引入競爭 機制,如建立健全企業(yè)內部競爭上崗和待業(yè)機制,以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。其功 能主要是激勵企業(yè)人才努力提高自身素質,在各項工作中發(fā)揮積極性、創(chuàng) 造性,使人才進得來、出得去,通過不斷變化與反復調整,最終達到最佳配 置。 案例 案例 9： 背景描述 背景描述 C 公司是一家創(chuàng)立于 公司是一家創(chuàng)立于 1990 1990 年在北京的保險公司 年在北京的保險公司問題：請你給出一個薪酬分配建議，針對 問題：請你

38、給出一個薪酬分配建議，針對 C 公司現(xiàn)存問題，用于解決問 公司現(xiàn)存問題，用于解決問題，達成公司的運營目標。 題，達成公司的運營目標。 改革公司目前的經營者資產責任制實施方案，提高薪酬標準，拉大差 距，打破平均主義。 盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放 做到公平性、可操作性。 為了建立對高中層人員的長期激勵機制，建議 公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權、期股方案。 建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗

39、位評價合理確定每 個崗位的崗位價值。 建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的 崗位工資制實施方案，實行一種新的工資分配模式----崗位效益工資 制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益 緊密結合。 對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制 度改革方案中一并解決。 建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一 些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補充，使員工的分配模式走上多 元化，如制定榮譽津貼實施方案、

40、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立 總經理獎勵基金等。 公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問 題之一，該項改革的成敗關呼公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該 項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應對市場競爭、打 造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才?。。?案例 案例 10 10：績效面談 ：績效面談 根據(jù)所學知識回答下列問題 根據(jù)所學知識回答下列問題 1．如果你站在 ．如果你站在 B 電氣公司銷售部經理

41、電氣公司銷售部經理 Z 先生的立場，你將如何把握與小 先生的立場，你將如何把握與小N 的這次績效評估面談的過程？ 的這次績效評估面談的過程？ 請結合你學習人力資源管理知識作出分 請結合你學習人力資源管理知識作出分析解釋。 析解釋。 2．Z 先生為了小 先生為了小 N 這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是 這一特定員工而改變他的績效評估方法，這一舉措是否合適？ 否合適？ 請結合人力資源管理理論給予你的看法 請結合人力資源管理理

42、論給予你的看法1）說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用， 使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮；(2)進行績效考核結果溝 通：與員工對績效考核結果進行溝通，首先向員工明確評價標準，然后 逐項說明考核結果及總的績效等級，溝通過程中要允許員工提出置疑， 給員工提出發(fā)表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結果； (3)肯定員工的優(yōu)點：按準備階段總結的材料首先對員工的優(yōu)點和成績進 行肯定，使員工感覺到，主管對自己

43、的工作，評價得比較全面客觀，甚 至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點和成績主管都能夠提到，對主管產生信任、 服從的感覺；(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所 帶來的影響，不要去評論這些不足是否應該存在以及其他員工對這些不 足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題 的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果；(5)制定改進計劃。主管幫助員 工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及采取的相應措施；確定下 一周期績效目標：

44、在績效溝通及改進計劃的基礎上，主觀與員工共同確 定下一績效考核周期的績效目標，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過 程；總結面談要點：主管對績效面談過程和考核結果進行簡要的總結， 與員工一同對考核結果確認簽字；結束績效面談：無論面談結果如何， 在面談結束時主管都要調整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結束面 談，應是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己 的工作是在幫助自己總結經驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及 達到良好績

45、效目標的方法。各項面談程序完成該結束時應立即停止面 談，普通員工面談時間以 30-60 分鐘為宜，中層主管 60~l20 分鐘為佳 2）P18 頁劃線處。 案例 案例 11 11：誰的責任？ ：誰的責任？ ⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決 ⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議 有何建議? A.對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費） 。但要告誡他 應完成車間主任交給的任務。 B．對操作工要批評教育,應向他指出：

46、把 機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精 神。 C．對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。 ⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生 ⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? 主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。 ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處 ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水 平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在

47、發(fā)生類似事件時，能順 利地加以解決。2、賈廠長的管理模式賈炳燦同志是 1984 年調任上海液 壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲 “行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這 次是他主動向局里案例 案例 1 ⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決 ⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議 有何建議? ⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生 ⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? ⑶你認為該公司在

48、管理上有何需改進之處 ⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點： 1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里 服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當?shù)亟o予精神和物質獎 勵。 2、 （1） 、作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒有一個合理、完 善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點 責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。 B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作

49、時間保持機床周圍的 清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā) 生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完 成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去 查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃” 、“車間主任威脅 說要把他解雇” 。 作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立 正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響 力。進

50、一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷， 多一份細心。 （2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周 圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書 規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提 及清掃地面” ，何為“處于可操作狀態(tài)” ，機床周圍的地上有機油灑難道 是可操作狀態(tài)？ 3、A、根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書 進行修改。保證工作的順利進行。

51、B 公司在管理上，可以讓一些有豐富管 理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員 對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際 情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛 崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解 決。 案例 案例 2 張小米 張小米回答問題：你認為該公司扣發(fā)張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 回答問題：你認為該公司扣發(fā)張小米公司的作為

52、做法妥當嗎？為什么？ 對案例 2 看法如下：該公司扣發(fā)張小米工資的做法顯然是不對的。勞動 合同終止前，勞動者應與公司辦理好相關工作上的交接工作，辦好后公 司才可以為其辦理結帳手續(xù)。公司可以要求張小米在欠款單位 2.5 萬元 收回后再離開公司，或者要求張小米必須找到變更經營場所后的欠款單 位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人 與欠款單位辦理好相關手續(xù)方可。公司應看到收回的 2.5 萬元欠款或者 欠款單位確認的帳單

53、（并由接手人認可） ，才可以與張小米結帳。公司不 可以直接扣張小米的工資。 案例 案例 3 小張是南京某摩托車制造公司 小張是南京某摩托車制造公司1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登 ）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告是否合適，為什么？ 招聘廣告是否合適，為什么？ 2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？ ）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？對案例

54、3 看法如下：招聘渠道有多種：網(wǎng)絡招聘、人才市場（或招聘 會）現(xiàn)場招聘、電臺招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。我認為要想在 五天內招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口 的人才市場招聘。小張在揚子晚報上刊登廣告效果不會收到立竿見影的 效果，時間上來不及。 對小張登出的招聘廣告內容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務 人員”而非“國際貿易主管” ，對這個崗位必須要“懂業(yè)務會外語” ，尤 其重要的是應注明招聘期限是“自即

55、日起四天內有效，過期不侯” 。人數(shù) 是一人，并非兩人。案例 3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。 （1）目前有哪些招聘渠道，你認為哪個最有效？小張在《揚子晚報》刊 登招聘廣告是否合適，為什么？ （2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？ 答：（1）目前招聘的途徑分內部和外部招聘兩種，針對本案例應屬于外 部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業(yè)服務機構、人才招聘會、校園招 聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡招聘等。我個為認為，如果能

56、在公司內 部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網(wǎng)絡招聘渠道更為有效。小 張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據(jù)本案所描述所需求 的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認為通 過網(wǎng)絡發(fā)布更為詳細的招聘信息，能更有針對性，或者是通過獵頭組 織。 （2）不夠合理，因為廣告內容里對職位的闡述不夠詳細明確，應該進行 以下修改：國際貿易專業(yè)大學本科以上學歷，具有良好的外語溝通能 力，三年以上實際工作經驗，具有相關行業(yè)經

57、歷者優(yōu)先考慮。 案例 案例 4 A 公司是一家中型民營食品制造企業(yè) 公司是一家中型民營食品制造企業(yè)1、 A 公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并 公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的見解。 給出你的見解。 2、 A 公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析 公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析說明其關鍵癥結是什么。 說明其關鍵癥結是什么。

58、根據(jù)所學知識回答下列問題： 1，顯然 A 公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。作為一種崗位 前培訓方式，分類培訓以及學徒制在技能培訓方面有其優(yōu)點與長處。但 把崗前培訓的內容全部按照技能進行，忽視了崗前培訓的內容以及目 的。崗前培訓首先需要解決的新職員對企業(yè)的歸屬感，重點在于對于企 業(yè)現(xiàn)狀歷史的了解以及對于企業(yè)使命的認同上，也包括對企業(yè)目前管理 體制的認識，然后才是崗位認識以及崗位技能方面的學習與掌握的培 訓。 2，就小陳的際遇來

59、說，3A 公司的人力資源管理至少存在下面幾個方面的 缺乏：1，缺乏人力資源管理理念。對人才、人才標準、人力資源、人力 資源管理認識模糊。2，缺乏人力資源規(guī)劃。崗位設計職責設計職權設計 以及崗位素質能力等模糊。3，人力資源體系存在重大漏洞。招聘、培 訓、以及用人、考核都是相互聯(lián)系環(huán)環(huán)相扣的，并彼此為條件地為相互 做輸出和影響相互之間的決策。比如考核可以為招聘做結果輸出而影響 企業(yè)的用人標準，而培訓的結果輸出也可以為招聘做決策并影響企業(yè)的

60、錄用標準等 案例 案例 5 某機床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足 某機床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足1、該辭退方案有什么問題？ 、該辭退方案有什么問題？ 2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？ 、你該為這個廠長提供什么樣的建議？首先，這廠子是 6 年來首次虧損，而進行企業(yè)內部整合。精簡人員只是 其一，因此不符合大法 27 條的范疇。這機床廠的廠長對于勞動關系概念 認識不足，具體說： 1、女工 h，違反了關于女工“三期”內的保護規(guī)

61、定，是與大法有根本上 的沖突。順便說一下的就是女工產假 90-135 天不等，要根據(jù)具體情況確 定（90 是基礎，拿證、多胞胎生育等等均有增加） 。這種錯誤極其低級， 會對職工心里產生重大打擊。而且，產假期滿，原則上是安排原崗位工 作，并遵守哺乳期的相關女工保護規(guī)定（每天 1h 哺乳時間等等） ； 2、E 工程師的辭退理由也不足，在這里參考 2 個文件： 1）國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定：（1993 年 4 月 20 日中華人民共和國國

62、 務院令第 111 號發(fā)布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經本人申 請,企業(yè)批準,可以退出工作崗位休養(yǎng)。職工退出工作崗位休養(yǎng)期間,由企 業(yè)發(fā)給生活費。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部 分群體的保護措施 2） 《勞動法》大法 26 條第二款明確規(guī)定，對于不能勝任工作的，必須經 培訓或調整崗位，仍不能勝任的才能解除。 因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費，歇崗休息 3、對于 w，同意廠長的做法，但是今后類似

63、于對于 w 技術員的合理化建 議，應該在推廣手段上多想辦法，具體就是 1）加強培訓，提高技術人員的總體水平； 2）嚴格考核制度，建立技術人員的技術檔案，詳細記載每人的技術成 果，避免再出現(xiàn) w 合理化建議處于少數(shù)的尷尬境地。 同時，同時做好與 w 技術員的合同解除工作，具體按部里 94 年的 481 號 文件執(zhí)行； 4、L 明顯屬于工傷范疇，應按照工傷條例的 31 條等各項條款支付相應待 遇。而且大法的 29 條也明確了這種辭退

64、行為的違法表現(xiàn)。建議根據(jù)其技 術熟練的特點，安排到相關技術部門從事技術管理工作。 案例 案例 6 廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費） 廣東某公司是一家上市的企業(yè)投資的全資子公司（加班費）1、該公司加班費問題的癥結何在？ 、該公司加班費問題的癥結何在？ 2、我國《勞動法》關于加班問題是如何規(guī)定的？ 、我國《勞動法》關于加班問題是如何規(guī)定的？ 3、請?zhí)岢鲆粋€可以解決該公司加班費問題的合理方案？ 、請?zhí)岢鲆粋€可以解決該公

65、司加班費問題的合理方案？（1）E 公司加班費問題在于，月基本工資低，然后加班費高，由于后來 的員工都是一些年輕的員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事 情可做，都留在公司工作。 （2） 《勞動法》第 44 條規(guī)定：“法定休假日安排勞動者工作，支付不低 于工資的百分之三百的工資報酬?！币虼?，法定節(jié)假日安排員工上班的 要支付工資的 300%，如果法定節(jié)假日超時加班的，那么加班工資就應當 按照實際工作的小時數(shù)進行工資折算。 按照原勞動

66、和社會保障部：“職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間為20.83 天和 166.64 小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通 知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以 300%計算 加班費。 （3）我覺得企業(yè)可以學會運用績效和目標導向管理手段對員工的工作成 果進行管理，而不是僅對工作時間進行管理?？冃Ч芾?、獎懲都是硬性 的手段，如果設置合理，可以在溝通培訓的基礎上有效的扭轉團隊作風 和氣氛，提高工作效率 E 公司的加

67、班費問題，在于沒有一個合理科學的薪酬決定機制。并且薪酬 結構不合理?；拘匠瓯壤?，輔助薪酬比例太高。在于對加班的效 率，加班的合理性沒有給出標準，從而使的有事的要加班，沒事的也加 班，導致人員工資成本的無謂付出。 根據(jù)勞動法：第三十一條 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強 迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關 規(guī)定向勞動者支付加班費。 在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之

68、 一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付 不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的， 支付不低于百分之三百的工資報酬。 對于加班費的問題關鍵在于如何杜絕假加班。根據(jù)職位評價重新設置薪 酬結構，狠抓工作作風，剎住這樣的不正常加班現(xiàn)像案例 案例 7 背景描述： 背景描述： 趙飛是上海 趙飛是上海 A 公司的人力資源部經理 公司的人力資源部經理問題： 1、你認為 、你認為 A 公司新員工培訓存在