薪酬委員會(huì)成員特征、薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)研究

1、分類號(hào)- 瞠2 1 = 2 塹＆登密級(jí)；———蓋五—一1 ．刀．·f單位代碼： ! 蚴§學(xué) 號(hào)：j 型蔓J 皇業(yè)卸瓤史學(xué)碩士學(xué)位論文⑧中文論文題目：夔刮蠶旦會(huì)盛雖掛征：羞刨邀勵(lì)皇公圄些縫班塞英文論文題目．S t u d y o nM e m b e r F e a t u r e s o f ．．C o m p e n s a t i o nC o m m i t t e e , r ．，C o m p e n s

2、a t i o nI n c e n t i v ea n d C o r p o r a t e ．＆￡! i ! 墮§B ￡璺論文作看： 童最壁指導(dǎo)教師： 進(jìn)控羞專業(yè)名稱： 壘鹽生研究方向： 金鹽望亞生塞查所在學(xué)院： 直芏瞳論文提交日期： ! Q1 2 生2 目1 2 目論文答辯日期： ! Q ! ! 生』目2 §旦撞薹薪酬委員會(huì)成員特征、薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)研究會(huì)計(jì)學(xué)專業(yè)研究生童晨曦指導(dǎo)教師謝柳芳摘要在以人為本的

3、當(dāng)今社會(huì)，高管作為企業(yè)重要的人力資本，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。薪酬契約是激勵(lì)高管的常見手段之一，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)高管的有效激勵(lì)成為亟待解決的問題。自2 0 0 7 年次貸危機(jī)引起金融危機(jī)以來，多國(guó)政府相繼出臺(tái)各類薪酬治理政策；我國(guó)也于2 0 0 9 年9 月1 6 日頒布“限薪令”，關(guān)于我國(guó)薪酬治理問題的研究也進(jìn)一步引起學(xué)界關(guān)注。2 0 0 7 年1 2 月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)首次明確要求上市公司應(yīng)在2 0 0 7 年度報(bào)告中披露“董事會(huì)下設(shè)

4、審計(jì)委員會(huì)的履職情況匯總報(bào)告和薪酬委員會(huì)的履職情況匯總報(bào)告”，進(jìn)一步強(qiáng)化了我國(guó)上市公司對(duì)薪酬委員的治理。薪酬委員會(huì)成員的特征在不同公司具有較強(qiáng)的多樣性，探究其對(duì)高管薪酬、乃至公司業(yè)績(jī)的影響方式有助于提高公司治理水平?；诖?，本文試圖探尋薪酬委員會(huì)成員特征對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響路徑，并探索薪酬激勵(lì)在該路徑中發(fā)揮的作用。通過研究，本文得到以下結(jié)論。第一，具有審計(jì)背景薪酬委員會(huì)成員的公司，其高管薪酬水平較低、薪酬差距較小、公平性較強(qiáng)，公司業(yè)績(jī)有一定

5、程度下降；第二，具有高校背景薪酬委員會(huì)成員的公司，其高管薪酬水平較高、薪酬差距較大、公平性較弱，公司業(yè)績(jī)有一定程度提高；第三，具有女性薪酬委員會(huì)成員的公司，其高管薪酬水平較低、薪酬差距較小、公平性較強(qiáng)，公司業(yè)績(jī)有一定程度降低。本文從薪酬委員會(huì)成員特征的新視角，從高管薪酬水平、薪酬差距和薪酬公平性等方面豐富了有關(guān)薪酬激勵(lì)的研究?jī)?nèi)容，進(jìn)而提出有助于為薪酬治理乃至公司治理提供人力資源配備、薪酬設(shè)計(jì)等方面的新思路。因此，本文不僅在理論層面有助于