9076人力資源開發(fā)與管理

1、1西南大學網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學院課程考試答題卷西南大學網(wǎng)絡(luò)與繼續(xù)教育學院課程考試答題卷類別：網(wǎng)教專業(yè)：會計學2017年6月課程名稱【編號】：人力資源開發(fā)與管理【9076】A卷大作業(yè)滿分：100分一、大作業(yè)命題和要求：（一）簡答題（本大題共（一）簡答題（本大題共3小題，每題小題，每題1414分，共分，共4242分）分）1、簡述人力資源招聘的含義、意義及原則。答：人力資源招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從

2、組織外部吸收人力資源的過程。2、意義其一，是為了確保企業(yè)的發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作；其二，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補組織內(nèi)人力資源供給的不足；其三，招聘高級管理人員和技術(shù)人員，可以為企業(yè)注入新的管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大創(chuàng)新，為企業(yè)增添新的活力；其四，成功的招聘可以提高企業(yè)的知名度，使外界更多地了解本企業(yè)；其五，人力資源招聘有利于勞動力的合理流動，等等。3、原則：符合國家法律、政策、和本

3、國利益。如禁止未成年就業(yè)、不得歧視婦女（合法）、確保錄用人員的質(zhì)量（效果）、努力降低招聘成本，提高招聘工作效率（效率）、公平公正。2、簡述人力資源培訓的含義、原則及形式。答：人力資源培訓就是組織對其新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態(tài)度和行為的活動過程。人力資源培訓的原則：（1）與企業(yè)戰(zhàn)略目標密切聯(lián)系的戰(zhàn)略性原則；（2）理論聯(lián)系實際、學用一致的實用性原則；（3）統(tǒng)籌安排

4、、合理規(guī)劃的系統(tǒng)性原則；（4）專業(yè)知識技能培訓與組織文化教育兼顧的教育性原則；（5）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵的激勵性原則；（6）遵守成人學校規(guī)律和個性特征的因材施教原則。人力資源培訓的形式：（1）在職培訓和脫產(chǎn)培訓；（2）正規(guī)學校與各類短訓班以及自學等形式；（3）學歷教育與非學歷教育；（4）高級、中級和初級培訓。3、簡述績效考評的含義、功能、步驟和程序。答：績效考評是指按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責的履行

5、程度，是績效管理中促進和確認員工的工作成績，改進員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高工作效率和經(jīng)營效益的一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。績效考評的功能：（1）績效考評是員工晉升的重要依據(jù)；（2）績效考評是員工崗位調(diào)配的依據(jù)；（3）績效考評是確定合理的勞動報酬的基礎(chǔ)；（4）績效考評是企業(yè)制定培訓開發(fā)計劃的主要依據(jù)；（5）績效考評是激勵員工的重要手段；（6）績效考評可以反映企業(yè)的效率情況。績效考評的步驟和程序：（1）制定績效考評計劃；（2）確定績效考評標準；（3

6、）選擇績效考評方法；（4）實施績效考評計劃；（5）根據(jù)數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié)果；（6）績效考評結(jié)果的反饋運用。（二）（二）論述題（本題共論述題（本題共1818分）分）1、論述構(gòu)建學習型組織的五項修煉，并結(jié)合自己的工作實際分析建立學習型組織的必要性。答：建立學習型組織的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五項修煉》中首次提出。3“那教授還說，這理論也有人批評，說那位學者研究的對象全是工程師、會計師、醫(yī)生這類高級知識分子，對其他類型的人未見得合適

7、。他還講了一大堆新鮮事?？傊?，我這回可是大開眼界啦?！薄岸逃柊噢k完，回到科里，正趕上年末工作總結(jié)講評，要發(fā)年終獎金了。這回我有了新主意。我那科里，論工作，就數(shù)小李子最突出：大學生，大小也算個知識分子，聰明能干，工作積極又能吃苦，還能動腦筋。于是我把他找來談話。”“別忘了我如今學過點現(xiàn)代管理理論了。我于是先強調(diào)了他這一年的貢獻，特別表揚了他的成就，還細致討論了明年怎么能使他的工作更有趣，責任更重，也更有挑戰(zhàn)性……瞧，學來的新詞兒，馬上用上

8、啦。我們甚至還確定了考核他明年成績的具體指標，最后才談到這最不要緊的年終獎金。我說，這回年終獎，你跟大伙兒一樣，都是那么多。我心里挺得意：學的新理論，我馬上就用到實際里來了?！薄翱墒?，小李子竟發(fā)起火來了，真的火了。他蹦起來說：‘什么？就給我那一點？說了那一大堆好話，到頭來我就值那么一點？得啦，您那套好聽的請收回去送給別人吧，我不稀罕。表揚又不能當飯吃！’”“這是怎么一回事美國教授和學者的理論聽起來那么有道理，小李也是知識分子，怎么就不管

9、用了呢把我搞糊涂了?！眴栴}：問題：試回答案例中美國教授提到的激勵理論是什么理論？該理論內(nèi)涵是什么？論述該理論并分析李科長在運用該理論的過程中存在哪些問題？答：該案例中美國教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵——保健說”，該理論認為企業(yè)員工不滿意與滿意的因素是兩類不同性質(zhì)的因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起到激勵作用。李科長運用該理論時存在

10、的問題有：①將激勵因素和保健因素過分地割裂開來，過分強調(diào)激勵因素的作用，沒有意識到保健因素是基礎(chǔ)，沒有保健因素做支撐，激勵因素也難以發(fā)揮作用；②搞平均主義，忽略了公平。（2）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應(yīng)如何解決“長虹水泥廠”的獎金激勵問題？）根據(jù)案例提到的激勵理論，你認為應(yīng)如何解決“長虹水泥廠”的獎金激勵問題？答：不要把獎金拿來搞平均主義，這樣它就成為了保健因素，要合理地設(shè)立獎金制度，把獎金與工作效益、工作成果掛鉤，使它成為激勵因素