企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。許多企業(yè)在積極探索有效提高和改善組織績效的途徑。在激烈的市場競爭中，企業(yè)在市場上的表現(xiàn)歸根結(jié)底取決于員工的表現(xiàn)。因此，人力資源管理日益受到重視。作為企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，績效管理很大程度上影響著員工對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，對組織的成功起著至關(guān)重要的作用。通過績效管理，不僅可以有效評估員工的工作績效，還可以提高其工作績效，建設(shè)企業(yè)文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神，增

2、強(qiáng)企業(yè)凝聚力，最終提升企業(yè)績效并促使企業(yè)形成起核心競爭力。 關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)是在績效管理中應(yīng)用比較廣泛的工具之一。將KPI技術(shù)與逐步分析法、目標(biāo)管理法以及層次分析法結(jié)合起來，綜合運(yùn)用在企業(yè)績效管理中，不但可以引導(dǎo)全體員工向完成組織目標(biāo)的方向努力，還可以客觀而真實(shí)評估員工的績效，尋找出績效產(chǎn)生過程中的短板并采取改進(jìn)措施，推動(dòng)員工績效和組織績效的提高。關(guān)鍵績效指標(biāo)在國外已經(jīng)獲得了成熟廣泛的應(yīng)用。1999年麥肯錫公司將關(guān)鍵績效指

3、標(biāo)正式引入中國之后，關(guān)鍵績效指標(biāo)被越來越多的中國企業(yè)認(rèn)可并接受，廣泛應(yīng)用于績效管理實(shí)踐中。但是，相關(guān)調(diào)查表明，許多企業(yè)的績效管理沒有取得顯著成效。造成這種局面的很重要的原因之一在于企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。 本論文采用了理論與實(shí)證相結(jié)合的研究方法，對關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行了深入而系統(tǒng)的研究，提出了企業(yè)將關(guān)鍵績效指標(biāo)逐層分解落實(shí)、構(gòu)建關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的方法。本論文遵循如下的研究路線：首先闡述了績效、績效管理等關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基

4、礎(chǔ)，并對現(xiàn)有的關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)進(jìn)行綜合分析和研究，提煉出現(xiàn)有觀點(diǎn)的精華；然后，收集目前我國企業(yè)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)存在的問題并分析產(chǎn)生問題的原因；最后，在前兩部分論述的基礎(chǔ)上，對關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)進(jìn)行深入而系統(tǒng)的研究。 本文的基本結(jié)論是：確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的前提是明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了提煉出實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素，企業(yè)可以采用魚骨圖方法，結(jié)合關(guān)鍵成功因素CSF法、關(guān)鍵策略目標(biāo)KSO法、關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA法、關(guān)鍵業(yè)務(wù)板

5、塊KBA法等對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解；也可以從滿足客戶個(gè)性化需求的角度出發(fā)，根據(jù)“市場鏈”尋求關(guān)鍵成功因素，將客戶提出的需求轉(zhuǎn)化為考核對象的關(guān)鍵成功因素。之后將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化為可以衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在設(shè)計(jì)出關(guān)鍵績效指標(biāo)之后，依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則對所得指標(biāo)進(jìn)行審核與篩選，最終得出企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。為了在績效考核中應(yīng)用關(guān)鍵績效指標(biāo)，企業(yè)需要確定不同關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重和考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)對戰(zhàn)略目標(biāo)分解得到企業(yè)級KPI后，還需要依據(jù)包括企業(yè)的