論人力資源管理中的外包

1、論人力資源管理中的外包戴澤興(內(nèi)蒙古興安盟人才服務(wù)中心內(nèi)蒙古鳥蘭浩特137400)傳統(tǒng)入力資源管理視人為為成本，以事為中心，多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理；現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源，以人為中心，多為“主動(dòng)開發(fā)型”的策略管理。人力資源外包就是一種靈活多變的管理模式。本文從人力資源管理外包的內(nèi)容及其所承接的作用的角度，分析了戇薅萋人力資源羚包存在豹閩題，著醫(yī)此提臻了一魏建議。一、人力資源外包的起因早在上個(gè)世紀(jì)70年代，由于遭受到源自0

2、PEC石油危機(jī)的并發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營運(yùn)環(huán)境頓時(shí)變得復(fù)雜起來。加之由于社會(huì)不斷進(jìn)步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)遍予對政府福秘保障制度實(shí)慈的壓力，不彳等不院默翦更熊關(guān)注員工的安全與麓榮，這樣一來，使得企照事務(wù)性的入搴行政工作變得越來越綮雜了。為了應(yīng)對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)可以尋求兩種選擇：一是將這蟪事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實(shí)施、處理；另一種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人

3、力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)縫酶工縟。入力疑源外包是各種瞧勢外包現(xiàn)象中的一釋，隧著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)枧梅，藹對其毽一切涉及眾監(jiān)稅密的職能依然蠢本金照內(nèi)部的相關(guān)部門來完成糯管理。二、人力資源外包中的人援外包優(yōu)缺點(diǎn)人力資源外包的模式分為兩種：一種是全部外包，

4、即不在企業(yè)內(nèi)設(shè)人力資源部，將全部人力資源管理流襁外包出去；一種是部分外包，即根據(jù)自身能力和需要，有選擇地將入力資源管理的某一個(gè)或菜幾個(gè)環(huán)節(jié)外包蹴去。部分舞包較全部羚包更具靈活襤，經(jīng)搏類鍪、任何發(fā)愛階段的企娥都可以根據(jù)自身狀況選擇部分外包，減輕入力資源部的工作負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)其專業(yè)性。本文主要從人員外包和薪酬外包兩部分進(jìn)行闡述。所謂人員外包，即人才租賃或人才派遣、勞務(wù)派遣，也叫員工派遣，就是用人單位根據(jù)自身工作稅發(fā)展需要，向人才服務(wù)機(jī)構(gòu)選聘租借

5、急需人才，并通過該機(jī)構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬以及代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、檔案托管等人事代理業(yè)務(wù)的一種新型“人才共享”用人方式。(一)人囊玲包的優(yōu)勢人才派遣麓在美國、英匡、鏊本等一些匿方國家已盛行多年。有關(guān)資料介紹，美國早在1971年就頒布了《人才派遣業(yè)的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年經(jīng)國會(huì)通過并頒布的。在我國，這是一種比較新的人才使用模式，一種適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新制便捷的用人機(jī)制。在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，隨蓉我圖社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的

6、深入秘粕入繁賽貿(mào)易縫織，棗場競爭露趨激烈，迫翅要求企照轉(zhuǎn)換用人橇制，建立寵潢生撬纛活力的新型用入制度，以實(shí)現(xiàn)企監(jiān)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益最大化，因此，實(shí)行人才派遣管理，正是順應(yīng)這種形勢的一種嘗試。實(shí)踐證明，人才派遣的管理模式較之以往的人才單位所有制的管理模式有較大的優(yōu)勢。1實(shí)現(xiàn)出“單位人”到“社會(huì)人”、“市場人”的轉(zhuǎn)變。人才派遣或稼入才程賃，是區(qū)方發(fā)達(dá)瓣家普逮采震的一秘用人方式，射工擎位根據(jù)工作實(shí)際鎰要，向派遣公司提粥所用人員的標(biāo)準(zhǔn)，派遣公

7、司通過一系列科學(xué)手段來選取合格人員，隸用后派遣該員工到用工單位工作。用工單位與派遣公司怒一種勞務(wù)關(guān)系，被派遣員工與派遣公司是一種勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與被派遣員工不存在隸屬關(guān)系。兩人才派遣的主要特征是人才資源桂會(huì)共享，單位有償使用，徽爨“不求所有，擔(dān)求秀犖靂”，管理與用人相分離，實(shí)現(xiàn)“你用入，我服務(wù)”，以契約的形式實(shí)行社會(huì)化管理，也就是人才從“單位人”成為“社會(huì)人”、“市場人”。這種用人不養(yǎng)人，租賃員工與用工單位不存在隸屬關(guān)系的用工模式在本

8、地區(qū)巢企業(yè)的人力資源管理中得到了較好的發(fā)揮與運(yùn)用。人才俸為一種市場共享資源存在，有效地整合了社會(huì)入力資源，優(yōu)仡了李圭會(huì)入方結(jié)梅。2實(shí)行入才派遣管理有拳j于建立靈活的人才流動(dòng)機(jī)制。本地區(qū)的某企業(yè)實(shí)行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人員的單位、部門所有制，淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”，建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員“能2011馨繁2期萎經(jīng)濟(jì)9萬方數(shù)據(jù)進(jìn)能出‘能上能下”的用人機(jī)制，暢通人才“出口”渠道，改變長期以來本地區(qū)的某企業(yè)在

9、解聘人員、合理減員方瑟困難重重的狀瑰。天才派遣通過崗位考核來確定薅任，使人員的進(jìn)出更為流暢，人才派遣管理的實(shí)施，為“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”創(chuàng)造了條件。3。降低管理成本，提升人力資源部門的管理效率。實(shí)行人才派遣以后，單位不需要設(shè)立專門人員、機(jī)構(gòu)對派遣人員進(jìn)行管理，這些人員的檔案接轉(zhuǎn)、流動(dòng)手續(xù)辦理、戶弱落實(shí)、各類社保、離退體、人事擺案管理等諸多人事工作由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)完成。單使在使用這氅入員時(shí)，只是做出相關(guān)崗位制度規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行業(yè)

10、務(wù)上的管理與考核。合髑到期，根據(jù)用工單位的需求，人才派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)辦理與毅派遣員工勞動(dòng)合闡的終止或續(xù)簽，與之相應(yīng)的一系列手續(xù)也由人才派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理。大大降低了人才的使用成本，以崗租人，既有效控麓了員工天數(shù)精筒管理撬梅，又使人才潛麓得到更大發(fā)展空間，節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本，人力資源使用效率大幅度提高。毒減少人事f勢動(dòng))糾紛，轉(zhuǎn)移單位藤入風(fēng)險(xiǎn)。傳統(tǒng)麓單位所有制下的“單位人”的人事管理魑一個(gè)矛盾的多面體，想要的人才招不進(jìn)，沒有能力的人員不肯

11、走，干部只斃上冬能下。實(shí)行入才派遂管理后，褒櫻關(guān)法律、法規(guī)幫有關(guān)政策的指導(dǎo)下用工單位和人才中介機(jī)構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，人才派遣機(jī)構(gòu)與被聘用人員簽訂勞動(dòng)合同，用工單位翻被派遣員工麓一靜有償使爆關(guān)系，沒有勞動(dòng)關(guān)系。這樣，人攀管理便捷，本地區(qū)的菜企業(yè)“用人而不管人”。并且，用人機(jī)動(dòng)靈活，可根據(jù)自身業(yè)務(wù)變化，增加人擻或免費(fèi)更換派遣員工，亦可減少人事勞動(dòng)糾紛，使用單位與人才是一種間接的管霹關(guān)系，被派遣員工對日?？己说牟煌庖?，使用單位呵以通過派遣機(jī)構(gòu)統(tǒng)

12、一協(xié)調(diào)處理，這樣就可避免直接與被派遣員工發(fā)生人事f勢動(dòng))糾紛，從晦省卻用王單位酶管耀精力，專心子事_渣的發(fā)矮。綜上所述，人才派遣制疏通了人員進(jìn)出口渠道，增強(qiáng)了用人機(jī)制的靈活性，更曦要的是有效地促進(jìn)了本地區(qū)入力資源的社會(huì)共享，調(diào)動(dòng)了職王的積極性。派遣入受戇人事關(guān)系與用人單位相分離，派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)辦理被派遣人員工作合同的鑲訂和管理；單位用人不再受機(jī)構(gòu)編制限裁，增趣了用入制度翡炙溪性。被派遣入爨鴦較強(qiáng)酶危機(jī)意識和競爭意識，工作積極主動(dòng)，實(shí)施人才

13、派遣給本地區(qū)的菜企業(yè)發(fā)展帶來廠新的活力，較好地緩解r各類專韭技術(shù)入員緊軟的矛盾，調(diào)湊了專韭技術(shù)久員酶王作積極性。(篇)人員外包存在的問題l麓；鍘極制與激勵(lì)機(jī)制的失衡讓我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)的用入單位一般對派遣的人才強(qiáng)弱使用，強(qiáng)調(diào)懲罰。用入單位往往按崗他的需求提出對派遣人才的條件，有一定的試用期，當(dāng)發(fā)現(xiàn)艇使_j的人才有一些不足或缺點(diǎn)，就會(huì)向人才交流中心或中介公司提出調(diào)換的要求，或者對派92爹經(jīng)濟(jì)2011馨第2期遣的人才進(jìn)行褶應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰。用人單

14、位從自己的經(jīng)濟(jì)利益出發(fā)，只強(qiáng)調(diào)使用、懲罰，卻沒有激勵(lì)，這是失衡的。警一個(gè)派遣的久才完全適饜，鬟入單位毅僅是繼續(xù)整爨；l；當(dāng)一個(gè)派遣的人才超額完成任務(wù)或超水平發(fā)揮，在所在的崗位上見義勇為或魁做了好人好事，他們只是口頭表揚(yáng)，沒有狻質(zhì)獎(jiǎng)爨，騫豹葷籩甚至吝嗇褥連瓣頭表揚(yáng)都沒有。強(qiáng)調(diào)懲罰機(jī)制，放棄激勵(lì)機(jī)制，這種懲踴機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的不對稱狀況是不公平、不公正的。長此以往。被派遣盼人才就會(huì)淡漠王終毒社會(huì)責(zé)任性，成垮一個(gè)只會(huì)掙錢養(yǎng)家糊掰的工作機(jī)器。從社

15、會(huì)艟匠t看，是不利于辜士會(huì)的安定剛結(jié)與發(fā)展的，這與我們的社會(huì)所倡導(dǎo)的“以人為本”的宗甓也是相違背的。2。工作崗位與工作報(bào)戮的失衡是目靜人才派遣視涮的一個(gè)不足之處，很多用人單位不能做到同工同酬。間～個(gè)崗位，闡一個(gè)水平，做著同一件事，所給予的工作報(bào)酬卻是不裰同酶，派逮員_工年人均收入與圈定職工年入均收入動(dòng)輒相差l一2倍。這里面可能還存在～個(gè)對租賃人才歧視的聾t會(huì)問題，當(dāng)然，隨著人才派遣的不斷深入和發(fā)展，藕毒這種跛視會(huì)爨然瀵遙。3科技進(jìn)步與業(yè)

16、務(wù)進(jìn)修之間的失衡。2l世紀(jì)是一個(gè)科技發(fā)展的時(shí)代，是一個(gè)講究工作科技含磺的社會(huì)，在這樣一個(gè)瓣弋與社會(huì)量，不堅(jiān)持學(xué)習(xí)與提離勢必漩社會(huì)淘汰。用人舉位對派遣人員很少提供進(jìn)修、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，除了使用，還是使用，如果發(fā)現(xiàn)派遣人員已跟不上時(shí)代與科技的進(jìn)步，已不熊適應(yīng)謦位工作懿需要，毽們就會(huì)毫不猶豫的將派遣入員置換島去。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的檄本原因是用人單位只注遁派遣人員的使用價(jià)值，只考慮單位自己的經(jīng)濟(jì)搴I蘊(yùn)，l瓤將本應(yīng)由個(gè)人、單位與社會(huì)共同分擔(dān)的進(jìn)修、培

17、訓(xùn)的時(shí)閼、精力與費(fèi)掰完全轉(zhuǎn)嫁到派遣人員個(gè)人身上。三對人力資源管理外包的建議《一)錢確绔包瓣標(biāo)，稍定完善的詩期實(shí)施有效的監(jiān)控和激勵(lì)；建立同崗?fù)旯降男匠牦w系；建立與工作業(yè)務(wù)相對應(yīng)的繼續(xù)教育制?！抖?I)選擇合適的绔包服務(wù)供應(yīng)商簽定詳細(xì)周密的外包協(xié)議；建立定期報(bào)告制度；發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人員的監(jiān)督作用?！度?注意企韭內(nèi)部全范圍鐫溝通(四)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的參與度與執(zhí)行力(五)懂得該放手時(shí)就放手(六)外包后原人秀費(fèi)潺工修孝的安接美國著名的管理欠師P德魯克