薪酬支付藝術

1、農(nóng)場經(jīng)濟管理當以人為本的管理理念被更多的經(jīng)營管理者接受、認可并貫徹到管理活動中，當生活節(jié)奏不斷加快、網(wǎng)絡文化進一步拓展了生存空間，當社會中的人們不僅僅渴望提高工資等貨幣性薪酬時，薪酬的支付藝術便開始悄悄地萌芽。!“薪資的職能：補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。（!）補償職能。勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，才能得到恢復，這一補償?shù)穆毮?，前提是參加了勞動，只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償，多勞多得，不勞不得。

2、（#）激勵職能。員工要得到更多的工資，就要付出更多的、質(zhì)量更高的勞動，所以它具有激勵的職能。（$）調(diào)節(jié)職能。主要表現(xiàn)在勞動力的合理配置和勞動素質(zhì)的合理調(diào)整。（%）效益職能。工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。而職工不僅創(chuàng)造必要的勞動價值，也創(chuàng)造剩余價值，會給雇主帶來經(jīng)濟效益。#“薪酬的管理決策。（!）企業(yè)的文化價值觀。文化價值觀會影響管理的許多方面，對工資的管理也起很大的作用，其中最主要的是對本企業(yè)員工的本

3、性與價值認識。（#）企業(yè)的戰(zhàn)略決策。在決定企業(yè)的文化價值觀后，便要確定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略了，即本企業(yè)的工資在全行業(yè)的哪一個位置。（$）企業(yè)工資的總體水平。要定量確定本企業(yè)每月工資的平均水平，這一決策需要在人才競爭與產(chǎn)品成本經(jīng)濟性之間權衡。（%）每一特定職務或崗位的具體薪酬水平。決定這一內(nèi)容，不應孤立地看待某一職務，應將上下相鄰職務相互聯(lián)系起來考慮。（&）每一員工個人的薪酬水平。同一職務的人薪酬并不一定相等，但可以有一定的薪資范圍，即分為若

4、干個等級。（’）工資的支付和提升的形式。需由企業(yè)內(nèi)部按照自己的獎勵制度進行制定。$“影響工資制度制定的主要因素。（!）企業(yè)的外部因素。全社會的勞動生產(chǎn)率：生產(chǎn)率高，工資水平就高，反之則低；國家政策和法律：不同時期國家的經(jīng)濟政策不同，企業(yè)的工資水平將受到一定影響，如最低工資標準的確定；居民生活費用：與物價水平有關；勞動力市場的供求情況：同一行業(yè)進行橫向比較，職工收入不能相差太多。（#）企業(yè)的內(nèi)部因素。企業(yè)的支付能力：企業(yè)的效益好，員工的收

5、入相對較高；工作本身的差別：工作本身的勞動強度、復雜性等都影響工資的高低；職工自身的差別：個人的文化程度、勞動技能、專業(yè)技能，甚至性別都對收入有一定的影響；企業(yè)文化：雇主對職工利益的關注程度直接影響薪酬水平。%“薪酬設計的原則。（!）公平原則。外部公平原則：指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的工資應該基本相同，因為要求的技能、知識、貢獻大致相同，否則，將留不住人才；內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同的職務所獲的工資應與貢獻成正比；

6、個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的人所獲得工資間的比較（領導應給員工發(fā)展的機會均等，否則雖然貢獻與收入正比，但也會造成員工不滿）。（#）競爭性原則。工資要有競爭力，否則低于市場價值，將很難贏得人才。（$）激勵性原則。各級職務的工資，不僅要與貢獻成正比，還要拉開距離，建立激勵機制。（%）經(jīng)濟性原則。激勵機制的建立，必然導致人力成本的提升，所以工資不能不受經(jīng)濟性的制約?？疾烊肆Τ杀緯r，不能只看工資的高低，而應注意職工的績效水平。此外，

7、人力成本還與行業(yè)的性質(zhì)及成本結構有關，在勞動密集型企業(yè)中，人力成本占總成本中的()，這時人力成本確實牽動企業(yè)的總體發(fā)展，所以要精打細算。但在技術密集型企業(yè)人力成本只占總成本的!，而企業(yè)中技術人員的工作熱情和潛能，卻影響企業(yè)發(fā)展。（&）合法性原則：我國的工資制度必須符合國家的政策與法律。（作者單位：哈爾濱市第七醫(yī)院）〔責任編輯：李艷清〕企業(yè)管理薪酬支付藝術姜拯民!“農(nóng)場經(jīng)濟管理當以人為本的管理理念被更多的經(jīng)營管理者接受、認可并貫徹到管理活

8、動中，當生活節(jié)奏不斷加快、網(wǎng)絡文化進一步拓展了生存空間，當社會中的人們不僅僅渴望提高工資等貨幣性薪酬時，薪酬的支付藝術便開始悄悄地萌芽。!“薪資的職能：補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。（!）補償職能。勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償，才能得到恢復，這一補償?shù)穆毮埽疤崾菂⒓恿藙趧?，只有進行了勞動才能按消耗的勞動量進行補償，多勞多得，不勞不得。（#）激勵職能。員工要得到更多的工資，就要付出更多的、質(zhì)量更高的勞動，所以

9、它具有激勵的職能。（$）調(diào)節(jié)職能。主要表現(xiàn)在勞動力的合理配置和勞動素質(zhì)的合理調(diào)整。（%）效益職能。工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。而職工不僅創(chuàng)造必要的勞動價值，也創(chuàng)造剩余價值，會給雇主帶來經(jīng)濟效益。#“薪酬的管理決策。（!）企業(yè)的文化價值觀。文化價值觀會影響管理的許多方面，對工資的管理也起很大的作用，其中最主要的是對本企業(yè)員工的本性與價值認識。（#）企業(yè)的戰(zhàn)略決策。在決定企業(yè)的文化價值觀后，便要確定本企

10、業(yè)的薪酬戰(zhàn)略了，即本企業(yè)的工資在全行業(yè)的哪一個位置。（$）企業(yè)工資的總體水平。要定量確定本企業(yè)每月工資的平均水平，這一決策需要在人才競爭與產(chǎn)品成本經(jīng)濟性之間權衡。（%）每一特定職務或崗位的具體薪酬水平。決定這一內(nèi)容，不應孤立地看待某一職務，應將上下相鄰職務相互聯(lián)系起來考慮。（&）每一員工個人的薪酬水平。同一職務的人薪酬并不一定相等，但可以有一定的薪資范圍，即分為若干個等級。（’）工資的支付和提升的形式。需由企業(yè)內(nèi)部按照自己的獎勵制度進行

11、制定。$“影響工資制度制定的主要因素。（!）企業(yè)的外部因素。全社會的勞動生產(chǎn)率：生產(chǎn)率高，工資水平就高，反之則低；國家政策和法律：不同時期國家的經(jīng)濟政策不同，企業(yè)的工資水平將受到一定影響，如最低工資標準的確定；居民生活費用：與物價水平有關；勞動力市場的供求情況：同一行業(yè)進行橫向比較，職工收入不能相差太多。（#）企業(yè)的內(nèi)部因素。企業(yè)的支付能力：企業(yè)的效益好，員工的收入相對較高；工作本身的差別：工作本身的勞動強度、復雜性等都影響工資的高低；

12、職工自身的差別：個人的文化程度、勞動技能、專業(yè)技能，甚至性別都對收入有一定的影響；企業(yè)文化：雇主對職工利益的關注程度直接影響薪酬水平。%“薪酬設計的原則。（!）公平原則。外部公平原則：指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的工資應該基本相同，因為要求的技能、知識、貢獻大致相同，否則，將留不住人才；內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同的職務所獲的工資應與貢獻成正比；個人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的人所獲得工資間的比較（領導應給員工

13、發(fā)展的機會均等，否則雖然貢獻與收入正比，但也會造成員工不滿）。（#）競爭性原則。工資要有競爭力，否則低于市場價值，將很難贏得人才。（$）激勵性原則。各級職務的工資，不僅要與貢獻成正比，還要拉開距離，建立激勵機制。（%）經(jīng)濟性原則。激勵機制的建立，必然導致人力成本的提升，所以工資不能不受經(jīng)濟性的制約?？疾烊肆Τ杀緯r，不能只看工資的高低，而應注意職工的績效水平。此外，人力成本還與行業(yè)的性質(zhì)及成本結構有關，在勞動密集型企業(yè)中，人力成本占總成本