美國大公司人力資源管理模式淺析

1、美國大公司^力責攘管理模式淺析麓宏竣美國大公司人力資源管理模式淺析廣東省移動通信責任有限公司深圳分公司施宏竣摘要：在北于知識經(jīng)濟時代同時z面拓。凡世。的中國扣何進行^寸的開盅和管理將成為每一個企業(yè)不窯同避的問題。目此，撂討國外企業(yè)成功的凡力背鼎量理模式是非?！钇薜?。姜圊的^力資源管理模式比較成熟和完備其所體現(xiàn)的許多重羹特征值得我們分析和惜鑒。關t詞：^力膏源用^準劉培訓仝業(yè)文化評價號較瀵勵機制骨理模式l樹立。用人第一。準尉越來越多的企業(yè)

2、認識到，人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂和基礎。美國的一些大公司基于此認識提出r“人一服務一利潤’的經(jīng)營模式。即最先考慮的I珥題是人#次是服務或產(chǎn)品第三才是利潤，這三者的位置絕不可顛倒。首先倡導并蠻行這十模式的是彭尼連鎖店。它早先是家經(jīng)營紡織品的小店現(xiàn)在其連鏈店已遍布全美各地。它的成功經(jīng)驗在于將“利潤第一。的經(jīng)營模式轉變?yōu)椤坝萌说谝弧钡慕?jīng)營模式。美國聯(lián)瑋快遞公司由于將”人”放在第一位而使得該公司的收入在過去5年咀咀兩位教的速度上升。美國第二大汽車制

3、造商榀特公司也是把。^”擺在首位曾任該公司總裁的值得森說：“我們擔做和能夠做到的每一件事情，只有人才能做到?！痹摴緦嵅刂两竦亩l經(jīng)營的基礎準則第是人產(chǎn)品和利潤披捧在T第二和第i的位置。2重視員工培訓許多國際企業(yè)已經(jīng)認識到培訓不是一唾“費用”，而是商報酬車的“投資”是培養(yǎng)^才專用型資本與企業(yè)最佳契臺的途徑。因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓眥不斷提高各級各類人力資源的工作適應能力。21培訓內(nèi)容與企業(yè)面臨的問題和發(fā)展戰(zhàn)略直接相聯(lián)系使培訓

4、的產(chǎn)乍和運轉呲市場為導向和制約咀能否增強企業(yè)競爭力和適應市場需求變化為衡量尺度。貝爾大西洋公司90年代之后的戰(zhàn)略立足于蜜破電信企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營管理體制自1992年以來先后將200多位經(jīng)理送刊沃頓商學院進行“體制與規(guī)念變革”培訓。在那里學員研究電信事業(yè)的新發(fā)展探討如何破除審町度和稅念上的陳規(guī)陋習包括如何向包括總裁在內(nèi)的上一提意覓；道爾化學日0年代以來的輪訓班中除聘請資椿教授々家補還把公司的老窖戶訃批請到培訓班中與受訓的管理人員起討論。22對

5、員工的培訓根掘不同的類別、不同的層次，由不同的培訓機構分擔形成有針對性的人才培養(yǎng)體系。美國國際錦標公司的內(nèi)部人員培訓項目由來自斯坦福和密歇根人學的兩位人力資本戰(zhàn)略和成本管理專家對公司牛產(chǎn)、管理、財務、員工探^研究，根據(jù)高層央策的培訓目標設計出與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的培_iIIf方案，使培訓內(nèi)容更符合公司宴際和坷合每十人的具體情況。在IBM公司針對普通員工、各級管理人員和外藉^員分別進行相應的培塒，隨著職務的晉升公司會對各級各婁經(jīng)理人員宴施

6、專門的培訓：第一線的基層經(jīng)理在止上新崗位的第一年內(nèi)要接受80小時的課堂培訓內(nèi)容包括公司的歷史、信念、政策、習慣做法以及對職工激勵、贊揚十勸告等基本管理技巧；對有經(jīng)驗的中、高層經(jīng)理則安排學習社會和經(jīng)濟方面課程或學習哈徭大學高級經(jīng)理課柙或麻省理J二學院、斯坦描大學斯龍管理學院的有關課程。23培訓與宴踐嚷密站臺。對員r的培訓往往是有計劃、針對性強的系列培訓。彤勢不拘一恪并注暈把曝堂學習與實際商務活動相結合且有較強的實踐性。摩托羅托公司在中目推

7、行管理本土化戰(zhàn)略，并致力于培W高素質高技能的員1：幫助將來有可能成為有才干的高緞管理人砘成氍。美國賽格納保險公司的“行動學習”培訓中每期U公司面臨的項挑戰(zhàn)性商務難題為主線為了形J戊一個解決難題的總體育案，十幾位部門經(jīng)理組成一十行動Hf體進fi為韓q1個月的攻關訓練和為期1周的擬定商務課題研究，然后學員們訃散，IJ壘國各地走訪顥霹、競爭瞢、代理商“展各訃公司最t【i集中在起用10天時間來分析所掌握的第一手舒料并進行臺作研究、24廣泛的培訓

8、建徑和方式。企業(yè)的培訓除r常規(guī)的教學和輔導外遷包括研討會、案例研究、南色扮演、t件篩選、管理游戲、工作轉換等各種連徑和方式。通用汽車塵司的品工從進入公司起就不斷接噎備件埔洲對管理人員殺取和職培訓、離職在余業(yè)內(nèi)培iJRl或派往大學及專I】機構進行研究學習等三種形式進行系統(tǒng)培訓。英特爾公司和摩托羅拉公司則分別建起專門的培訓機構“茛特爾凡學”和“摩托F拉大學“，3注重掏建企業(yè)文化所謂企業(yè)文化是指企業(yè)的經(jīng)營理＆、價值系統(tǒng)、哲學思想、文化傳統(tǒng)和工

9、作作風。它的具體表現(xiàn)是正業(yè)生體成員的整體精神、道德準則、價值標準及管理方式的規(guī)范?！捌髽I(yè)屯化論”耆認為企業(yè)文化是企業(yè)牛命的基礎靛髓的動力行為的準91I，成功的核心。通用電氣公司(GE)企業(yè)文化的特征是：強i研變化。公司總藏杰克維茨是GE公司企業(yè)文化的塑造昔、設lf師是激勵雖工上進的管理大師他關心的是“如何去雨期變化如何去應付變化如何去改變存許多領域里成績優(yōu)良的GE結構”。企業(yè)的經(jīng)營理念是企業(yè)文化的基fi也是企業(yè)的靈魂。美國著名管理學者肯

10、尼迪從大量企業(yè)成功的經(jīng)驗中，導出：長期表現(xiàn)優(yōu)異、在競爭中立于不破之地的公司，通常都肄萬方數(shù)據(jù)有某種信念。它拄往以幾采主要的價值觀怍為驅動力。比如麥當勞公司的。QScv’即。品質、服務、瀟潔和物有所值。牡邦公司的。通過化學能使美好的生活更加美好’最音公司的‘以服務顧客為經(jīng)營目標’IBM公司的“【=1人為核心并向用戶搖供量優(yōu)質的服務”和“IBM就是服務”等等。造些價值理的確證產(chǎn)生丁強大的文化垂動力激勵企業(yè)雖工為了十人利益和企業(yè)價值目標的實現(xiàn)

11、去拼搏和奮斗。4重誣員工崩位評價和考桂美國企業(yè)各級各婁雖工的工資價各水平昔遍實行“崗位等綴工費制。其主要依據(jù)是“崗位評價”的結果。崗位評忻有多種具體方法加百事可樂公司采取的HAY評價系統(tǒng)詼系統(tǒng)把靜志的崗位評價與動志的績敬評估結臺起來其要素為：崗位所薔愛的技筐、所蛋求付出的勞動強度及工作環(huán)境等；員工奉人所具有的解嵌問題的能力：縣工的工作績教。“最工工作績娃目標和考棱’是將公司的營運計劃與員工十^工作計蛔相結合的一種方法它旨在通過幫助員工達

12、成工作績髓目標。可口可樂公司董事蘸首席執(zhí)行官認為一十九的價值觀念直接影響其工作品質廈工作經(jīng)驗所有的工作職責在報定時彝要考慮到“SMART”五因謄邵：speei[ic具體明確的行為；M一小I一可以衡量的行為；A盯忡d一公司和十人共同認為的行為；鼬dbtic一啟示可行和可以達到的行為；Time—bound有時問性的并在特定時間前要完成的行為。5建立完善的蠢勵機翻在美國企業(yè)的人事部門都通過不斷改進和完善工嶄幅利來強化對員工的t威鑊慚建立一種把

13、鼠工與公司發(fā)展前景鬃鐾綁在一起的共擔風險、共享收益的新蛩機制使員工感判貢獻同他所得的報一真正相當。因而企業(yè)給員工的工贅不是一成不盎的，而是_蓮年有所韭化同一職位都有上限下限天津航搏2IgJ0年第3舅的幅度工資。IBM公司是一十擁有34萬艮[，520億美元的巨受疊生。諺公司根據(jù)各部門的不同情況、工作難度和重要性特■鼻竹值分為五十系列薦系列都規(guī)定r工資的最高銜和矗t■。鼠工報酬葦蠟包括三十方面：重視員工需垂安全感和囊土懾障的心理需束；拒酮必

14、頊有很強的村澈性和鼓勵塑：對犄囊優(yōu)秀的R工給于更好的激勵。HP公司采取由內(nèi)部提職的辦洼，人事部門經(jīng)常將空■盛之十眾鼓威職工毛遂自薦公司提供的福利包括基本生活待遇、醫(yī)療保險、退休金逢年過節(jié)還訃紅工齡10年以上謄每年能獲得公可精選lo股股票此外公司對有重大成暴的人給于表揚、提緞和加薪。20世紀舯年代中期，一越銳立改革的公司開始要束★■管理人員持有本公司一定數(shù)量的股份通過這伸方式將膏曩管理人員的利益與公司的利益更肇密的結合在起。晨曩耘權計劃開

15、始廣泛應用。高級管理人員般拒置聘、升職、每年一次的業(yè)績評定這三種情況下獲瞄股票期權。甍特爾公司對有成就的十人或團體給于成績獎手ll質量婆并且每十且工●有公司股權配輛，股權獎礎以哺工的工作表現(xiàn)為依據(jù)，萁芬爰面之廣位于世界大公司的前刊。舟醫(yī)藥界巨子默克公司奠權也是留住有寸華的高緩管理人員的重要手段。除了利用經(jīng)濟嗣素來激勖員工外美國的大公司連摹用精神激威的辦法。韌3M(Minn～laMining＆M蛐uf越_由I)公司鼓勵創(chuàng)新的辦法：一旦創(chuàng)新