淺析醫(yī)院有效人力資源管理模式的運(yùn)用

1、<p>　　淺析醫(yī)院有效人力資源管理模式的運(yùn)用</p><p>　　【摘 要】近年來，醫(yī)患關(guān)系日趨緊張，醫(yī)患糾紛已經(jīng)演變成為一個復(fù)雜的社會問題。文章試圖通過對醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理模式現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合西方最佳人力資源管理模式的選擇，提出一個有效的醫(yī)院人力資源管理模式，為國內(nèi)醫(yī)院提供借鑒和參考。作者希望通過對醫(yī)院人力資源管理模式的改善，能夠緩解當(dāng)前緊張的醫(yī)患關(guān)系。 </p><p>

2、;　　【關(guān)鍵詞】醫(yī)患關(guān)系；醫(yī)院；有效；人力資源管理模式；緩解 </p><p>　　近幾年，醫(yī)患關(guān)系一直是一個社會熱點(diǎn)話題。醫(yī)患糾紛已經(jīng)不僅僅是單純的醫(yī)療問題，已經(jīng)演變成為一個復(fù)雜的社會問題。由于醫(yī)患糾紛產(chǎn)生的原因復(fù)雜多樣，其解決辦法也是多層面的。作為醫(yī)院本身，有責(zé)任通過自身內(nèi)部管理制度的完善提高為病人看病的服務(wù)水平，從而緩解當(dāng)前日趨緊張的醫(yī)患關(guān)系。而醫(yī)院內(nèi)部一個有效的人力資源管理模式對醫(yī)院的發(fā)展和服務(wù)水平的提高

3、起著巨大的促進(jìn)作用，而不合適的人力資源管理模式勢必會對醫(yī)院的發(fā)展和服務(wù)水平的提高產(chǎn)生阻礙作用，甚至?xí)觿‘?dāng)前的醫(yī)患矛盾關(guān)系。所以有必要在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建一個有效的人力資源管理模式，通過對其自身的管理制度的完善，從而起到緩解當(dāng)前緊張的醫(yī)患關(guān)系的作用。 </p><p>　　一、國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理模式現(xiàn)狀 </p><p>　　目前我國醫(yī)院的人力資源管理模式相對來說還停留在傳統(tǒng)的“人事管理”模式

4、這一層面上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的要求。其原因主要是目前我國醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有意識到一個有效的人力資源管理模式在醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性作用，同時也沒有把員工的動態(tài)的創(chuàng)造性和主動性充分激發(fā)出來。 </p><p>　　現(xiàn)階段，我國醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理模式還留有很深的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，人力資源管理體制僵化。醫(yī)院人事管理部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職權(quán)，不能進(jìn)

5、行相應(yīng)政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。這種僵化的人力資源管理模式很難充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，自然無法為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)水平。 </p><p>　　此外，我國大部分醫(yī)院的績效評估體系和薪酬管理制度不完善?？冃гu估主要有五個方面的作用，分別是為最佳決策提供參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供重要支持、為員工提供一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據(jù)、為員工潛能評價以及

6、相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)。然而目前我國醫(yī)院仍然屬于國家事業(yè)單位，醫(yī)院的評估體系仍然沿用事業(yè)單位的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，這種單一的績效評估體系根本無法調(diào)動醫(yī)院職工的積極性。 </p><p>　　二、關(guān)于西方的人力資源管理模式 </p><p>　　內(nèi)部契合是西方最佳人力資源管理模式研究的一個重要理論， 也是該領(lǐng)域研究的一個重點(diǎn)，它是指各項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動之間的橫向匹配。因此，在尋找最佳人力資源管理模式

7、的過程中，許多西方學(xué)者都基于內(nèi)部契合的觀點(diǎn)，分類探討不同的人力資源管理模式。其中具有代表性的主要有三種觀點(diǎn)：（1）Arthur采用聚類分析法把人力資源管理模式劃分為兩種類型：承諾型和控制型。（2）Delery和Doty從人力資源管理實(shí)踐歸納出兩種人力資源管理模式：內(nèi)部發(fā)展型和市場導(dǎo)向型。（3）Dyer根據(jù)組織特色與人力資源管理相對應(yīng)做法，把人力資源管理模式分為三大類：利誘型、投資型與參與型。通過進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型

8、人力資源管理模式都強(qiáng)調(diào)組織與員工之間相互責(zé)任和長期雇傭關(guān)系，這三種相結(jié)合的人力資源管理模式實(shí)質(zhì)上是一種高績效工作系統(tǒng)，即最佳人力資源管理實(shí)踐。 </p><p>　　通過對西方最佳人力資源管理模式的選擇，并結(jié)合我國醫(yī)院的人力資源管理模式的現(xiàn)狀，可以構(gòu)建一個符合我國醫(yī)院實(shí)際需要的有效的人力資源管理模式。通過這種有效的人力資源管理模式的運(yùn)用，達(dá)到提高我國醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)管理水平的目的。 </p><p

9、>　　三、醫(yī)院內(nèi)部有效人力資源管理模式的設(shè)計(jì) </p><p>　　要想在醫(yī)院內(nèi)部擁有一個有效的人力資源管理模式，首先在醫(yī)院的管理內(nèi)部必須要樹立正確的人力資源管理觀念，認(rèn)識到人力資源管理在人力資本效用的發(fā)揮中具有的重大戰(zhàn)略性作用。要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，必須形成人力資源管理的戰(zhàn)略地位，并重視其戰(zhàn)略地位，真正認(rèn)識到該戰(zhàn)略地位對醫(yī)院整體的意義和作用。 </p><p>　　結(jié)合西方最佳人力

10、資源管理模式的研究，我國醫(yī)院可以將西方的承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型這三種相結(jié)合的人力資源管理模式融合到自己組織內(nèi)部的實(shí)踐中。在醫(yī)院的人力資源管理模式設(shè)計(jì)中要考慮到提高員工的命運(yùn)共同體意識，建立員工與組織之間的長期雇傭關(guān)系，讓員工在工作中找到歸屬和安全感。此外還要重視員工發(fā)展，通過靈活多變的培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道提高員工素質(zhì)，通過對員工的投資和內(nèi)部發(fā)展促進(jìn)醫(yī)院整體效用水平的提高。在有效的人力資源管理模式下，人事管理部門不僅僅只是一個行

11、政服務(wù)部門，更多的是參與醫(yī)院相應(yīng)政策、制度的制定與修改，使醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)呈現(xiàn)良性高效運(yùn)轉(zhuǎn)。 </p><p>　　在醫(yī)院組織內(nèi)部管理中建立一個有效的激勵體制，通過有效的激勵滿足員工自身的需要，繼而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛將員工的需要劃分為高低兩級，生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要稱為較高級的需要。低級需要是從外部使人得到滿足，高級需要則主要是從內(nèi)部使人得到滿

12、足。在醫(yī)院對員工制定的薪酬管理制度中，應(yīng)使對支付員工的薪酬多樣化，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工在組織內(nèi)部擁有歸屬感和安全感，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 </p><p><b>　　四、結(jié)語 </b></p><p>　　一個有效的人力資源管理模式，應(yīng)該是超越員工招聘、組織設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)等傳統(tǒng)的內(nèi)容，并逐漸擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式的束縛，快

13、速的向戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和管理模式演進(jìn)。在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建一個有效的人力資源管理模式，將極大促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高，為患者帶來更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)的同時也有利于自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn) </b></p><p>　　[1] 劉善仕，劉輝健，翁賽珠.西方最佳人力資源管理模式研究[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2005（3）. </p>