淺談企業(yè)知識員工流失管理

1、人力資源人力資源人力資源歹人力資源人力資源，淺談企業(yè)知識員工流失管理@河南吳歧林吳麗娟2006年3月，上海市勞動保障部門發(fā)布了《上海職業(yè)流動周期分析報告》，這份報告是在掌握上海全市過去一年共95萬人次的退工登記備案記錄之后，通過分析得出的結果。數(shù)據(jù)顯示，2005年上海勞動者的職業(yè)流動周期為464個月，即接近四年。這一數(shù)字與2004年相比縮短了92個月?，F(xiàn)代人多次變換工作已成為大勢所趨。作為知識經(jīng)濟時代企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，知識員工更加重

2、視自我價值的實現(xiàn)，其流動意識也更為活躍。當前，我國許多企業(yè)的發(fā)展，正被較高的知識員工流失率所困擾。一、知識員工的流失原因就個人情感而言，應該說絕大部分員工都不愿離開自己熟悉的單位和熟悉的工作崗位。但生活中依舊有很多知識員工會擺脫感情的禁錮跳槽，原因是多方面的。(一)知識員工的自身因素知識管理學家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量的研究后得出，知識員工看重的四個激勵因素分別是個人成長(34％)、工作自主(31％)、業(yè)務成就(28％)和金錢財富(7％)。因

3、此，與其他類型的員工相比，知識員工高度重視成就，有明確的奮斗目標，注重自身價值的實現(xiàn)，并期望得到組織和社會的認可。同時知識員工熱衷于追求多變性、挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，有較強的流動能力和流動意愿。一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的吸引力，或失去個人成長機會和發(fā)展空間，他們就會很容易流向其他組織。知識員工的自身特征是導致其高流失性的主觀動因。(二)薪酬待遇方面雖然說薪酬并不是知識員工的唯一追求，但他們?nèi)舨荒塬@得一份與自己貢獻相稱的較高的報酬或者不能分

4、享到自己創(chuàng)造的財富的話，他們?nèi)詴休^強的流失動機。(三)人才開發(fā)機制方面由知識管理專家坦姆仆的激勵因素研究結果知道，相對于其他員工，知識員工更加看重個人成長。如果企業(yè)不能給他們提供學習新知識、新技能的機會的話，他們就會產(chǎn)生較強的流失動機。j(四)工作環(huán)境方面知識員工主要進行的是腦力勞動，相對于一般員工，他們具有更高的社會期望。因此他們更加注重企業(yè)是否具有明確的戰(zhàn)略目標，工作中是否有良好的人際關系和良好的溝通。(五)科學技術的發(fā)展為知識型

5、員工的流動提供了契機科技的發(fā)展帶來了便捷、發(fā)達的交通方式，它給知識員工的流動帶來了方便，減少了他們的流失成本，促進了知識員工流失行為的產(chǎn)生。二、知識員工流失的對策研究上海人才中介協(xié)會會長顧家棟認為，“流失率過低的企業(yè)會喪失吸收新鮮理念和人才的活力；而流失率過高則不僅會導致離職成本、重置成本、培訓成本、時間成本的增加，甚至會導致企業(yè)整體經(jīng)營停滯。”所以企業(yè)要將知識員工流失率控制在一個合理的范圍內(nèi)。(一)建立科學的選拔機制，注重知識員工與崗

6、位的匹配管理咨詢公司DDI(DevelopmentDimensionsInternational多維國際)指出，合理控制員工流失率的關鍵之一是恰當?shù)膯T工處于恰當?shù)膷徫?。在管理知識員工流失的過程中，就要求企業(yè)在招聘知識員工時除了注重考察知識、技能和經(jīng)驗外，還要考慮員工的個性傾向、求職動機和價值觀等等因素，即員工素質(zhì)冰山模型中的海底部分，實現(xiàn)員工能力與工作要求的匹配、價值觀與企業(yè)文化的匹配。在知識員工的招聘和錄用中企業(yè)更是應該把其價值觀、就

7、業(yè)意向和合作精神等素質(zhì)放在首要位置，通過設計一系列的招聘甄選方法準確評測應聘者的素質(zhì)，從而錄用具有敬業(yè)潛質(zhì)的員工，把知識員工管理延伸到人力資源的獲取階段。(二)構建“自我超我”激勵機制，減少知識員工的流失意愿萬方數(shù)據(jù)資源n~j.J人力制人力資源淺談企業(yè)知識員工流失管理~河南吳歧林吳麗娟2∞6年3月，上海市勞動保障部門發(fā)布了《上海職業(yè)流動們提供學習新知識、新技能的機會的話，他們就會產(chǎn)生較強的周期分析報告，這份報告是在掌握上海全市過去一年共

8、95流失動機。萬人次的退工登記備案記錄之后，通過分析得出的結果。數(shù)據(jù)(四)工作環(huán)境方面顯示，2005年上海勞動者的職業(yè)流動周期為46.4個月，即接知識員工主要進行的是腦力勞動，相對于一般員工，他們近四年。這一數(shù)字與2αl4年相比縮短了9.2個月?，F(xiàn)代人多次具有更高的社會期望。因此他們更加注重企業(yè)是否具有明確變換工作已成為大勢所趨。作為知識經(jīng)濟時代企業(yè)價值的主的戰(zhàn)略目標，工作中是否有良好的人際關系和良好的溝通。要創(chuàng)造者，知識員工更加重視自

9、我價值的實現(xiàn)，其流動意識也(五)科學技術的發(fā)展為知識型員工的流動提供了契機更為活躍。當前，我國許多企業(yè)的發(fā)展，正被較高的知識員工科技的發(fā)展帶來了便捷、發(fā)達的交通方式，它給知識員工流失率所困擾。的流動帶來了方便，減少了他們的流失成本，促進了知識員工、知識員工的流失原因流失行為的產(chǎn)生。就個人情感而言，應該說絕大部分員工都不愿離開自己二、知識員工流失的對策研究熟悉的單位和熟悉的工作崗位ω但生活中依舊有很多知識員上海人才中介協(xié)會會長顧家棟認為流

10、失率過低的企業(yè)工會擺脫感情的禁錮跳槽，原因是多方面的。會喪失吸收新鮮理念和人才的活力而流失率過高則不僅會(一)知識員工的自身因素導致離職成本、重置成本、培訓成本、時間成本的增加，甚至會知識管理學家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量的研究后得出，知識導致企業(yè)整體經(jīng)營停滯?！八云髽I(yè)要將知識員工流失率控制員工看重的四個激勵因素分別是個人成長(341也)、工作自主在一個合理的范圍內(nèi)。(31%)、業(yè)務成就(28%)和金錢財富(7%)。因此，與其他類型(一)建立

11、科學的選拔機制，注重知識員工與崗位的匹配的員工相比，知識員工高度重視成就，有明確的奮斗目標，注管理咨詢公司DDI(DevelopmentDimensionsInternational重自身價值的實現(xiàn)，并期望得到組織和社會的認可。同時知識多維國際)指出，合理控制員工流失率的關鍵之一是恰當?shù)膯T員工熱衷于追求多變性、挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，有較強的流工處于恰當?shù)膷徫?。在管理知識員工流失的過程中，就要求企動能力和流動意愿。一旦現(xiàn)有的工作缺乏足夠的

12、吸引力，或失業(yè)在招聘知識員工時除了注重考察知識、技能和經(jīng)驗外，還要去個人成長機會和發(fā)展空間，他們就會很容易流向其他組考慮員工的個性傾向、求職動機和價值觀等等因素，即員工素織。知識員工的自身特征是導致其高流失性的主觀動因。質(zhì)冰山模型中的海底部分，實現(xiàn)員工能力與工作要求的匹配、(二)薪酬待遇方面價值觀與企業(yè)文化的匹配。在知識員工的招聘和錄用中企業(yè)雖然說薪酬并不是知識員工的唯一追求，但他們?nèi)舨荒芨菓摪哑鋬r值觀、就業(yè)意向和合作精神等素質(zhì)放在

13、首要獲得一份與自己貢獻相稱的較高的報酬或者不能分享到自己位置，通過設計一系列的招聘班選方法準確評測應聘者的素創(chuàng)造的財富的話，他們?nèi)詴休^強的流失動機。質(zhì)，從而錄用具有敬業(yè)潛質(zhì)的員工，把知識員工管理延伸到人(二)人才開發(fā)機制方面力資源的獲取階段。自知識管理專家坦姆仆的激勵因索研究結果知道，相對(二)構建“自我超我“激勵機制，減少知識員工的流失意于其他員工，知識員工更加看重個人成長o如果企業(yè)不能給他愿噩1ω006對知識員工而言，最重要的是結

14、合他們的自身特征，把企業(yè)內(nèi)部的報酬激勵、成就激勵、文化激勵等構造成“自我超我”激勵的有效機制，形成良性激勵的氛圍。只有這樣，才可以實質(zhì)上達到合理控制知識員工流失的目的。1設計“分享剩余價值所有權”的報酬激勵。在當今社會，經(jīng)濟要素仍然是一種重要的社會價值的體現(xiàn)形式。因此，在對知識員工進行報酬設計時，除了要關注基本薪酬的外部競爭性以外，分享企業(yè)剩余索取權是一種重要的選擇，體現(xiàn)在激勵制度安排上就是建立以知識員工股份激勵、股票期權激勵為核心的報

15、酬體系。2營造“成就激勵”的環(huán)境。知識員工對自身價值的實現(xiàn)非常重視，并強烈期望獲得組織和社會的認可，成就的需要十分強烈。因此，把握“成就激勵”的環(huán)境營造就顯得尤為必要。3認同“文化激勵”的作用。無論是報酬激勵、成就激勵還是機會激勵，都不能解決因?qū)ζ淦髽I(yè)發(fā)展失去信心而產(chǎn)生的流失行為，這就需要“文化激勵”來加強知識員工對企業(yè)未來的認可。(三)把制度手段、技術手段與信任結合起來，建立立體的安全機制，減少知識員工流失給企業(yè)帶來的損失1簽訂非競爭

16、性條款及其他保密協(xié)議，預防企業(yè)重要信息的流失。正如微軟在聘任李開復初就與其簽訂“競業(yè)禁止協(xié)議”一樣，國內(nèi)企業(yè)也應該在這方面做好準備。但目前，國內(nèi)企業(yè)“設防”的力度還遠遠不夠，不是沒有制定類似的協(xié)議，就是即使制定了，也沒有給予足夠的重視，這使得不少員工跳槽并沒有受到事實約束。如國內(nèi)新浪、搜狐、TOM、網(wǎng)易等幾大門戶網(wǎng)站之間的員工相互跳槽就相當頻繁，并沒有受到競業(yè)禁止的有效限制。因此，亟待加強對于這一問題的重視。2注重人才梯隊的培養(yǎng)以及安全

17、軟件的建設，做好流失危機的準備。實際上，流失的發(fā)生存在一定程度的不可避免性。所以對于企業(yè)來說，應該“未雨綢繆”。(1)注重人才梯隊的培養(yǎng)，轉移營運知識。實施后備人員的培訓計劃，在找出知識員工擁有的關鍵知識后，必須想法使其轉給“接班人”，并創(chuàng)造知識交換的機會。事實上保住離職知識員工腦袋中的知識，就等于為企業(yè)留下了大筆可用資源，即使留不住有價值的知識員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。確保在企業(yè)知識員工突然離職時，“接班人”能迅速繼任工

18、作，減緩由于人事變動對企業(yè)正常工作造成過大影響。(2)應用安全軟件，建立安全防護系統(tǒng)?，F(xiàn)在應用互聯(lián)網(wǎng)盜取公司商業(yè)信息的情況越來越嚴重，所以建立更加安全的電子文檔安全管理系統(tǒng)顯得更加必要。這樣可以在一定程度上減少關乎企業(yè)核心競爭力的知識產(chǎn)權隨知識員工離職而流失的可能性，從而從一個方面減少其流失造成的損失。(四)進行離職后續(xù)管理，充分認識并有效開發(fā)離職知識員工的價值雖然企業(yè)采取了各種激勵、預防手段，但最終還是未能挽留住一位有價值的知識員工的

19、離去，則應把離職知識員工看作是公司的朋友、公司的資源，他們的價值才能體現(xiàn)出來。因此只有對流失的知識員工繼續(xù)進行一些后續(xù)管理工作，才能充分挖掘這些離職知識員工的價值。1與離職知識員工終生交往。離職知識員工實際上是公司資源的一部分，對離職知識員工的后續(xù)管理就是要挖掘離職知識員工這個特殊的企業(yè)財富，就要從根本上轉變觀念，擯棄終生員工的概念，代之以終生交往的全新人力資源觀念。終生交往的人才觀要求企業(yè)不再把自己看成是員工的擁有者，不再把員工的離去

20、理解為背叛，而要尊重員工的選擇，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。把離職后的知識員工也當成一種財富，一種資源，建立離職知識員工資料，保持適當?shù)耐鶃?，讓員工感受到原企業(yè)的關懷。終生交往的人才觀是一種動態(tài)的、謀求企業(yè)與個人共同利益的現(xiàn)代人力資源管理觀念，體現(xiàn)了以人為本的管理思想，是對企業(yè)離職知識員工以及現(xiàn)存知識員工最大的尊重和信任。2建立“畢業(yè)生檔案”，維持同離職知識員工的聯(lián)系。當知識員工決意要離開時，任何強制性的挽留都是無濟于事的。知識員工流失

21、后企業(yè)唯一能做的就是，在離職知識員工正式要離開公司時，就要對其離職的原因、對原公司的看法、將來的計劃、他們的聯(lián)系方式等等做一下匯總。這個環(huán)節(jié)要通過離職面談來完成。在知識員工離職后，可以通過電話、郵件等方式保持聯(lián)系，把公司的最新情況及時告知離職知識員工，還要對他們在新公司的發(fā)展狀況及時跟蹤調(diào)查，最終形成一個離職知識員工信息庫。我們就俗稱其為“畢業(yè)生檔案”。以后定期地開展一些關系的維持活動，比如可以邀請他們參加公司的節(jié)慶、定期寄送公司刊物和

22、新聞信等等，讓離職知識員工感受到來自原公司的關懷。3隨時歡迎離職知識員工回頭。著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們真正的價值所在，并做出相應的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦。”實際情況也證明回歸后的知識員工可以給企業(yè)帶來一筆很大的財富。(1)可以節(jié)省人力資本?；貧w的離職知識員工，可以為公司節(jié)省大量的培訓成本。有資料顯示，重新雇用一個前雇員的成

23、本僅僅是雇用一個新雇員的一半。(2)可以提高生產(chǎn)效率。如果離職知識員工回到自己熟悉的環(huán)境和崗位中，就會很快進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，從而提高了生產(chǎn)效率。(3)忠誠度會比以前更高。其實員工之所以回頭，一定是因為還是覺得原公司有吸引力。這樣他們會更加珍惜自己的崗位，倍加努力地工作，而且傾向于為公司提供更長期的服務。在當今知識經(jīng)濟時代，知識員工競爭越來越激烈，知識員工管理需要一種新的理念。企業(yè)再也無法像水庫般將知識員工儲存起來了，企業(yè)管理的

24、重點，也已經(jīng)不在于要不要知識員工流失，而是如何合理控制知識員工流失，從而形成企業(yè)健康的知識員工流失文化。正如羅格赫曼在《留住人才》一書中所述的：“你對員工離開時所做的反應將筑成你跟他們永遠的關系?！庇眯碌难酃饪创x開企業(yè)的知識員工，與他們保持終身的交往，你會發(fā)現(xiàn)知識員工流失也是財富。(作者單位：鄭州航空工業(yè)管理學院)2006／10圄_萬方數(shù)據(jù)對知識員工而言，最重要的是結合他們的自身特征，把企充分挖掘這些離職知識員工的價值。業(yè)內(nèi)部的報酬激

25、勵、成就激勵、文化激勵等構造成“自我超我l.與離職知識員工終生交往。離職知識員工實際上是公激勵的有效機制，形成良性激勵的氛圍。只有這樣，才可以實司資源的一部分，對離職知識員工的后續(xù)管理就是要挖掘離質(zhì)上達到合理控制知識員工流失的目的。職知識員工這個特殊的企業(yè)財富，就要從根本上轉變觀念，檳1.設計“分享剩余價值所有權“的報酬激勵。在當今社會，棄終生員工的概念，代之以終生交往的全新人力資源觀念。終經(jīng)濟要素仍然是一種重要的社會價值的體現(xiàn)形式。因

26、此，在對生交往的人才觀要求企業(yè)不再把自己看成是員工的擁有者，知識員工進行報酬設計時，除了要關注基本薪酬的外部競爭不再把員工的離去理解為背叛，而要尊重員工的選擇，為員工性以外，分享企業(yè)剩余索取權是一種重要的選擇，體現(xiàn)在激勵的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。把離職后的知識員工也當成一種財制度安排上就是建立以知識員工股份激勵、股票期權激勵為富，一種資源，建立離職知識員工資料，保持適當?shù)耐鶃恚寙T核心的報酬體系。工感受到原企業(yè)的關懷。終生交往的人才觀是一種

27、動態(tài)的、謀2.營造“成就激勵“的環(huán)境。知識員工對自身價值的實現(xiàn)求企業(yè)與個人共同利益的現(xiàn)代人力資源管理觀念，體現(xiàn)了以非常重視，并強烈期望獲得組織和社會的認可，成就的需要十人為本的管理思想，是對企業(yè)離職知識員工以及現(xiàn)存知識員分強烈。因此，把握“成就激勵“的環(huán)境營造就顯得尤為必要。工最大的尊重和信任。3認同“文化激勵“的作用。無論是報酬激勵、成就激勵還2建立“畢業(yè)生檔案維持同離職知識員工的聯(lián)系。當知是機會激勵，都不能解決因?qū)ζ淦髽I(yè)發(fā)展失去信心

28、而產(chǎn)生的識員工決意要離開時，任何強制性的挽留都是無濟于事的O知流失行為，這就需要“文化激勵“來加強知識員工對企業(yè)未來識員工流失后企業(yè)唯一能做的就是，在離職知識員工正式耍的認可。離開公司時，就要對其離職的原因、對原公司的看法、將來的(三)把制度手段、技術手段與信任結合起來，建立立體的計劃、他們的聯(lián)系方式等等做一下匯總。這個環(huán)節(jié)要通過離職安全機制，減少知識員工流失給企業(yè)帶來的損失面談來完成。在知識員工離職后，可以通過電話、郵件等方式1.簽訂

29、非競爭性條款及其他保密協(xié)議，預防企業(yè)重要信息保持聯(lián)系，把公司的最新情況及時告知離職知識員工，還要對的流失。正如微軟在聘任李開復初就與其簽訂“競業(yè)禁止協(xié)他們在新公司的發(fā)展狀況及時跟蹤調(diào)查，最終形成一個離職議“一樣，國內(nèi)企業(yè)也應該在這方面做好準備O但目前，國內(nèi)企知識員工信息庫。我們就俗稱其為“畢業(yè)生檔案“。以后定期地業(yè)“設防“的力度還遠遠不夠，不是沒有制定類似的協(xié)議，就是開展一些關系的維持活動，比如可以邀請他們參加公司的節(jié)即使制定了，也沒有

30、給予足夠的重視，這使得不少員工跳槽并慶、定期寄送公司刊物和新聞信等等，讓離職知識員工感受到?jīng)]有受到事實約束。如國內(nèi)新浪、搜狐、TOM、網(wǎng)易等幾大門戶來自原公司的關懷。網(wǎng)站之間的員工相互跳槽就相當頻繁，并沒有受到競業(yè)禁止3.隨時歡迎離職知識員工回頭。著名咨詢公司麥肯錫的的有效限制。因此，亟待加強對于這一問題的重視。資深專家馬爾里克博士說新草看上去可能更綠一些，但事2.注重人才梯隊的培養(yǎng)以及安全軟件的建設，做好流失實往往并非如此。在第一次使

31、用他們時，你也許沒有發(fā)現(xiàn)他們危機的準備。實際上，流失的發(fā)生存在一定程度的不可避免真正的價值所在，并做出相應的承諾，但在第二次，你就可以性。所以對于企業(yè)來說，應該“未雨綢繆“0(1)注重人才梯隊的發(fā)現(xiàn)金礦?！皩嶋H情況也證明回歸后的知識員工可以給企業(yè)帶培養(yǎng)，轉移營運知識。實施后備人員的培訓計劃，在找出知識來一筆很大的財富。(1)可以節(jié)省人力資本?；貧w的離職知識員工擁有的關鍵知識后，必須想法使其轉給“接班人并創(chuàng)造員工，可以為公司節(jié)省大量的培訓

32、成本。有資料顯示，重新雇知識交換的機會。事實上保住離職知識員工腦袋中的知識，就用一個前雇員的成本僅僅是雇用一個新雇員的一半。(2)可以等于為企業(yè)留下了大筆可用資源，即使留不住有價值的知識提高生產(chǎn)效率。如果離職知識員工回到自己熟悉的環(huán)境和崗員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。確保在企業(yè)知識位中，就會很快進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，從而提高了生員工突然離職時接班人“能迅速繼任工作，減緩由于人事變產(chǎn)效率。(3)忠誠度會比以前更高。其實員工

33、之所以回頭，一定動對企業(yè)正常工作造成過大影響。(2)應用安全軟件，建立安是因為還是覺得原公司有吸引力。這樣他們會更加珍惜自己全防護系統(tǒng)?，F(xiàn)在應用互聯(lián)網(wǎng)盜取公司商業(yè)信息的情況越來的崗位，倍加努力地工作，而且傾向于為公司提供更長期的服越嚴重，所以建立更加安全的電子文檔安全管理系統(tǒng)顯得更務。加必要。這樣可以在一定程度上減少關乎企業(yè)核心競爭力的在當今知識經(jīng)濟時代，知識員工競爭越來越激烈，知識員知識產(chǎn)權隨知識員工離職而流失的可能性，從而從一個方面