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文檔簡介
1、人力資源管理lRENLIZIYUANGUANLl淺析企業(yè)知識(shí)型員工流失原因分析及管理對(duì)策蔡利/中共吉首市委黨校【摘要】隨著科學(xué)技術(shù)及經(jīng)濟(jì)的噩遺發(fā)晨人力資本日益受到t視。知很型員工承載著知識(shí)、技能、信息、技術(shù),他是企業(yè)糟岫的主要?jiǎng)?chuàng)造者是企業(yè)不可或缺的t要資諏。本文介紹了知識(shí)型員工的特點(diǎn)、流失原因、培企業(yè)帶來的影響以A蕾理簟略。【關(guān)鍵詞】企業(yè):知識(shí)型員工:流失;對(duì)蕈一、知識(shí)型員工流失給企業(yè)帶來的影(一)知識(shí)型員工的流失使企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)
2、密泄露企業(yè)成本上升知識(shí)型員工跳槽,特別是跳到競爭對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí),對(duì)企業(yè)來講影響很大。因?yàn)橹R(shí)型員工掌握著企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密,他們的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露,企業(yè)將面Il缶嚴(yán)峻的競爭壓力。可見知識(shí)型員工的流失,尤其是關(guān)鍵人物的外流,不但會(huì)使人力成本遭受損失,而且會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,使組織戰(zhàn)略被迫調(diào)整。組織不得不推遲,更改可以帶來巨大收益的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計(jì)劃。從而使業(yè)務(wù)發(fā)展蒙受預(yù)期收入的損失有時(shí)甚至
3、會(huì)給組織帶來毀滅性的災(zāi)難。另外知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招聘和培堋新員工以滿足對(duì)人員的需求,這就需要支付相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用,有時(shí)還要付出贏得頦客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才,需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取,而且招聘來的新員工是否勝任工作,是否能融入企業(yè)都具有不確定性。(二)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺知識(shí)型員工在企業(yè)內(nèi)部一般都掌握著某種專門的技能,他們一旦離職,企業(yè)可能無法立亥6找到可替代的人選,那么這一關(guān)鍵崗位在一定時(shí)期內(nèi)會(huì)空
4、缺出來。這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是。如果出現(xiàn)了知識(shí)型員T的集體跳槽,那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒有血肉的空殼,假如不及時(shí)補(bǔ)充,面對(duì)的必然是死亡。(三)使團(tuán)隊(duì)士氣渙散,造成企業(yè)內(nèi)人氣損傷知識(shí)型員工的流失對(duì)其他人員的情緒和工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生一定的消極傳染作用,特別是處于工作或交際網(wǎng)絡(luò)中心的人員流失。會(huì)導(dǎo)致員工人心渙散。群體效率降低,甚至?xí)?dòng)更多員工的流失。同時(shí),知識(shí)型員工的流失會(huì)對(duì)身邊的人員造成刺激
5、,某些入可能因此人心思動(dòng),工作效率降低,間接給企業(yè)造成損失,而對(duì)于那些講求團(tuán)隊(duì)意識(shí)的企業(yè),知識(shí)型員工的流失將勢必影響企業(yè)圃隊(duì)凝聚力的建設(shè)。二、知識(shí)型員工流失原因分析(一)市場經(jīng)濟(jì)的影響隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化和競爭的愈演愈烈,資本、信息和各種物質(zhì)資源都成為競爭的對(duì)象。而所有競爭的焦點(diǎn)集中為技術(shù)上的竟?fàn)?,技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭,尤其是知識(shí)型員工的競爭。一方面,對(duì)科學(xué)技術(shù)和信息的渴求為知識(shí)型員T的流動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境。特別是那些具有先進(jìn)
6、管理方式、優(yōu)良的運(yùn)行機(jī)制、較高的薪酬待遇和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)的大型企業(yè)集團(tuán),對(duì)優(yōu)秀人才更具吸引力。另一方面,隨著信息技術(shù)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,國與國、縫區(qū)與地區(qū)之間界限開始變得模糊,企業(yè)的人才網(wǎng)絡(luò)觸角可以遍及各地,使得知識(shí)型員工的流動(dòng)更加容易。人才的“斜坡定律”決定了知識(shí)型員工為了提升自身職業(yè)滿意度。呈現(xiàn)出由低效益組織流向高效益組織的趨勢。(二)企業(yè)薪酬水平雇員流失率與企業(yè)的相對(duì)工資水平有很密切的關(guān)系。美國學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員
7、辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn),決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中,最為重要的就是相對(duì)工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對(duì)流動(dòng)者來說,他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。(三)企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講,企業(yè)規(guī)模越大,往往伴隨著的流失率也越低。這是因?yàn)椋菏紫龋?guī)模較大的企業(yè),其內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)會(huì)較多。規(guī)模較大企業(yè)中人事甄選及人力資源管理的程序較復(fù)雜不利于人才的流動(dòng);再者,規(guī)模較大的企業(yè)中競爭性的工資補(bǔ)償體
8、系及人事部門對(duì)員工流失問題有比較深入的了解,導(dǎo)致員t不愿意流出或者不容易流失;另外,企業(yè)規(guī)模越大,企業(yè)內(nèi)部福利也較高;還有。大企業(yè)中企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明。導(dǎo)致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。但是事情也會(huì)出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中,由于雇員之閫缺乏相互交流的機(jī)會(huì),企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會(huì)造成雇員的高流動(dòng)率。(四)企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)知識(shí)型員t。對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,只有企業(yè)發(fā)展了
9、,他才會(huì)有更大的發(fā)展,如果企業(yè)前景黯淡,看不到前進(jìn)的方向,就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,那選擇離職便是遲早的事了。(五)企業(yè)文化影響企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,是否有好的文化氛圍在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,也不會(huì)有很強(qiáng)的凝聚力。沒有強(qiáng)的凝聚力,知識(shí)型員工又怎么能不流失呢外企諸如通用、微軟等,國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)如海爾、萬科。它仃都擁有很好的企業(yè)文化,正是有這樣好的企業(yè)文化依托它們才能走上今天的成功之路。(六)企業(yè)管理者
10、管理不當(dāng)管理者管理不當(dāng)。主要是高層管理者的認(rèn)識(shí)不足。很多管理者雖然強(qiáng)調(diào)以人為本,但從根本上就沒有入本管理思想不會(huì)從員工的角度思考問題,不會(huì)為員工著想,不注重溝通,把員工視為達(dá)到目的的工具。這種觀念是導(dǎo)致員工忠誠度下降的根本原醫(yī)。三、知識(shí)型員工流失的管理措施(一)確立“以人為本”的管理理念人本主義管理思想,在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求,關(guān)心員工成長和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性。反對(duì)把它們僅僅看做是生產(chǎn)的“工具”,而是強(qiáng)
11、調(diào)入是有多重需求的“社會(huì)人”。從這個(gè)分析中可以看出,不重視人本身,是造成員工流失的根本原因。管理者樹立“以人為本”思想的意義在于一個(gè)企業(yè)有了合格的員工。才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場也才會(huì)有好的利潤,員工應(yīng)是第一位的。這種人本思想應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)。(二)營造和諧的工作環(huán)境知識(shí)型員工更多地從事思維性工作,他們喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性。喜歡更具張力的工作安排。針對(duì)這一特點(diǎn),組織的工作設(shè)計(jì)應(yīng)趨向于工作內(nèi)容多樣化、豐富化,逐步實(shí)行彈性工作制,加大
12、工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活性。給賦予知識(shí)型員工一定的管理決策權(quán)。讓知識(shí)型員工參與他們分工業(yè)務(wù)的決策,可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能。往往對(duì)鋸決問題具有成熟的思路,一量他們參與了管理決策,其T作責(zé)任感會(huì)大大增加,這樣有助于建立知識(shí)型員工與企業(yè)之間長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。同時(shí)使企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)結(jié)合起來、統(tǒng)一起來,使員工感到如魚得水。實(shí)際上,就是企業(yè)要幫助員工實(shí)現(xiàn)人生夢想。馬斯洛的需求
13、層次理論認(rèn)為,人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。所以,企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,使每—個(gè)員工都有自己明確的目標(biāo),并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的指定不僅要考慮員工的興趣還要有一定的挑戰(zhàn)性。(三)建立有競爭力的薪酬體系物質(zhì)需要始終是人類釣第一需要。所以薪酬激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式,合理的薪酬體系必須對(duì)內(nèi)有公平性、對(duì)外有競爭性。其有效的激勵(lì)性表現(xiàn)為在數(shù)量上組織支付給知識(shí)型員工的薪酬要與其專業(yè)知識(shí)和技能相符合;在時(shí)間上要正確反映員工的長期
14、績效和短期績效一92—萬方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLlZIYUANGUANLI淺析企業(yè)知識(shí)型員工流失原因分析及管理對(duì)策蔡翠UIqJ共吉董市委黨校捕要]1It善料就.a經(jīng)濟(jì)的!III.迫農(nóng)JIIl,入::t1資本日..虱剿我。知識(shí)犁員二c.戴馨知識(shí)、鼠也、輸息、執(zhí)水,愧是企且ι,111回l9主要也i捕者.集會(huì)也不宅rll..艇的重要費(fèi)量匾。本二義1I“JiI~知識(shí)犁員具崎唱......、精L丸原因、企業(yè)“束的影確隊(duì)2比........奮。
15、[鈴鍵飽]企且也知識(shí)也只.::c.統(tǒng)先對(duì)3民一、知識(shí)型員工班失給企業(yè)帶來的影(一)知識(shí)型員工的流失使企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密泄露企業(yè)成本上升知識(shí)型員工跳槽,特別是跳到競爭對(duì)手企業(yè)或另起爐灶時(shí),對(duì)企業(yè)來講影響很大。因?yàn)橹R(shí)型員工掌握著企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密,他們的離職可能導(dǎo)致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露,企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。可見知識(shí)型員工的流失,尤其是關(guān)鍵人物的外流,不但會(huì)使人力成本遭受損失,而且會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,使
16、組織戰(zhàn)略被迫調(diào)整。組織不得不推遲,更改可以帶來巨大收益的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計(jì)劃。從而使業(yè)務(wù)發(fā)展蒙受預(yù)期收入的損失,有時(shí)甚至?xí)o組織帶來毀滅性的災(zāi)難。另外知識(shí)型員工的離職使企業(yè)必須重新招聘和培訓(xùn)i新員工以滿足對(duì)人員的需求,這就需要支付相應(yīng)的招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用,有時(shí)還要付出贏得新客戶所需的成本。知識(shí)型員工屬于稀缺人才,需要企業(yè)花費(fèi)更多的成本來獲取,而且招聘來的新員工是否勝任工作,是否能融入企業(yè)都具有不確定性。(二)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺知識(shí)型員工
17、在企業(yè)內(nèi)部一般都掌據(jù)著某種專門的技能,他們一旦離職,企業(yè)可能元法立刻找到可替代的人選,那么這一關(guān)鍵崗位在定時(shí)期內(nèi)會(huì)空缺出來,這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作,甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。更糟糕的是,如果出現(xiàn)了知識(shí)型員t的集體跳槽,那么企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)將是成為一個(gè)沒有血肉的空殼,假如不及時(shí)補(bǔ)充,面對(duì)的必然是死亡。(三)使團(tuán)隊(duì)士氣渙散,造成企業(yè)內(nèi)人氣損傷知識(shí)型員工的流失對(duì)其他人員的情緒和工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生一定的消極傳染作用,特別是處于工作或交際網(wǎng)絡(luò)中心
18、的人員流失。會(huì)導(dǎo)致員工人心渙散。群體效率降低,甚至?xí)?dòng)更多員工的流失。同時(shí),知識(shí)型員立的流失會(huì)對(duì)身邊的人員造成剌激,菜獸人可能因此入心思動(dòng),工作效率降低,間接給企業(yè)造成損失,而對(duì)于那些講求團(tuán)隊(duì)意識(shí)的企業(yè),知識(shí)型員工的流失將勢必影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力的建設(shè)。二、知識(shí)型員工流失原因分析(一)市場經(jīng)濟(jì)的影響隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化和競爭的愈演愈烈,資本、信息和各種物質(zhì)資源部成為競爭的對(duì)象.而所有競爭的焦點(diǎn)集中為技術(shù)上的競爭,技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競
19、爭,尤其是知識(shí)型員士的競爭。一方面,對(duì)科學(xué)技術(shù)和信息的渴求.為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的社會(huì)環(huán)境。特別是那些具有先進(jìn)管理方式、優(yōu)良的運(yùn)行機(jī)制、較高的薪酬待遇和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)的大型企業(yè)集團(tuán),對(duì)優(yōu)秀人才更具吸引力。另一方面,隨著信息技術(shù)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)震,國與國、地區(qū)與地區(qū)之間界限開始變得模糊,企業(yè)的人才網(wǎng)絡(luò)觸角可以遍及各地,使得知識(shí)型員工的流動(dòng)更加容易。人才的“斜坡定律“決定了知識(shí)型員工為了提升自身職業(yè)滿意度,呈現(xiàn)出由低效益組織流向高效
20、益組織的趨勢。(二)企業(yè)薪酬水平雇員流失率與企業(yè)的相對(duì)工資水平有很密切的關(guān)系。美國學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對(duì)制造業(yè)雇員辭職率的較詳細(xì)的分析中發(fā)現(xiàn),決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中,最為重要的就是相對(duì)工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對(duì)流動(dòng)者來說,他們能獲得的凈的正收益是他們流動(dòng)的最重要原因。(三)企業(yè)規(guī)模的影響從理論上講,企業(yè)規(guī)模越大,往往伴隨著的流失率也越低。這是因?yàn)?首先,規(guī)模較大的企業(yè),其內(nèi)部的流
21、動(dòng)機(jī)會(huì)較多。規(guī)模被大企業(yè)中人事顫選及人力資源管理的程序較復(fù)雜.不利于人才的流動(dòng)再者,規(guī)模較大的企業(yè)中競爭性的t資補(bǔ)償體系及人事部門對(duì)員工流92失問題有比較深入的了解,導(dǎo)致員工不愿意流出或者不容易流失另外,企業(yè)規(guī)模越大,企業(yè)內(nèi)部福利也較高還有,大企業(yè)中企業(yè)文化特點(diǎn)比較鮮明,導(dǎo)致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。但是事情也會(huì)出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中,由于雇員之間缺乏相互交流的機(jī)會(huì),企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味
22、以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會(huì)造成雇員的高流動(dòng)率。(四)企業(yè)發(fā)展前景企業(yè)知識(shí)型員T.對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注,只有企業(yè)發(fā)展了,他才會(huì)有更大的發(fā)展,如果企業(yè)前景黯淡,看不到前進(jìn)的方向,就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,那選擇離職便是遲早的事了。(五)企業(yè)文化影響企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,是否有好的文化氛閣在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,也不會(huì)有很強(qiáng)的凝聚力。沒有強(qiáng)的凝聚力,知識(shí)型員工又怎么能不流失呢外企諸如通用、微軟等,國內(nèi)眾多
23、優(yōu)秀企業(yè)如海爾、萬科.它們都擁有很好的企業(yè)文化,正是有這樣好的企業(yè)文化依托它們才能走上今天的成功之路。(六)企業(yè)管理者管理不當(dāng)管理者管理不當(dāng),主要是高層管理者的認(rèn)識(shí)不足。很多管理者氫然強(qiáng)調(diào)以入為本,但從根本上就沒有入本管理思想.不會(huì)從員工的角度思考問題,不會(huì)為員工著想,不注重溝通,把員工視為達(dá)到目的的工具。這種觀念是導(dǎo)致員工忠誠度下降的根本原因。三、知識(shí)型員工流失的管理措施(一)確立“以人為本“的管理理念人本主義管理思想,在西方早已提出
24、并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工宿求,關(guān)心員工成長和發(fā)展,重視員工的主體性和參與性,反對(duì)把它們僅僅看做是生產(chǎn)的“工具而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人“。從這個(gè)分析中可以看出,不重視人本身,是造成員工流失的根本原因。管理者樹立“以人為本“思想的意義在于一個(gè)企業(yè)有了合格的員工,才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場,也才會(huì)有好的利潤,員工應(yīng)是第一位的。這種人本思想應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)。(二)營造和諧的工作環(huán)境知識(shí)型員工更多地從事思維性工作,他們喜歡工作富有自主性
25、和挑戰(zhàn)性,喜歡更具張力的工作安排。針對(duì)這特點(diǎn),組織的工作設(shè)計(jì)應(yīng)趨向于工作內(nèi)容多樣化、豐富化,逐步實(shí)行彈性工作制,加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活性。給賦予知識(shí)型員工一定的管理決策權(quán)。讓知識(shí)、型員工參與他們分工業(yè)務(wù)的決策,可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)型員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能,往往對(duì)解決問題具有成熟的思路,一旦他們參與了管理決策,其工作責(zé)任感會(huì)大大增加,這樣有助于建立知識(shí)型員工與企業(yè)之間長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。同
26、時(shí)使企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)結(jié)合起來、統(tǒng)一起來,使員工感到如魚得水。實(shí)際上,就是企業(yè)要幫助員工實(shí)現(xiàn)人生夢想。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。所以,企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,使每一個(gè)員工都有自己明確的目標(biāo),并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)的指定不僅要考慮員工的興趣還要有定的挑戰(zhàn)性。(三)建立有競爭力的薪酬體系物質(zhì)需要始終是人類的第一需要。所以.薪酬激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式,合理的薪酬體系必須對(duì)內(nèi)有公平性、對(duì)外有
27、競爭性。其有效的激勵(lì)性表現(xiàn)為在數(shù)量上組織支付給知識(shí)型員工的薪酬要與其專業(yè)知識(shí)和技能相符合在時(shí)間上要正確反映員工的長期績效和短期績效管理學(xué)家I201112基于和諧視角的企業(yè)人力資源管理探析郎瑛杰/內(nèi)蒙古大興安嶺林管局人事處【翦要】本文通過分析我豳企業(yè)現(xiàn)在人力資源管理現(xiàn)狀存在的問題。提出解決和憲l企業(yè)人力資源管理的對(duì)策和建議。【關(guān)鍵詞】和諧:企業(yè):人力資源管理一、本文的意義人力資源管理,是指對(duì)人力進(jìn)行培訓(xùn)、組織和調(diào)配,通過現(xiàn)代的科學(xué)方法,充
28、分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。使人力與物力達(dá)到最佳比例。社會(huì)主義和諧社會(huì)要嚼持人與自然、社會(huì)的和諧,首先要實(shí)現(xiàn)人的和諧。引導(dǎo)人與人、人與自然、社會(huì)的和諧相處。人力資源管理不僅是企業(yè)和諧發(fā)展的必要條件,也是社會(huì)主義社會(huì)和諧發(fā)展的必備條件。要實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)、社會(huì)的和諧發(fā)展,必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。二、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題(一)企業(yè)對(duì)人力資源管理理念陳舊。依然停留在傳統(tǒng)的人事管理,仍然將人力資源管理中將人等同于“物”或生產(chǎn)資料,在
29、管理中只是對(duì)人力資源的使用進(jìn)行管理,將人力資源管理工作簡單的等同于人事管理丁作,在管理中將人進(jìn)行物本化,把人力資源當(dāng)作一種工具、物品或資本,輕視、缺乏對(duì)人力資源的開發(fā)與建設(shè)。(二)企業(yè)對(duì)人力資源只重視管理而缺乏對(duì)人力資源的開發(fā)。傳統(tǒng)的人力資源管理的重要特征之~就是重管理只注重對(duì)人力資源進(jìn)行獎(jiǎng)、懲、罰制度,麗缺乏對(duì)人力資源的服務(wù),忽視人才自身的需求、人才權(quán)益、人才的開發(fā)、能力培養(yǎng)及潛能的發(fā)揮。只有多掌握員工的心理,了解員_【的需求,把員工
30、的自律行為變?yōu)樽杂X行動(dòng),才能更好的為企業(yè)服務(wù)。(三)薪酬分配與職稱評(píng)比機(jī)制單一。從目前我國大多數(shù)企業(yè)來年,企業(yè)內(nèi)部半均主義傾向嚴(yán)重,員I:之間收人差距小明顯,收入與能力不相匹配。收入分配的的均等化無法激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行勞動(dòng)投入評(píng)比,使得企業(yè)員工缺乏主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。使得企業(yè)人力資源管理帶來困難。三、提高企業(yè)人力資源管理對(duì)策(一)樹立和諧人力資源管理理念,建立以人為本的和諧人力資源管理體系。的關(guān)系;在激勵(lì)效果卜清晰區(qū)分固定薪酬和浮動(dòng)薪
31、酬的比例,能夠真正實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)。實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略,才能充分激勵(lì)知識(shí)型員工。(四)創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化企業(yè)應(yīng)該正視知識(shí)型員工的成長需要,構(gòu)建自主學(xué)習(xí)創(chuàng)新的企業(yè)文化為了與專業(yè)發(fā)展保持同步,知識(shí)型員工必須堅(jiān)持及時(shí)地捕捉信息、更新知識(shí),不是把對(duì)專業(yè)丁作的投入很少局限在規(guī)定的丁作時(shí)間內(nèi),而是把t作之余的時(shí)1日】也大多用在了從事與T作有關(guān)的知識(shí)技能求索上,學(xué)習(xí)已成為他們生活中不可或缺的一部分。同時(shí)建立企業(yè)內(nèi)部及其外部的知識(shí)信息交流網(wǎng)絡(luò),使知識(shí)型員丁的
32、學(xué)習(xí)達(dá)到知識(shí)共享、協(xié)作創(chuàng)新;為滿足知識(shí)型員工對(duì)工作自主性的要求,實(shí)施以sMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制,對(duì)知識(shí)型員工在工作自主和創(chuàng)新方面授權(quán),通過授權(quán)由知識(shí)捌員工自由組成工作小組,共同完成一項(xiàng)擁對(duì)完整的工作,做到小組成員自己挑選領(lǐng)導(dǎo),自己制定工作進(jìn)度計(jì)劃、確定工作方法、決定分配任務(wù)的方式,自己進(jìn)行管理并承擔(dān)責(zé)任。在這種情況下,隨著T作過程和結(jié)果而產(chǎn)生的成就感和個(gè)人競爭力的增強(qiáng),將會(huì)成為知識(shí)型員工留存于企業(yè)的重要砝碼。(五)科
33、學(xué)設(shè)置職位體系建立科學(xué)合理的職位體系,在職位族、類上做科學(xué)的劃分既和諧人力資源管理應(yīng)以企業(yè)員工為本,注重充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力,挖掘企業(yè)員工的潛力,重視企業(yè)員工的選拔、教育、培養(yǎng)和開發(fā),為人力資源發(fā)展創(chuàng)造適合的環(huán)境。建立人才資源管理系統(tǒng),將人力資源管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、多層次、全方位管理,更好為人力資源服務(wù)。企業(yè)是社會(huì)的一部分。應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則,對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人文關(guān)懷,促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧,實(shí)現(xiàn)在共建中創(chuàng)和諧,在和諧中共建。(二)加強(qiáng)對(duì)企
34、業(yè)員工的培訓(xùn)。提升員工技能,幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn),在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。在企業(yè)內(nèi)部提倡終身學(xué)習(xí)理念,通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的培切l(wèi),提高員工的知識(shí)、技能和業(yè)務(wù)水平,使員工更能適應(yīng)環(huán)境的變化,滿足企業(yè)市場競爭的需求,促進(jìn)員工的全面發(fā)展,達(dá)到企業(yè)與員工共同進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo),只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的可持續(xù),企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。(三)建它完善的激勵(lì)機(jī)制。建立激勵(lì)機(jī)制有利于吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人
35、才的創(chuàng)造性,首次,要制定合理的績效考核機(jī)制,正確評(píng)價(jià)企業(yè)員工,引導(dǎo)員工合理公司自我評(píng)估,客觀反映出員工的素質(zhì)與技能。其次,要建立合理的薪酬機(jī)制。按能力與業(yè)績付酬謝,打破均等制,可采用多種分配方法,如町以按利潤分成、人股法、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。再次,要完善激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部通過建立企業(yè)文化,激發(fā)人才的上時(shí)心,營造尊重、和諧、迸的氛圍?!緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]蕭鳴政、王霄勇、李金科學(xué)發(fā)層觀與人力資源開發(fā)[J】中國人力資藍(lán)嘲嗤。2010。4。[2]徐庶有、
36、牧玉烽,堅(jiān)持以人為本的企業(yè)人力資源管理D]內(nèi)蒙古段計(jì)20066。與組織結(jié)構(gòu)一致,也與職位要求一致,并對(duì)職位做合理的分層。為知識(shí)型員丁規(guī)劃自身的職業(yè)生涯提供真實(shí)的職位信息基礎(chǔ)。改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑,建立多通道的職業(yè)晉升機(jī)制。形成賦予知識(shí)型員工平等地位、報(bào)酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的職業(yè)牛涯路徑系統(tǒng),如雙梯級(jí)職業(yè)晉升機(jī)制,即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑:管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路徑,并允許知識(shí)型員下自行決定其職業(yè)發(fā)展方向,可以在兩條平
37、行的管理和技術(shù)梯級(jí)之間橫向移動(dòng),以增加發(fā)展機(jī)會(huì)?!緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]葛Fb彖第高等教育中的喇益相關(guān)喃份硎l】教冀研究2005(3)[2l張炳申羅明忠、民僧崆:業(yè)人力費(fèi)嘲嘲iM】北j努中國金潮出版社2006【3J劉避秋徐度群中國民營企業(yè)冀爭力報(bào)售tM]J匕京:社會(huì)科學(xué),o氓出版社2004【4J謝安銷售與管理[J]企業(yè)管理2007(1)15I彼得德克21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)lJl。北京:覯堿工業(yè)出版青電2006[6]威廉姆‘哈拉爾新管理論[J]北
38、京:機(jī)械工業(yè)出版社1996【7】馬奇西蒙企業(yè)刮J】北京:機(jī)械工業(yè)出版琶1998—93—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家12011.12基于和諧視角的企業(yè)人力資源管理探析郎瑛杰內(nèi)慧古大興安騰林管局人事處[量要]本義通過5.r街囊團(tuán)企且也現(xiàn)在入.7.J貸銀管理現(xiàn)狀箏在的周恩.提出解撓和先串串企血入.7.J貸銀管混曲~,民和建議。鈴詞]和精企且也入.7.J資源雀.Jll、本文的意義人力資源管理,是指對(duì)人力迸行培訓(xùn)l、組織和調(diào)配,通過現(xiàn)代的科學(xué)為法,充分發(fā)揮人
39、的主觀能動(dòng)性,使人力與物力達(dá)到最佳比例。社會(huì)主義和諧社會(huì)要咯持人與自然、社會(huì)的和諧,首先要實(shí)現(xiàn)人的和諧,引導(dǎo)人與人、人與自然、社會(huì)的和諧相處。人力資源管理不僅是企收和諧發(fā)展的必要條件,也是社會(huì)主義社會(huì)和諧發(fā)展的必備條件。要實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)、社會(huì)的和諧發(fā)展,必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。二、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的問題(一)企業(yè)對(duì)人力資源管理理念陳舊。依然停留在傳統(tǒng)的人事管理,仍然將人力資源管理中將人等同于“物“或生產(chǎn)資料,在管理中只
40、是對(duì)人力資源的使用進(jìn)行管理,將人力資源管理工作簡單的等同于人事管理工作,在管理中將人進(jìn)行物本化,把人力資源寫作一種工具、物品或資本,輕視、缺乏對(duì)人力資源的開發(fā)與建設(shè)。(二)企業(yè)對(duì)人力資源只重視管理而缺乏對(duì)人力資源的開發(fā)。傳統(tǒng)的人力資源管理的重要特征之→就是重管理.只注重對(duì)人力資源進(jìn)行獎(jiǎng)、懲、罰制度,而缺乏對(duì)人力資源的服務(wù),忽視人才臼身的需求、人才權(quán)益、人才的開發(fā)、能力培養(yǎng)及潛能的發(fā)揮。只有多掌握員工的心理,了解員E的需求,把員工的自律行
41、為變?yōu)樽杂X行動(dòng),才能更好的為企業(yè)服務(wù)。(三)薪酬分配與職稱評(píng)比機(jī)制單一。從目前我同大多數(shù)企業(yè)來年,企業(yè)內(nèi)部乎均主義傾向嚴(yán)重,員[之間收入差距在明報(bào),收入與能力不相民配,收入分配的的均等化無法激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行勞動(dòng)投入評(píng)比,使得企業(yè)員工缺乏主動(dòng)性、積級(jí)性和創(chuàng)造性,使得企業(yè)人力資源管理帶來困難。三、提高企業(yè)人力資源管理對(duì)策(一)樹立和諧人力資源管理理念,建立以人為本的和諧人為資源管理體系。的關(guān)系在激勵(lì)效果k清晰區(qū)分陰定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例,能
42、夠真正實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)。實(shí)施全國革開酬戰(zhàn)略,才能充分激勵(lì)知識(shí)型員工。(四)創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化企業(yè)應(yīng)該正視知識(shí)觀員工的成長需要,構(gòu)建自主學(xué)習(xí)創(chuàng)新的企業(yè)文化為了與專業(yè)發(fā)展保持同步,知識(shí)型員工必須堅(jiān)持及時(shí)地捕捉信息、更新知識(shí),不是把對(duì)專業(yè)1氣作的投入很少局限在規(guī)定的一仁作時(shí)間內(nèi),而是把t作之余的時(shí)間也大多用在了從事與t作有關(guān)的知識(shí)技能求索上,學(xué)習(xí)已成為他們生活中不可或缺的一部分。同時(shí)建立企業(yè)內(nèi)部及其外部的知識(shí)信息交流網(wǎng)絡(luò).便知識(shí)型員士的學(xué)習(xí)達(dá)到知
43、識(shí)共享、協(xié)作創(chuàng)新:為滿足知識(shí)型員主對(duì)工作自主性的要求,實(shí)施以SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制,對(duì)知識(shí)型員工在工作自主和創(chuàng)新方面授權(quán),通過授權(quán)由知識(shí)型員工自由組成王作小組,共同完成一項(xiàng)相對(duì)完整的工作,做到小組成員自己挑選領(lǐng)導(dǎo),自己制定工作進(jìn)度計(jì)劃、確定工作方法、決定分配任務(wù)的方式,自己進(jìn)行管理并承擔(dān)責(zé)任。在這種情況下.隨著工作過程和結(jié)果而產(chǎn)生的成就感和個(gè)人競爭力的增強(qiáng),將會(huì)成為知識(shí)型員工留存于企業(yè)的重要礫碼。(五)科學(xué)設(shè)置職位
44、體系建立科學(xué)合理的職位體系,在職位族、類上做科學(xué)的劃分,既和諧人力資源管理應(yīng)以企業(yè)員工為本,注重充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力,挖掘企業(yè)員工的潛力,重視企業(yè)員工的選拔、教育、培養(yǎng)和開發(fā),為人力資源發(fā)展創(chuàng)造適合的環(huán)境。建立人才資源管理系統(tǒng),將人力資源管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、多層次、全方位管理,更好為人力資源服務(wù)。企業(yè)是社會(huì)的一部分,應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則,對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人文關(guān)懷,促進(jìn)員t與企業(yè)的和諧,實(shí)現(xiàn)在共建中創(chuàng)和諧,在和譜中共建。(二)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的
45、培訓(xùn),提升員工技能,幫助員工實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn),在企業(yè)內(nèi)部營造良好的學(xué)習(xí)氛罔,在企業(yè)內(nèi)部提倡終身學(xué)習(xí)理念,通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn),提高員工的知識(shí)、技能和業(yè)務(wù)水平,使員工更能適應(yīng)環(huán)境的變化,滿足企業(yè)市場競爭的需求,促進(jìn)員工的全面發(fā)展,達(dá)到企業(yè)與員工共同進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo),只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的可持續(xù),企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展。(二三)建在完善的激勵(lì)饑制。建立激勵(lì)機(jī)制有利于吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的創(chuàng)造
46、性,首次,要制定合理的績效考核機(jī)制,正確評(píng)價(jià)企業(yè)員工,引導(dǎo)員工合理公司自我評(píng)估,客觀反映出員工的素質(zhì)與技能。其次,要建立合王理的薪酬機(jī)制。按能力與業(yè)績付酬謝,打破均等制,可采用多種分配方法,如~I以按利潤分成、入股法、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。再次,要完善激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部通過建立企業(yè)文化,激發(fā)人才的上時(shí)心,營造尊重、和諧、進(jìn)的紙圈。參考義就][1]蕭鳴鼠、王蟲、事舍.科掌4展現(xiàn)與人.IJ資穗芳f“.μ1.中國人3費(fèi)埠~ι.2010.4。[2]輸患有
47、、鈕且峰,皇措隊(duì)人均本的企血入J珍貴藻管唱[J].肉且古就葉.2006ι與組織結(jié)構(gòu)一致,也與職位要求一致,并對(duì)職位做合理的分層,為知識(shí)型員工規(guī)劃自身的職業(yè)生涯提供真實(shí)的職位信息基礎(chǔ)。改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑,建立多通道的職業(yè)晉升機(jī)制,形成賦予知識(shí)型員工平等地位、報(bào)酬和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的職業(yè)牛涯路徑系統(tǒng),如雙梯級(jí)職業(yè)晉升機(jī)制,即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑:管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路徑,并允許知識(shí)型員t自行決定其職業(yè)發(fā)展方向,可以
48、在兩條平行的管理和技術(shù)梯級(jí)之間橫向移動(dòng),以增加發(fā)展機(jī)會(huì)。參績叉電[1]胡赤,1if.富等啤3町中的剝施相贊嘈芳析(J].AJ町研究,2005.(3)[兇2糾1張躪申.羅明息民管企血入刁費(fèi)遭管理M叫]出凰社,.2006[3J劃跑我鏡匙串單.中國民警企業(yè)寞:9.IJ報(bào)告M].北京:社舍科學(xué)立獻(xiàn)出版社、2004[4J埠要.銷魯每管理[J].企業(yè)管理,.2007.(1)[5]現(xiàn)牙..現(xiàn)魯Jt..21世民.lI!t管理的挑戰(zhàn)[J].北京:機(jī)械且跑
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