新生代員工人力資源管理的問題及其對策

1、新生代員工人力資源管理的問題及其對策張小才(廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院)摘要：本文結(jié)合新生代員工的五大職場特點闡述了新生代員工人力資源管理中容易發(fā)生的問題，并對這些問題提出相應(yīng)解決對策，即：嚴(yán)把招聘關(guān)的同時，講究個性化的招聘方式：完善組織制度的同時，倡導(dǎo)雙向溝通方式；打造新型企業(yè)文化的同時，更新領(lǐng)導(dǎo)方式；引入員工援助計劃(EAP)的同時，全面關(guān)心新生代。關(guān)鍵詞：新生代員工人力資源管理雙向溝通領(lǐng)導(dǎo)方式江山代有人才出。隨著21世紀(jì)的進(jìn)入，改革開放

2、以來出生的年青人，即所謂的8O后、90后(簡稱新生代)，逐步走上社會各大舞臺的前臺。這其中當(dāng)然包括企業(yè)舞臺。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》，在1980年至1989年之間出生的人約為204億，按照22歲大學(xué)畢業(yè)這個年齡計算，80后基本已完成高等教育走入職場。8O后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智聯(lián)招聘的職場調(diào)查表明，其中三成1980年出生的職場人已經(jīng)擔(dān)任主管以上管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。然而不同的年代孕育不同的人才，在

3、轟轟烈烈、翻天覆地的改革開放背景下出生的新生代注定與勤勞、樸實、服從命令和權(quán)威的60后、70后不同，與踏實、肯于、講究奉獻(xiàn)的40后、5O后更是大相徑庭。面對價值取向截然不同的新生代職工，其居高不下的離職率困擾著大多數(shù)企業(yè)。尤其是2010年備受關(guān)注的富士康跳樓門，跳樓的都是8O后、90后新生代員工，新生代員工人力資源管理已成為企業(yè)倍感困擾的一個問題。如何根據(jù)新生代員工的性格特點與工作需求，尋求適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源開

4、發(fā)的重中之重。本文通過對新生代員工的特點，結(jié)合企業(yè)的具體實踐，分析新生代員工人力資源管理的問題，試針對性地提出相關(guān)對策。1新生代員工的特點及其人力資源管理中存在的主要問題在企業(yè)傳統(tǒng)管理中，為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要人力資源管理部門將員工打造成為一群具有高度責(zé)任感和良好職業(yè)道德、講究協(xié)作與團隊精神、愿意服從標(biāo)準(zhǔn)制度化管理的職工。然而新生代們卻更多的是講究個性張揚、我的地盤我做主、以自我為中心、不愿負(fù)起責(zé)任。當(dāng)然，他們優(yōu)點明顯，年輕活潑、有高

5、學(xué)歷：樂于接受新生事物：思維敏捷，有開拓意識，同時也敢于創(chuàng)新。綜合起來，表現(xiàn)在職場上，他們具有以下特點：一是呈現(xiàn)功利性價值觀。新生代的價值觀由傳統(tǒng)“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變，他們熱愛物質(zhì)生活，急功近利、少付出多得到，他們強調(diào)提前消費，大多數(shù)新生代都喜歡用信用卡分期付款，喜歡運用即時通訊、博客、微博開展工作。他們更加注重功利、講求實惠、看重眼前利益，而對于企業(yè)給他們的人生職業(yè)生涯規(guī)劃并不感興趣。二是多以自我為中心。獨生子女占據(jù)大多數(shù)的新生

6、代，從小就缺乏合作意識的培養(yǎng)。他們?nèi)菀滓宰晕覟橹行?，過于注重自我，不大愿意主動關(guān)心他人，也不愿意積極主動地去適應(yīng)外部環(huán)境的變化，更多的希望外部環(huán)境來適應(yīng)他們。面對問題時，傳統(tǒng)的員工可能會同領(lǐng)導(dǎo)者或者管理層對峙、爭吵，希望通過激烈或者溫和的方式同領(lǐng)導(dǎo)者取得溝通：而新生代員工出于自我意識高漲，通常采取“懶得理你”、“你根本就不懂”等無所謂的態(tài)度。三是忽略傳統(tǒng)職場文化。尊重領(lǐng)導(dǎo)、尊重權(quán)威是職場中的一種傳統(tǒng)文化和規(guī)則。然而，這些文化卻往往被新生

7、代員工置之不理。他們不會因為職務(wù)級別而尊重自己的上司或公司前輩，甚至有時會藐視權(quán)威。他們看重上司是否具有良好的個人修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)能力，更看重上司能否幫助自己獲得職業(yè)發(fā)展的機會。此外，他們厭煩繁瑣的決策過程，喜歡公司領(lǐng)導(dǎo)能快速、明確地做出決策。四是責(zé)任意識缺乏。從成長環(huán)境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負(fù)責(zé)到底，他們還沒有接受過為自己負(fù)責(zé)的訓(xùn)練，因而新生代員工普遍缺乏責(zé)任感。以往的員工接受某一項工作任務(wù)，哪怕是占用業(yè)余時間，也要負(fù)責(zé)任地

8、把工作做好，而新生代員工則普遍缺乏歷練，吃苦耐勞的精神明顯不足，缺乏這種負(fù)責(zé)任的意識。正是由于這些特點的存在，讓部分缺乏應(yīng)對經(jīng)驗的企業(yè)在人力49資源管理過程中問題頻發(fā)。常見的，如缺勤離職、人際緊張、情緒困擾、差錯增加、設(shè)備損壞、工作效率低下、缺乏創(chuàng)造性和主動性等等一系列的問題。這些問題隨著職工中新生代比例的不斷提高而不斷涌現(xiàn)，讓人力資源主管們困擾不已。2應(yīng)對新生代員工人力資源管理問題的對策作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員，應(yīng)根據(jù)新生代員工

9、的特點，以富士康跳樓門為鑒，以前瞻性的眼光規(guī)劃人力資源管理工作。具體來說，有以下幾點可以幫助人力資源主管規(guī)避問題或者改善工作狀況。21嚴(yán)把招聘關(guān)的同時，講究個性化的招聘方式針對新生代的個性特征，不同類型的企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身特點選擇能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢的合適人才。①選擇合適招聘渠道。招聘時，根據(jù)崗位特點來選擇適宜的招聘渠道、選擇科學(xué)經(jīng)濟的考核方式，來甄別候選人員。例如，對于一些工作內(nèi)容單調(diào)、環(huán)境惡劣、離家偏遠(yuǎn)，且強調(diào)集體合作精神的崗位，在選人

10、過程中，可以考慮家庭環(huán)境相對差一點的，因為他們更容易適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。②注重本土招聘。從地域上來說，應(yīng)以本土化為主，以便于解決職工探親等家庭問題。為了防止他們在入職后不斷提出不切實際的要求，企業(yè)在招聘時不應(yīng)過度美化自己的形象，而應(yīng)向員工介紹公司的實際情況和福利待遇，以減少員工入職后因工作期望與實際之差造成的失落情緒。(采用個性化招聘方式。通過個性化的設(shè)計來吸引年輕、優(yōu)秀的專業(yè)人士加入公司將是贏得新生代人才的重要手段。比如為22歲以下的員工建

11、立招聘主頁，在網(wǎng)頁上增加公司的視頻材料、動漫演示以外，開設(shè)一系列接近新生代性格心理特征的專欄討論區(qū)，必要時甚至可以增加一些娛樂內(nèi)容。22完善組織制度的同時，倡導(dǎo)雙向溝通方式一個公開、公平、公正的競爭和發(fā)展平臺，對于新生代職工而言，有時比拿高一點的工資更重要，因為這樣的平臺意味著存在一個好的成長階梯。而完善的組織制度是建立這樣一個平臺的根本保證。)健全的制度。企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、職工獎懲等方面都應(yīng)建立系統(tǒng)規(guī)范的規(guī)章制度，

12、做到事事有章可循，實現(xiàn)工作規(guī)范化、程序化，杜絕選人、用人上的不正之風(fēng)。②執(zhí)行到位。在制度執(zhí)行過程中，要切實做到對事不對人，尤其是對待一些具有一定人際關(guān)系背景的員工，更要做到一視同仁。③注重溝通。為了迎合新生代要求，還需要企業(yè)以開放式的雙向溝通了解新生代員工的需求和期望。傳統(tǒng)的績效考評表格無法滿足新生代員工的需要，他們更渴望企業(yè)主管能與自己面談，進(jìn)而明確自己的工作目標(biāo)和績效表現(xiàn)。此外，新生代員工都渴望得到鼓勵、肯定與提升。明智的管理人員應(yīng)

13、告訴下屬員工，“當(dāng)公司看到你的工作成績卓有成效時，就會幫助你得到自己想要的東西”。23打造新型企業(yè)文化的同時，更新領(lǐng)導(dǎo)方式如果說工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展前景是吸引新生代員工應(yīng)聘的主要原因，那么新生代員工與上司的關(guān)系通常是影響他們是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作的關(guān)鍵因素。無論管理人員采用哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(家長式或權(quán)威式等)，他們都應(yīng)在管理決策中公平、公正地對待員工，同時應(yīng)在工作中以身作則，盡力為員工提供發(fā)展的機會，幫助他們成長，這樣才能贏得新生代員工對權(quán)威

14、的尊重和服從。由于時代的造就，新生代年輕活潑，熱情豐富，思路開闊，敢想敢說也敢做，這些都是他們的優(yōu)點。面對新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)者需要調(diào)整自己的行為方式。采用參與式、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，激發(fā)他們的工作活力。用人部門主管，要敢于讓他們在生產(chǎn)一線擔(dān)當(dāng)重任，允許他們犯錯誤，給他們鍛煉成長的平臺。耍加強與他們的溝通，在溝通方式上要善于采用他們喜歡的方式，如兄弟式談心、網(wǎng)上聊天、電子郵件、運動等多種方式，盡量避免會議、傳統(tǒng)說教等方式，這樣才能提高溝通效果

15、。但對新生代員工的激勵經(jīng)常是與錢無關(guān)與選擇有關(guān)，而選擇恰當(dāng)與否取決于你對他們是否了解。比如年會的抽獎禮品，如果有最新的ipone手機，新生代干粉建材企業(yè)可優(yōu)化流程節(jié)點間成本傳遞控制研究趙青劉少敏支1亞芳(南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)摘要：在基于流程節(jié)點的成本控制研究基礎(chǔ)上，考慮節(jié)點問關(guān)聯(lián)性對節(jié)點成本的影響，以節(jié)點間關(guān)聯(lián)度為依托，識別節(jié)點成本的發(fā)生源，并通過對干粉建材企業(yè)的特性研究，構(gòu)建適合于該類企業(yè)的可優(yōu)化流程節(jié)點間成本傳遞控制的模

16、型與方法，試圖解決干粉建材類企業(yè)成本控制能力弱的現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞：流程節(jié)點成本傳遞綜合控制模型多級控制體系O引言經(jīng)濟全球化的今天，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對企業(yè)來說十分重要【1_。成本控制是企業(yè)實現(xiàn)盈利和獲取超額利潤的重要途徑?；诹鞒坦芾淼某杀究刂颇Ｊ街饾u成為未來成本控制的主流方向。流程管理與成本控制相結(jié)合的研究處于開始階段，主要有：文獻(xiàn)提出以流程活動的合并、刪除和精簡為內(nèi)容的作業(yè)成本控制理論。文獻(xiàn)運用作業(yè)成本法對資源型企業(yè)的流程成本進(jìn)行分析。文獻(xiàn)[

17、41提出了基于流程節(jié)點的成本控制模式?，F(xiàn)有研究是從宏觀角度對企業(yè)成本進(jìn)行控制，缺少從微觀角度對企業(yè)成本進(jìn)行管理控fr0。在流程節(jié)點方面，僅在對流程點本身進(jìn)行成本研究，未考慮節(jié)點間關(guān)聯(lián)引起的成本上升，缺乏對點間成本傳遞的控制，而本文則探討由于節(jié)點間關(guān)聯(lián)所造成節(jié)點間成本傳遞的控制模式和方法。1可優(yōu)化流程節(jié)點間成本傳遞關(guān)鍵控制節(jié)點識別11可優(yōu)化流程節(jié)點間成本傳遞關(guān)鍵節(jié)點識別本文對成本傳遞關(guān)鍵終節(jié)點的識別過程中主要考慮節(jié)點關(guān)聯(lián)度和節(jié)點傳遞成本總

18、和兩個因素，并結(jié)合定性和定量分析進(jìn)行關(guān)鍵節(jié)點的識別。111確定研究對象集設(shè)任一流程節(jié)點集合，對關(guān)鍵節(jié)點的識別從兩方面綜合判斷：一是該節(jié)點的關(guān)聯(lián)度，即其與各源節(jié)點的關(guān)聯(lián)強度大小的均值：是該節(jié)點上傳遞成本總和。112變量獲?、訇P(guān)聯(lián)度節(jié)點關(guān)聯(lián)度分為初始化關(guān)聯(lián)度和修正關(guān)聯(lián)度，初始化關(guān)聯(lián)度為流程設(shè)計之初或成本傳遞控制系統(tǒng)設(shè)計之初，組織專家打分計算而得，而修正關(guān)聯(lián)度是指在后期成本傳遞控制過程中，根據(jù)實際情況對初始關(guān)聯(lián)度進(jìn)行的修正。設(shè)對于終節(jié)點，考察

19、Ⅳ個源節(jié)點對其成本傳遞影響，有P個專家參與打分，第i個專家對第個源節(jié)點的打分結(jié)果表示為K，則第P∑個源節(jié)點對終節(jié)點的關(guān)聯(lián)強度為：Kj上設(shè)=O的源節(jié)點有17個，則終節(jié)點的關(guān)聯(lián)度為②傳遞成本∑Xl=J變量∑X為終節(jié)點M的傳遞成本之和，設(shè)源節(jié)點1，2，4對終i=1節(jié)點M產(chǎn)生成本傳遞影響，則’∑：1X2mX~(3)=1(3)‘=J113判定量P求值綜合考慮變量K和∑X的影響，采用兩者之積作為關(guān)鍵節(jié)點；J的判斷指標(biāo)，即P=K∑XP=KX(4)。(

20、4)‘=j114判定量P占比計算所研究流程體系中P的和值，同時計算每個終節(jié)點的P值在總體P值中的比重：=∑(5)Fl115關(guān)鍵點選取標(biāo)準(zhǔn)對所有厶進(jìn)行排序，假設(shè)厶從大到小一次排列為L，L：，在排序基礎(chǔ)上采用ABC分類法：A類：∑=(0，80】的節(jié)點為A類節(jié)點J=1B類：∑=(80，95】的節(jié)點為B類節(jié)點J=1C類：∑=(95，10o】的節(jié)點為C類節(jié)點j=l12可優(yōu)化流程節(jié)點間成本傳遞控制節(jié)點識別流程節(jié)點間成本傳遞控制節(jié)點是指對成本傳遞關(guān)鍵

21、節(jié)點即終節(jié)點產(chǎn)生成本傳遞影Ⅱ向的源節(jié)點。其是成本傳遞影響控制的關(guān)鍵點，通過對控制節(jié)點進(jìn)行監(jiān)控和改進(jìn)，可以減少或消除終節(jié)點的傳遞成本。(上接第49頁)員工會更認(rèn)可年會組織者的品味。這樣的手機也許有點貴，但面對追求時尚的新生代員工會覺得企業(yè)更有活力。24引入員工援助計劃(EAP)同時，全面關(guān)心新生代引入EAP，從企業(yè)層面向需要幫助的員工在生活和工作等方面提供支援和幫助，一方面讓新生代員工感受到企業(yè)對他們的人文關(guān)懷，另一方面當(dāng)他們真正出現(xiàn)問題

22、或碰到困難時，能從組織層面保障他們有尋求支援和幫助的渠道，確保他們能順利渡過難關(guān)。對新生代員工而言，物質(zhì)激勵是重要的，但工作與生活的平衡可能對他們有更重要的意義。企業(yè)應(yīng)設(shè)立彈性化的工作，讓員工在完成工作目標(biāo)的前提下，自主地安排自己的生活。此外，與前幾代的員工不同，新生代員工的親屬朋友在他們的工作中扮演了更多的參謀策劃角色。如設(shè)立“家長參觀日”，邀請家屬參加企業(yè)慶典，給家屬辦理各種保險等，以贏得員工家庭對企業(yè)的支持和理解。在現(xiàn)代企業(yè)中，尤

23、其是勞動密集型，擁有流水生產(chǎn)線的企業(yè)，員工工作生活的環(huán)境較為單一，與新生代所追求的生活狀態(tài)以及價值觀很難得到良好的協(xié)調(diào)，基層員工中出現(xiàn)心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現(xiàn)象十分普遍。因此，企業(yè)有必要給新生代提供心靈福利。企業(yè)可以利用傳統(tǒng)佳節(jié)，舉辦豐富多彩的文化活動以及趣味運動會。例如，開展K歌、舞蹈、演講、辯論等活動或者比賽，不僅可以娛樂員工，更重要的是提供一個平臺給員工張揚個性。3小結(jié)當(dāng)前，有些人力資源管理者把8O、9O后的新生代員工稱為

24、“垮掉的一代”、“草莓一族”。其實這種隨意給他們貼標(biāo)簽的思維方式是不可取的，管理好新生代員工應(yīng)該建立在切實了解這一群體特點的基礎(chǔ)之上。隨著8O后、90后員工在企業(yè)中的比例日趨增長，企業(yè)發(fā)現(xiàn)較難用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們。面對當(dāng)下甚至未來相當(dāng)長時間內(nèi)，新生代將是企業(yè)發(fā)展不可或缺的生力軍的現(xiàn)實，企業(yè)對他們的態(tài)度應(yīng)該從以往的一味抱怨轉(zhuǎn)向以積極的態(tài)度實施管理上的調(diào)整。總之，對新生代員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是

25、傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。參考文獻(xiàn)：宋超，陳建成“8O、9O后”新生代員工管理與激勵，人力資源管理，2011年05期【2】史照輝新生代員工管理，了解是基礎(chǔ)，新資本，2010年O3期【3】劉康東八大工程應(yīng)對新生代員工管理，印刷經(jīng)理人，2011年08期【4】戴儀中國企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展歷程與展望，http；／／wwwdahercnet／article／804htm，2005年11月21日作者簡介：張小才，女。會