人力資源管理外的人力資源問題

1、人力資源管理外的人力資源問題薄力1王建偉21包頭市120醫(yī)療急救指揮中心2包頭市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中心【摘要】人力資源是企業(yè)組織中最有能動性的資源，人力資源管理也日益顯現(xiàn)其重要性，這也是為什么許多企業(yè)的最高管理者來源于人力資源管理領(lǐng)域。我們的人力資源管理觀念起步較晚，在引進(jìn)西方各類管理概念的同時(shí)，我們也引進(jìn)了西方的人力資源管理理念，這些理念與我國傳統(tǒng)的人力資源管理理念存在著較大的區(qū)別，對改進(jìn)我國的人力資源管理工作有很大的影響。人力資源管理

2、在企業(yè)中究竟應(yīng)該扮演什么角色人力資源管理者該做些什么認(rèn)清并解決好這些問題，才能使人力資源管理工作具有明確的目標(biāo)和方向，人力資源管理才能真正實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的作用?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理不久前流行的“把信送給加西亞”一類書，道盡了老板們找不到好員工的遺憾，使其空有滿懷壯志、手下卻缺乏才堪大用的人，宏圖遠(yuǎn)景沒有足夠的支撐，戰(zhàn)略部署不能很好地執(zhí)行，甚至員工散漫懈怠、效率低下，這樣的處境確實(shí)令人同情。從數(shù)千年前“安得猛士兮守四方”的慨嘆，到今日對“送

3、信人”的熱切企盼、對“執(zhí)行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似?？墒牵瑸槭裁淳礃I(yè)、有才能、有責(zé)任感的得力下屬會這么難尋企業(yè)現(xiàn)有的員工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任嗎時(shí)值新春伊始之際，跳槽又成了職場中人的熱門話題。當(dāng)然，對一個(gè)組織來講，保持一定范圍內(nèi)的流動率其實(shí)對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進(jìn)新的思維和行為方式，也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì)企業(yè)能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉?？蓱n的一是通過逆向淘

4、汰，才高于眾者無法留存，高飛遠(yuǎn)揚(yáng)庸碌無為或明哲保身者大行其道。二則是過高的人員流動，容易導(dǎo)致企業(yè)成長緩慢、經(jīng)驗(yàn)缺乏積累乃至發(fā)展后勁不足。筆者近來頻頻接觸員工流失率居高不下的組織:西南某機(jī)械制造企業(yè)，一線生產(chǎn)工人流動頻繁，產(chǎn)品質(zhì)量急劇下降，訂單不斷出現(xiàn)差失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)和生意。如果說生產(chǎn)工人相對來講可替代性較強(qiáng)，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補(bǔ)，那么我們再來看一下東北某民辦學(xué)校的人員流動情況:在半年內(nèi)的時(shí)間里，學(xué)

5、校的教職員工的更換迅速，人員更新率竟達(dá)到13，真有令人目不暇接之感教學(xué)質(zhì)量固然無法保證，引起學(xué)生和家長不滿，整個(gè)學(xué)校也人心渙散，多數(shù)為朝不保夕而謹(jǐn)言慎行，也幾乎無人有在此久留的打算，短期行為嚴(yán)重。一所學(xué)校的人員流動率居然超過知識管理型的公司，也真令人眼界大開。而經(jīng)深入了解，這所學(xué)?，F(xiàn)有人員大多并非資質(zhì)不夠，不能人盡其用，而是另有原因。而人員流失是有較高成本的，據(jù)研究可以量化為:雇員流動成本=離職成本崗位空缺成本替換成本培訓(xùn)成本損失的生產(chǎn)

6、成本－節(jié)省的成本其中:1離職成本主要包括:員工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、安排臨時(shí)替補(bǔ)的成本、其他員工離職引發(fā)的連鎖流動成本、有關(guān)部門辦理離職手續(xù)成本等。2崗位空缺成本主要包括:內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。3替換成本主要包括:招聘準(zhǔn)備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準(zhǔn)備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等。4培訓(xùn)成本主要包括:崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培

7、訓(xùn)管理成本等。5損失的生產(chǎn)率成本主要包括:離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部生產(chǎn)率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等。6節(jié)省的成本主要包括:新員工工資低于流失人員時(shí)的工資差異、新員工績效優(yōu)于流失人員的差異等。但節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項(xiàng)。這不免令人心生詫異，那些隨意更換員工或不在意人員頻繁流動的組織，就沒考慮過造成的損失嗎那么又是怎樣的組織使得人才難引來、難留住要什么樣

8、的組織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強(qiáng)大的合力呢人們做過大量對成功企業(yè)的研究和總結(jié)，從中可以抽離出規(guī)律性的經(jīng)營管理模式，成為我們建立企業(yè)規(guī)范的依據(jù)和參照。但是很多時(shí)候“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國內(nèi)專家總結(jié)的常見不良人力資源管理若干現(xiàn)象，諸如“工作任務(wù)及目標(biāo)不明確”、“員工的知識、技能、潛能不能得到開發(fā)”、“管理的方法和手段都存在問題”等等，在有些員工過度流動的組織里幾乎盡數(shù)存在。不少老板或想當(dāng)老板的人都會詢問:我怎

9、么才能知道員工心里都在想什么怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情這個(gè)問題其實(shí)很大，我每次只能半開玩笑地概括回答:那很簡單，你給他他想要的東西就行。人力資源選用育留的體系、人崗匹配的安排，其實(shí)現(xiàn)的手段大抵也就是提供給員工他所需要的東西。只不過，這句話說來容易做來難，難在人的觀念上。曾有學(xué)人事行政管理的朋友談起他的專業(yè)，很不感興趣地說有好些邀買人心的小技巧:員工生日送個(gè)禮物啦，逢年過節(jié)發(fā)個(gè)禮品、賀卡啦，雖然都是些盡人皆知的老伎倆，但有和沒有，

10、給員工的感覺還是有點(diǎn)差別。我聽了，覺得他太把對人的管理技術(shù)化。企業(yè)對員工的關(guān)心誠然有常規(guī)表現(xiàn)形式，也確實(shí)可以提高員工滿意度，但僅僅按常規(guī)有所表示不等于真正的關(guān)心，并且這些方式都做到了，也只是不至于引起員工的不滿，并無太大的激勵(lì)效果。更別說許多企業(yè)主還沒到我這位朋友尚知要提高員工滿意、考慮員工福利的層次。資本是一種權(quán)力，可以通過付出酬勞，買得員工在限定的時(shí)間、限定的場所做限定的事情但僅憑這種交換，還換不來員工盡心投入、全力參與和精益求精。

11、資本可以要求于人，但靠強(qiáng)制無法喚起員工內(nèi)在的激情和動力。故此，要讓人為己所用并不太難，難在把人用好，把有用的人留住。人力資源管理只是企業(yè)管理的一部分，其特點(diǎn)與模式往往反映企業(yè)的機(jī)制和導(dǎo)向。國內(nèi)學(xué)者曾在比較中國與美國后指出:最大的差距不在資金，甚至也不在人才，因?yàn)槿瞬藕唾Y金都可以流動中國最大的欠缺在于機(jī)制。國家或許為彌補(bǔ)機(jī)制的不足，在引進(jìn)人才資金上做了很多工作，但引進(jìn)后如何留住和用好這些人力財(cái)力，做得似乎不夠。古語說:君之視臣如手足，則臣

12、視君如腹心君之視臣如犬馬，則臣視君如國人君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。君臣之間尚且如此，遑論勞資雙方。當(dāng)資本以打工者看待員工，以為可以隨意替換，那就無怪乎員工不求有功、但求無過，敷衍塞責(zé)。從管理學(xué)中的X理論、Y理論到與人的需求和激勵(lì)相關(guān)的多種學(xué)說，其前提假設(shè)都是對人的基本看法，這一對人性的判斷決定相應(yīng)的管理和激勵(lì)方式。人有滿足生理、安全、歸屬感需要的基本需求，也有被尊重、被重視的需要，有在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企盼。良好的薪酬福利、工作

13、條件可以消除員工的不滿，但若得不到薪酬之外的價(jià)值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對員工的基本看法:視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。曾經(jīng)聽過“為您服務(wù)”(ServiceMaster)公司的董事長、德魯克基金會的董事比爾波拉德就“領(lǐng)導(dǎo)力”做的主題演講。在他整個(gè)的演講中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的不是技巧，而是一些基本觀念———為社會服務(wù)，給員工尊嚴(yán)承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價(jià)

14、值，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。比爾正是這些理念的實(shí)踐者，在他接手“為您服務(wù)”公司25年來，這個(gè)公司的總資產(chǎn)已達(dá)到公司剛成立時(shí)的30倍，客戶總額已經(jīng)達(dá)到了1200萬，服務(wù)遍及了全球45個(gè)國家，銷售額達(dá)到60億美元，股東回報(bào)率超過了20%。在2002年《財(cái)富》500強(qiáng)中排名308位，被《金融時(shí)報(bào)》評為世界上最受尊敬的公司之一。對比之下，回顧那些人員流動率奇高的組織，讓人不得不感嘆:的確經(jīng)常是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定這個(gè)組織

15、能走多遠(yuǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者的眼光決定他選用怎樣的合作者和同僚，領(lǐng)導(dǎo)者的思想影響組織文化和機(jī)制，并最終決定人心向背。人力資源問題，其根源有時(shí)在人力資源管理之外。今日大家都在提倡問題要從根本上解決，當(dāng)企業(yè)感嘆人才難求、員工不夠盡心盡力時(shí)，是否也反思過深層的原因841人力資源

16、人力資源管理外的人力資源問題薄力1王建偉21包頭市120醫(yī)療急救指揮中心2包頭市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中心【摘要】人力資源是企業(yè)組織中最有能動性的資源，人力資源管理也日益顯現(xiàn)其重要性，這也是為什么許多企業(yè)的最高管理者來源于人力資源管理領(lǐng)域。我們的人力資源管理觀念起步較晚，在引進(jìn)西方各類管理概念的同時(shí)，我們也引進(jìn)了西方的人力資源管理理念，這些理念與我國傳統(tǒng)的人力資源管理理念存在著較大的區(qū)別，對改進(jìn)我國的人力資源管理工作有很大的影

17、響。人力資源管理在企業(yè)中究竟應(yīng)該扮演什么角色人力資源管理者該做些什么認(rèn)清并解決好這些問題，才能使人力資源管理工作具有明確的目標(biāo)和方向，人力資源管理才能真正實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的作用?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理不久前流行的“把信送給加西亞”一類書，道盡了老板們找不到好員工的遺憾，使其空有滿懷壯志、手下卻缺乏才堪大用的人，宏圖遠(yuǎn)景沒有足夠的支撐，戰(zhàn)略部署不能很好地執(zhí)行，甚至員工散漫懈怠、效率低下，這樣的處境確實(shí)令人同情。從數(shù)千年前“安得猛士兮守四方”的慨

18、嘆，到今日對“送信人”的熱切企盼、對“執(zhí)行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。可是，為什么敬業(yè)、有才能、有責(zé)任感的得力下屬會這么難尋企業(yè)現(xiàn)有的員工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任嗎時(shí)值新春伊始之際，跳槽又成了職場中人的熱門話題。當(dāng)然，對一個(gè)組織來講，保持一定范圍內(nèi)的流動率其實(shí)對組織是有利的，可以輸入一些新鮮血液，可以引進(jìn)新的思維和行為方式，也可以對內(nèi)部員工有所鞭策和激勵(lì)企業(yè)能留住骨干員工即可，不太稱職的人不自動流失也會被動篩掉?？蓱n

19、的一是通過逆向淘汰，才高于眾者無法留存，高飛遠(yuǎn)揚(yáng)庸碌無為或明哲保身者大行其道。二則是過高的人員流動，容易導(dǎo)致企業(yè)成長緩慢、經(jīng)驗(yàn)缺乏積累乃至發(fā)展后勁不足。筆者近來頻頻接觸員工流失率居高不下的組織:西南某機(jī)械制造企業(yè)，一線生產(chǎn)工人流動頻繁，產(chǎn)品質(zhì)量急劇下降，訂單不斷出現(xiàn)差失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)和生意。如果說生產(chǎn)工人相對來講可替代性較強(qiáng)，改善一下工作生活待遇即可留住，損失較容易挽回和彌補(bǔ)，那么我們再來看一下東北某民辦學(xué)校的人員流動情況:在半

20、年內(nèi)的時(shí)間里，學(xué)校的教職員工的更換迅速，人員更新率竟達(dá)到13，真有令人目不暇接之感教學(xué)質(zhì)量固然無法保證，引起學(xué)生和家長不滿，整個(gè)學(xué)校也人心渙散，多數(shù)為朝不保夕而謹(jǐn)言慎行，也幾乎無人有在此久留的打算，短期行為嚴(yán)重。一所學(xué)校的人員流動率居然超過知識管理型的公司，也真令人眼界大開。而經(jīng)深入了解，這所學(xué)?，F(xiàn)有人員大多并非資質(zhì)不夠，不能人盡其用，而是另有原因。而人員流失是有較高成本的，據(jù)研究可以量化為:雇員流動成本=離職成本崗位空缺成本替換成本培

21、訓(xùn)成本損失的生產(chǎn)成本－節(jié)省的成本其中:1離職成本主要包括:員工任職期間公司的培訓(xùn)投入、知識產(chǎn)權(quán)流失、離職面談成本、安排臨時(shí)替補(bǔ)的成本、其他員工離職引發(fā)的連鎖流動成本、有關(guān)部門辦理離職手續(xù)成本等。2崗位空缺成本主要包括:內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本、需要額外加班的成本、主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。3替換成本主要包括:招聘準(zhǔn)備工作、篩選簡歷、測試、面試成本、錄用準(zhǔn)備成本、工資福利差異成本、辦理錄用手續(xù)成本等。4培訓(xùn)成本主要包括:崗前培訓(xùn)準(zhǔn)

22、備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理成本等。5損失的生產(chǎn)率成本主要包括:離職人員參加培訓(xùn)期間損失的生產(chǎn)率成本、面試人員損失的生產(chǎn)率成本、空缺崗位損失的生產(chǎn)率成本、人力資源部生產(chǎn)率下降成本、新員工損失的生產(chǎn)率成本等。6節(jié)省的成本主要包括:新員工工資低于流失人員時(shí)的工資差異、新員工績效優(yōu)于流失人員的差異等。但節(jié)省的成本通常遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于前幾項(xiàng)。這不免令人心生詫異，那些隨意更換員工或不在意人員頻繁流動的組織，就沒考慮過造成的損失嗎那么又是怎樣的組織使得人才難引來

23、、難留住要什么樣的組織才能凝聚員工的能量和熱忱形成強(qiáng)大的合力呢人們做過大量對成功企業(yè)的研究和總結(jié)，從中可以抽離出規(guī)律性的經(jīng)營管理模式，成為我們建立企業(yè)規(guī)范的依據(jù)和參照。但是很多時(shí)候“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭卻是相似的”。國內(nèi)專家總結(jié)的常見不良人力資源管理若干現(xiàn)象，諸如“工作任務(wù)及目標(biāo)不明確”、“員工的知識、技能、潛能不能得到開發(fā)”、“管理的方法和手段都存在問題”等等，在有些員工過度流動的組織里幾乎盡數(shù)存在。不少老板或想當(dāng)老板的

24、人都會詢問:我怎么才能知道員工心里都在想什么怎么才能讓別人去做我想讓他做的事情這個(gè)問題其實(shí)很大，我每次只能半開玩笑地概括回答:那很簡單，你給他他想要的東西就行。人力資源選用育留的體系、人崗匹配的安排，其實(shí)現(xiàn)的手段大抵也就是提供給員工他所需要的東西。只不過，這句話說來容易做來難，難在人的觀念上。曾有學(xué)人事行政管理的朋友談起他的專業(yè)，很不感興趣地說有好些邀買人心的小技巧:員工生日送個(gè)禮物啦，逢年過節(jié)發(fā)個(gè)禮品、賀卡啦，雖然都是些盡人皆知的老伎

25、倆，但有和沒有，給員工的感覺還是有點(diǎn)差別。我聽了，覺得他太把對人的管理技術(shù)化。企業(yè)對員工的關(guān)心誠然有常規(guī)表現(xiàn)形式，也確實(shí)可以提高員工滿意度，但僅僅按常規(guī)有所表示不等于真正的關(guān)心，并且這些方式都做到了，也只是不至于引起員工的不滿，并無太大的激勵(lì)效果。更別說許多企業(yè)主還沒到我這位朋友尚知要提高員工滿意、考慮員工福利的層次。資本是一種權(quán)力，可以通過付出酬勞，買得員工在限定的時(shí)間、限定的場所做限定的事情但僅憑這種交換，還換不來員工盡心投入、全力

26、參與和精益求精。資本可以要求于人，但靠強(qiáng)制無法喚起員工內(nèi)在的激情和動力。故此，要讓人為己所用并不太難，難在把人用好，把有用的人留住。人力資源管理只是企業(yè)管理的一部分，其特點(diǎn)與模式往往反映企業(yè)的機(jī)制和導(dǎo)向。國內(nèi)學(xué)者曾在比較中國與美國后指出:最大的差距不在資金，甚至也不在人才，因?yàn)槿瞬藕唾Y金都可以流動中國最大的欠缺在于機(jī)制。國家或許為彌補(bǔ)機(jī)制的不足，在引進(jìn)人才資金上做了很多工作，但引進(jìn)后如何留住和用好這些人力財(cái)力，做得似乎不夠。古語說:君之

27、視臣如手足，則臣視君如腹心君之視臣如犬馬，則臣視君如國人君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇。君臣之間尚且如此，遑論勞資雙方。當(dāng)資本以打工者看待員工，以為可以隨意替換，那就無怪乎員工不求有功、但求無過，敷衍塞責(zé)。從管理學(xué)中的X理論、Y理論到與人的需求和激勵(lì)相關(guān)的多種學(xué)說，其前提假設(shè)都是對人的基本看法，這一對人性的判斷決定相應(yīng)的管理和激勵(lì)方式。人有滿足生理、安全、歸屬感需要的基本需求，也有被尊重、被重視的需要，有在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企盼。良好

28、的薪酬福利、工作條件可以消除員工的不滿，但若得不到薪酬之外的價(jià)值，不足以使人盡力而投入地工作。而能否想到這些，能否在企業(yè)里建立良好的選用育留機(jī)制，還要看主事者對員工的基本看法:視為工作機(jī)器，還是看作有血有肉有潛能有獨(dú)特才華有抱負(fù)和尊嚴(yán)感的人。曾經(jīng)聽過“為您服務(wù)”(ServiceMaster)公司的董事長、德魯克基金會的董事比爾波拉德就“領(lǐng)導(dǎo)力”做的主題演講。在他整個(gè)的演講中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的不是技巧，而是一些基本觀念———為社會服務(wù)，給員工尊嚴(yán)

29、承認(rèn)人的尊嚴(yán)和價(jià)值，并且?guī)椭麄儼l(fā)展，去追求卓越，這才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。比爾正是這些理念的實(shí)踐者，在他接手“為您服務(wù)”公司25年來，這個(gè)公司的總資產(chǎn)已達(dá)到公司剛成立時(shí)的30倍，客戶總額已經(jīng)達(dá)到了1200萬，服務(wù)遍及了全球45個(gè)國家，銷售額達(dá)到60億美元，股東回報(bào)率超過了20%。在2002年《財(cái)富》500強(qiáng)中排名308位，被《金融時(shí)報(bào)》評為世界上最受尊敬的公司之一。對比之下，回顧那些人員流動率奇高的組織，讓人不得不感嘆:的確經(jīng)常是企業(yè)的領(lǐng)

30、導(dǎo)者決定這個(gè)組織能走多遠(yuǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者的眼光決定他選用怎樣的合作者和同僚，領(lǐng)導(dǎo)者的思想影響組織文化和機(jī)制，并最終決定人心向背。人力資源問題，其根源有時(shí)在人力資源管理之外。今日大家都在提倡問題要從根本上解決，當(dāng)企業(yè)感嘆人才難求、員工不夠盡心盡力時(shí)，是否也反思過深層的原因841人力資源