國有企業(yè)薪酬制度中績效工資設計理論研究

1、48現(xiàn)代經(jīng)濟信息一、薪酬制度及其基本原則薪酬制度是指企業(yè)為了實現(xiàn)薪酬管理在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行的薪酬調(diào)整和薪酬控制。其中績效工資作為企業(yè)薪酬制度的重要組成部分，是實施企業(yè)薪酬管理的一種重要形式。薪酬制度的基本原則：(1)合法性原則。合法性是指企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關規(guī)定，這是薪酬制度理應遵循的最基本的原則，也是保障勞動者的合法權(quán)益、維

2、護社會穩(wěn)定和經(jīng)濟健康發(fā)展的屏障。(2)公平性原則。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎，員工只有在認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿意度。因此，公平性原則是企業(yè)在實施薪酬管理時應遵循的最重要的原則。公平性包括三個層次的含義：一是外部公平性，就是說在不同企業(yè)中，類似職位或者員工的薪酬應當基本相同。二是內(nèi)部公平性，就是說在同一企業(yè)中，不同職位或者員工的薪酬應當與各自對企業(yè)的貢獻度成正比。三是個人公平性，就是說在同一企業(yè)中，相同或類似職位上

3、的員工，薪酬應當與其貢獻成正比。許多國有企業(yè)薪酬管理之所以出現(xiàn)問題，就是因為在公平性方面沒有做好，特別是最后兩個方面。(3)及時性原則。及時性是指薪酬的發(fā)放應當及時，這可以從兩個方面理解。首先，薪酬是員工生活的主要來源，如果不能及時發(fā)放，勢必會影響到他們的正常生活。其次，薪酬又是一種重要的激勵手段，特別是績效工資，是對員工有效行為的一種獎勵，而按照激勵理論的解釋，這種獎勵只有及時兌現(xiàn)，才能夠充分發(fā)揮對員工的激勵作用。(4)經(jīng)濟性原則。經(jīng)

4、濟性是指企業(yè)支付薪酬時應當在自身可以承受的范圍內(nèi)進行，所設計的薪酬水平應當與企業(yè)的財務水平相適應。雖然高水平的薪酬可以更好地吸引和激勵員工，但是由于薪酬是企業(yè)一項很重要的成本開支，因此在進行薪酬管理時必須考慮自身成本承受能力的大小，超出成本承受能力的過高薪酬必然會給企業(yè)造成成長的負擔。(5)動態(tài)性原則。由于企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷的變化之中，因此薪酬的管理還應當堅持動態(tài)性的原則，要根據(jù)環(huán)境因素的變動隨時進行調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的適應

5、性。這表現(xiàn)在兩個方面，一是企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式要保持動態(tài)性；二是員工的薪酬要具有動態(tài)性，要根據(jù)其職位的變動、績效的表現(xiàn)進薪酬的調(diào)整。二、績效工資概述要理解績效工資，我們先來了解何謂“績效”。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃ЧべY是指以員工、團隊或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬，根據(jù)績效的浮動發(fā)放的一種體現(xiàn)員工實際勞動價值的薪酬分配形式

6、，目的是通過將員工的收入與其績效相關聯(lián)，引導員工的績效行為與企業(yè)組織目標保持一致，從而達到改善和提升企業(yè)績效的效果?？冃ЧべY有四種主要的形式：一是績效調(diào)薪；二是績效獎金；三是月季度浮動薪酬；四是特殊績效認可計劃。(1)績效調(diào)薪?？冃д{(diào)薪是指根據(jù)員工的績效考核對其基本薪酬進行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進行計算，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績效考核結(jié)果的不同也應當有所區(qū)別，績效考核成績越好，調(diào)薪的比例相應地就要越高。進行調(diào)薪時，有兩個問題需要注意：一

7、是調(diào)薪不僅包括加薪，而且還包括減薪，這樣才會更具激勵性。二是調(diào)薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應的薪酬區(qū)間內(nèi)進行，也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區(qū)間的最大值或最小值。(2)績效獎金?？冃И劷穑卜Q為一次性獎金，是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予一次性獎勵，獎勵的方式與績效調(diào)薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行罰款。(3)月季度浮動薪酬。在績效調(diào)薪和績效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式，即根據(jù)月或季度績效評價結(jié)果，以月績

8、效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業(yè)績加以認可。這種月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數(shù)或者百分比的形式來確定，然后用一次性獎金的形式來兌現(xiàn)。實際操作時，往往會綜合考核部門的績效與個人的績效。(4)特殊績效認可計劃。特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實現(xiàn)了優(yōu)秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。其類型多種多樣，既可以是在企業(yè)內(nèi)部通訊上或者辦公室布告欄上表揚某個

9、人，也可以是獎勵一次度假的機會或者是數(shù)目不菲的現(xiàn)金獎勵。三、實行績效工資的意義(1)有助于提升企業(yè)的績效。企業(yè)績效是以員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效工資管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績效，進而有助于提高企業(yè)的整體績效。(2)有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致。企業(yè)績效的實現(xiàn)有賴于員工的努力工作，人們對此早已形成共識。但是，在員工的努力程度和公司績效之間有一個關鍵的中間變量，即努力方向與企業(yè)目標的一致性，如果員工的努力程度比較高，但是

10、方向卻與企業(yè)的目標相反，則不僅不會增進企業(yè)的績效，相反還會產(chǎn)生負面作用。保證員工行為與企業(yè)目標一致的一個重要途徑就是借助績效工資管理。由于績效考核指標對員工的行為具有導向作用，因此通過設定與企業(yè)的目標一致的考核指標，就可以將員工的行為引導到企業(yè)的目標上來。(3)有助于提高員工的滿意程度。提高員工的滿意度對于企業(yè)來說具有重要的意義，而滿意度是與員工需要的滿足度聯(lián)系在一起的。在基本的生活得到保障以后，按照馬斯洛的需求層次理論，每個員工都國有

11、企業(yè)薪酬制度中績效工資設計理論研究張峰中平能化十一礦摘要：隨著國有企業(yè)改革的不斷深入發(fā)展、國際競爭的不斷加劇，企業(yè)間的競爭已由單純的產(chǎn)品競爭、技術(shù)競爭發(fā)展到人才競爭，而企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣是決定人才去留的關鍵?？冃ЧべY作為企業(yè)深化管理的一種重要手段，越來越受到人們的重視，本文從分析薪酬制度的基本原則和需要考慮的各種關聯(lián)因素出發(fā)，并引入體現(xiàn)合理的薪酬管理制度的概念：績效工資，最后討論如何建立績效工資體系。關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度；績效

12、工資；設計中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2011）03004801收稿日期：20110305（下轉(zhuǎn)第66頁）萬方數(shù)據(jù)66現(xiàn)代經(jīng)濟信息事管理信息系統(tǒng)和工作分析的有關信息來進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡可能多地輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。2.對事業(yè)單位人事管理需求預測這一步工作主要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃和本事業(yè)單位的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求的數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)要

13、求進行預測?？膳c人事管理招點同時進行。在預測人員需求時，應充分考慮以下因素對人員需求預測的影響:如事業(yè)單位歷史因素、組織機構(gòu)變革、管控模式選擇、事業(yè)單位戰(zhàn)略重點對核心能力要求、預期經(jīng)營計劃的轉(zhuǎn)變等。在預測過程中，預測者及其管理判斷能力與預測的準確性關系重大。3.對事業(yè)單位人事管理供給預測人事管理供給預測是人事管理規(guī)劃的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員供給預測，并與需求預測相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃，如培訓、開發(fā)、人才引進等。人事管理

14、供給預測包括兩個方面的內(nèi)容：一是關于事業(yè)單位內(nèi)部人才擁有量的預測，比如根據(jù)現(xiàn)有人事管理及其變動情況，預測出各規(guī)劃時點上的人員擁有量；二是對外部人事管理供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。4.人事管理供需平衡分析應該對人才供給與需求進行分析，尤其是針對關鍵人才，該環(huán)節(jié)主要是把預測到的各規(guī)劃時點上的供給與需求進行比較，確定人員在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)要求及分布的不一致之處，獲得人事管理需求量。這一步的內(nèi)容主要包括了制定各種具體

15、的人事管理制度、措施和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要內(nèi)容包括人事管理的晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。5.評價人事管理規(guī)劃雖然人事管理需求只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給事業(yè)單位人事管理規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要由專家及有關領導組織評價小組事先對預測結(jié)果進行初步評估，提高人事管理需求的可靠性。事業(yè)單位財務人事管理是提高事業(yè)單位辦事效率重要組成部分，當前財務人事管理已經(jīng)成為事業(yè)單位的重

16、要發(fā)展保證之一。作好財務人事管理工作，對提高事業(yè)單位的核心競爭力具有非常重要的作用與意義。參考文獻：[1]陳京民韓松.人事管理規(guī)劃[M].上海:上海交通大學2008.[2]成思危.中國事業(yè)單位管理面臨的問題和對策[M].北京:民主與建設出版社2009.會有內(nèi)在的自我尊重和自我實現(xiàn)的需要，績效管理則是從兩個方面滿足了這種需要，從而有助于提高員工的滿意度。(4)有助于實現(xiàn)人力資源管理的決策的科學合理化。實行績效工資可以為企業(yè)的人力資源管理的

17、其他職能活動提高準確可靠的信息，從而提高決策的科學性和合理性。四、績效工資的設計一般說來，績效工資的設計包括三個階段：準備階段、溝通階段、績效計劃的審定與確認階段。在準備階段，管理人員需要了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃，企業(yè)的年度經(jīng)營計劃，部門的年度工作重點，員工所在職位的基本情況，員工上一績效周期的績效考核結(jié)果等信息。同時，管理人員還需要決定采用什么樣的方式進行績效計劃的溝通。確定績效考核目標?？冃Э己四繕?，也叫績效目標，是對員工在績效

18、考核期間的各項工作任務和工作要求所做的界定以及分類確定的各崗位關鍵績效指標。這些崗位關鍵績效指標必須直接反映以企業(yè)的發(fā)展為中心的理念和企業(yè)的戰(zhàn)略目標，可以將績效目標設定為財務目標和非財務目標，按績效目標的重要性不同劃分為不同的等級分層，其大小根據(jù)所考核崗位對該指標應當分擔的責任大小而定。確定績效工資?？冃ЧべY=關鍵績效目標P關鍵績效考核實際得分100。上式中，關鍵績效目標在此處可設置為利潤或其他指標，具體因個人的崗位不同而不同：關鍵績效

19、考核實際得分=績效目標權(quán)重分數(shù)目標完成率，目標完成率=關鍵績效實際值關鍵績效目標值；P為掛鉤的提成比例或績效工資基本分值。一般來說，關鍵績效指標內(nèi)都含有一個以上的具體目標，這促使我們要為每一個具體目標確定一個比例系數(shù)，根據(jù)每個具體目標被實現(xiàn)的程度，計算績效工資。但在實際工作中，員工只完成了總?cè)蝿罩械膸讉€目標，并未能實現(xiàn)其他目標，可能也會得到績效工資。因此，在設計績效工資時，比較完善的辦法就是為關鍵績效指標設計最低標準值，而這些標準必須能

20、直接反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度效益。如果在規(guī)定的期限內(nèi)，績效未能達到規(guī)定的最低標準，員工個人就不能得到績效工資。通過這種辦法可以有效促使個人在短期目標與長期目標之間達成平衡的績效。結(jié)語在經(jīng)濟體制改革向更深層次發(fā)展的過程中，最大化地發(fā)揮國有企業(yè)薪酬激勵機制的有效作用具有日益重要的意義。國有企業(yè)不僅要依據(jù)實際情況對工資制度做出應變選擇，而且在薪酬設計和具體實施過程中也應不斷尋求和應用各種靈活的措施，以彌補工資制度存在的缺陷，使薪酬制度的激勵和