國有企業(yè)薪酬制度的改革與完善

1、20132下總第416期CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS237【社會視點】SocialPerspective一、薪酬制度的基本概念及類型薪酬是企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付出的勞動報酬。廣義的薪酬包括貨幣性薪酬和福利。由于社會的發(fā)展，現(xiàn)在的福利在勞動者所獲的報酬中所占的比例越來越大，已經(jīng)被分離出來單獨探討，所以本文研究的薪酬僅指貨幣性薪酬。薪酬制度指一個企

2、業(yè)對其員工進(jìn)行薪酬分配時所應(yīng)遵循的分配體系。在我國國有企業(yè)中，大致存在以下幾種薪酬制度：（一）職位工資制所謂職位工資制，首先要對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位工資制是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。（二）技能工資制技能工資制是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付

3、基本薪酬的一種薪酬制度。這種薪酬制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。它最大的特點是員工所獲得的薪酬是與知識、一種或多種技能以及能力而不是職位聯(lián)系在一起的，換言之，組織更多的是依據(jù)員工所擁有的工作相關(guān)技能而不是其承擔(dān)的具體工作或職位的價值來支付薪酬的，并且員工的薪酬上漲也取決于員工個人所掌握的技能水平的提高或已有技能的改善。（三）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制也被稱為分解工資、組合工資或多元化

4、工資。它根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個部分，通過對各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動者的全部報酬。一般結(jié)構(gòu)工資由四部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、年功工資和浮動工資。結(jié)構(gòu)工資制有利于實行工資的分級管理，從而克服“一刀切”的弊病，能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點。（四）績效工資制績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。它能夠給員工一定的壓力和動力，鼓勵他們產(chǎn)生高績效，也有助于打破大鍋

5、飯的平均主義思想。二、國有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析改革開放以來，國有企業(yè)幾經(jīng)變革，國有企業(yè)的薪酬制度也在不斷修改完善，并取得了一些顯著的成績，但與先進(jìn)的企業(yè)管理理念相比，還存在著很多難以解決的問題，一些問題甚至阻礙了企業(yè)內(nèi)部工資制度的深化，使國有企業(yè)顯得羈絆重重而缺乏競爭力，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。（一）很多企業(yè)存在不甚規(guī)范的工資制度，薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性。首先表現(xiàn)在企業(yè)薪酬水平設(shè)計不科學(xué)，導(dǎo)致與市場價位脫節(jié)。由于很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上

6、只是粗線條的觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。勞動和社會保障部一項調(diào)查顯示：目前大部分國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。這“一高一低”致使企業(yè)想留的人留不住，想用的人招不來，想分流的人分流不出去，這種狀況對國有企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。其次表現(xiàn)在企業(yè)本身的職位評價體系設(shè)計不科學(xué)，

7、管理者主觀意志較強，有些崗位管理者認(rèn)為很重要，職級定得很高，事實并非如此：有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。國有企業(yè)薪酬制度的改革與完善張勝男段旭捷（中國電力工程有限公司，北京海淀100048）摘要：薪酬是企業(yè)尋求經(jīng)營成功、進(jìn)行人力資源管理的重要工具之一。合理有效的薪酬制度不但能有效激發(fā)員工的積極性和主動性，促進(jìn)員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，還能使組織在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和留住一

8、支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍。目前，國有企業(yè)面臨著諸如薪酬結(jié)構(gòu)不合理、缺乏激勵性等一系列薪酬制度問題。本文運用人力資源管理學(xué)中有關(guān)薪酬理論的一般原理，結(jié)合實際狀況，對國有企業(yè)薪酬制度的改革與完善進(jìn)行了研究和探討，并提出了一些認(rèn)識，以期使薪酬制度成為滿足員工需求、留住人才、促進(jìn)國有企業(yè)乃至國民經(jīng)濟(jì)增長的有效工具。關(guān)鍵詞：薪酬；制度；國有企業(yè)中圖分類號：F276.1文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：10008772（2013）02023702收稿日

9、期：20130120作者簡介：張勝男（1982），女，天津人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。20132下總第416期CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS238【社會視點】SocialPerspective最后還表現(xiàn)在企業(yè)薪酬管理不科學(xué)。企業(yè)員工沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性大，往往主管領(lǐng)導(dǎo)一句話就決定了工資等級晉升、獎勵幅度等問題，缺乏科學(xué)的程序和制度。（二）缺乏激勵性。雖然國有企業(yè)已經(jīng)開始將員工的報酬與貢獻(xiàn)

10、掛鉤，但由于缺乏科學(xué)先進(jìn)的績效管理手段，使得員工個人的收入與貢獻(xiàn)大小并不緊密，沒有真正做到按勞分配，不同程度的存在著平均主義。（三）受“工資總額”限制，國有企業(yè)整體薪酬水平偏低且增長緩慢根據(jù)國家統(tǒng)計局的規(guī)定，國有企業(yè)要遵守工資總額的規(guī)定，即一定時期內(nèi)支付給本單位全部職工的勞動報酬總額是有額度限制的，雖然可以保證國家對工資進(jìn)行統(tǒng)一的核算與管理，但在一定程度上也削弱了薪酬的激勵作用，使得國有企業(yè)缺乏競爭力。此外，工資總額的漲幅也是受控制的，

11、造成了國有企業(yè)整體薪酬水平偏低且增長緩慢。除此之外，國有企業(yè)薪酬制度還存在著不少其他問題，如激勵短期化、同工不同酬等。由此可見，企業(yè)的薪酬制度需要不斷的改革與完善，若不進(jìn)行改革，將不利于激活人力資源，提高勞動效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。三、對國有企業(yè)薪酬制度完善與改革的思考處于知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，國有企業(yè)面臨著越來越多的競爭壓力，進(jìn)行薪酬制度改革已經(jīng)成為當(dāng)前競爭的需要。合理的薪酬制度可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感和歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情，還

12、有助于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，并且對于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長有著很重要的作用，以下是幾點對薪酬制度完善與改革的思考。（一）建立以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制崗位技能工資制是一種把員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，體現(xiàn)了按勞取酬的原則，重在解決企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。以薪點為基礎(chǔ)計量薪酬可以使企業(yè)的薪酬在較長時間內(nèi)具有一致性，因為相同情況的員工的薪點在長期內(nèi)可以維持不變，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益可以較好的在薪酬中得到反映。而經(jīng)濟(jì)社

13、會發(fā)展使得薪酬水平的提高可以通過提高薪點點值來調(diào)節(jié)，因此以薪點為基礎(chǔ)的崗位技能工資制使企業(yè)的薪酬具有更強的規(guī)范性和公平性，對于解決企業(yè)內(nèi)部“平均主義”問題具有很好的指導(dǎo)意義，能夠在一定程度上拉大高級管理人員、關(guān)鍵崗位人才與一般員工的收入差距，使其收入和他們的能力貢獻(xiàn)呈正比。（二）設(shè)計增資機(jī)制國有企業(yè)應(yīng)建立健全薪酬支付的考核系統(tǒng)，完善健全的增資機(jī)制改革。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行薪酬

14、調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)、類似企業(yè)或有競爭關(guān)系的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力狀況的信息；其次對員工進(jìn)行崗位評價，嚴(yán)格實行全面考核，加大績效考核力度，不僅要考核員工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，還要考核員工的實際勞動貢獻(xiàn)，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉級條件等事項進(jìn)行決策，將勞動差別在薪酬中加以體現(xiàn)，構(gòu)建科學(xué)、客觀、有針對性和操作性的考核指標(biāo)體系。同時要增強

15、考核過程、結(jié)果的透明度，力爭做到考核的公正與公平。（三）創(chuàng)新技術(shù)與管理并重的員工多種發(fā)展通道的薪酬體系在國有企業(yè)傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高，即使能力達(dá)到了較高的水平，但在企業(yè)中沒有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在技術(shù)與管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計下，員工不需要為薪酬的增長而去計較職位晉升等方面的問題，他們只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬，這樣

16、就向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而有效的提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。這一薪酬體系運用于研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效。（四）嘗試寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)下，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們的職業(yè)生涯的大部

17、分或者所有時間可能都只是處于同一薪酬寬帶中。但是隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬；即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬，這樣實際上是加大了薪酬中知識技能因素的含量，從而就加大了中高層管理人員尤其是專業(yè)人員之間的薪酬差距。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)與目前西方企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢是一致的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級制度，它的創(chuàng)新性優(yōu)點主要體

18、現(xiàn)在：首先，使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。新的“波段”設(shè)置以后，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至也和主管享受一樣的工資待遇，而且員工薪酬浮動幅度加大，對員工的激勵作用加強。其次，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人技能的增長和能力的提高上來，在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中獲得的薪酬范圍還要大，這樣就給予績效優(yōu)秀者較大的薪酬上升空