信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理

1、RENCAIZIYUANKAIFA2008.10團隊管理TUUIGUANLI隨著我國經濟發(fā)展中的市場競爭的加劇，信息經濟時代的到來，使知識成為經濟發(fā)展、企業(yè)生產經營的主要資本。著名管理大師彼得德魯克最早使用了“知識型員工”的概念，認為知識型員工是“那些掌握運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。而知識型員工擁有的人力資本是企業(yè)價值的重要源泉。處在這樣一個信息經濟時代。我們如何管理知識型員工并使知識型員工在企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮他們的聰明才智，

2、是值得研究和思考的問題。下面，談談我個人的幾點看法。一、知識型員工的產生和特征當今世界正在發(fā)生深刻的變化，科學技術突飛猛進，經濟全球化趨勢增強，世界范圍內的產業(yè)結構調整步伐加快，以知識為主導，以高新技術及其產業(yè)為基礎和支撐的新經濟正在涌現(xiàn)。知識成為最重要的資源，知識資本正成為一個國家或地區(qū)以及企業(yè)最重要的財富，全球范圍內知識密集型服務和高技術產業(yè)等知識產業(yè)的發(fā)展，擴大了勞動市場上對知識型員工的需求。隨著知識經濟的到來，越來越多的人意識到

3、知識就是財富。員工隊伍的構成也隨之發(fā)生了變化，知識型員工的比例不斷提高。知識型員工具有豐富的知識，獨立的觀點，并且利用自己的知識創(chuàng)造財富。從管理學的視角看，作為追求自主性、個體化、多樣性和創(chuàng)新精神是知識型員工的主要特征，一般來說具有如下特點：第一，在特定領域內具有專業(yè)特長和較高的個人素質。他們一般受過較高層次的專業(yè)教育，具有較高學歷，有較強的學習能力和創(chuàng)新能力。第二，通常具有較高的需求層次，具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。他們對于不斷提高自

4、己的知識、能力和素質有著內在的需求，希望在工作中展現(xiàn)和提高自己的專業(yè)特長。第三，工作中的創(chuàng)新性和自主性程度較高。一方面他們的工作過程較多運用的是智力、思維等，具有內隱性，難以實行監(jiān)督控制；同時他們自己也希望工作中有較多的自主空間。第四，在職業(yè)生涯中注重專業(yè)領域內的成就。對相當多的知識型員工來說，他們希望獲得社會、組織和管理者對他們的專業(yè)成就的認可和尊重，對權力的需求不很高，并不很看重稱為“總經理”等高層管理人員，而是希望成為本領域的專家

5、。第五，工作任務難以清晰界定，工作成果和價值不易衡量。知識型員工的工作通常創(chuàng)造性程度很高，因而很難清楚地規(guī)定具體的工作任務，而且往往不是立竿見影就可以看到工作的效果，例如軟件產品的開發(fā)。因此，對知識型員工的工作成果和價值進行衡量具有一定的困難。第六，工作流動性和流動能力較強。知識型員工往往比較忠誠于自己的專業(yè)領域，也就是職業(yè)承諾較高，而組織承諾不一定很高。當他們發(fā)現(xiàn)目前的組織所提供的工作缺乏足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會時，就會

6、很容易地轉向其他組織。與在組織內部的職位晉升比較起來，他們更加看重自己在市場上的競爭力。在一個企業(yè)中，我們應充分利用好知識型員工的優(yōu)點，掌握好他們的特征，將政策的制定、規(guī)章制度的建立都與知識型員工的特點相結合，這樣才能最大發(fā)揮知識型員工的資源能量，以達到和諧的人力資源和企業(yè)發(fā)展需求相結合。二、對知識型員工的管理策略1.加強人力資源信息管理世界著名管理大師彼得德魯克曾說過：“今天的信息技術（IT）的變化正從T（技術）向I（信息）為重點方向

7、轉變?！庇纱丝梢娦畔⒐芾淼闹匾?。人才資源信息系統(tǒng)的內容涉及兩個方面：一是企業(yè)的內部信息；二是企業(yè)的外部信息。企業(yè)內部信息包括：在職人員信息、離職人員信息、員工工作態(tài)度跟蹤信息、人才儲備信息等。企業(yè)可以通過這些信息，及時地了解知識型員工的各種狀況，對可能發(fā)生的各種情況做到有備無患。如在職人員信息包括他的基本情況、家庭、教育、背景、知識、技能等，制定激勵信息可以為本企業(yè)未來用人、留人政策的制定提供參考依據(jù)。企業(yè)的外部信息包括：同業(yè)人員信息

8、、同業(yè)人員需求信息、人才供應狀況信息等?！爸褐?，百戰(zhàn)不殆”，企業(yè)用人◎王繼紅信息經濟時代企業(yè)知識型員工的管理91RENCAIZIYUANKAIFA2008.10團隊管理TUUIGUANLI也是如此。對企業(yè)關鍵人才了解的同時，把目光投向企業(yè)外部，可拓寬思路，更好地制定適合本企業(yè)的用人策略。如同業(yè)人員信息中，薪資水平、工作實效等對知識型員工都有很大影響，這給企業(yè)的管理者在制定用人、留人政策時提供了多種思路；同業(yè)人才需求信息和供應狀況信息

9、應結合起來分析，企業(yè)應加以區(qū)別對待，采取適當?shù)牟呗匀∠颉?.運用先進的激勵方式（1）多渠道的事業(yè)發(fā)展機會。事業(yè)發(fā)展機會是指組織成員能夠伴隨著企業(yè)的成長及自己的貢獻，實現(xiàn)個體的成長目標。知識管理專家瑪漢坦姆仆經過大量研究后認為：在激勵知識員工的所有因素中，個體成長是排在第一位的（約占總量的34％），其次是工作自主性（31％），業(yè)務成就（28％）和報酬7％）。在我國的一些高科技企業(yè)里匯集了各方面的知識型人才，且個人都有自己的個人成長目標，有

10、的愿意在行政崗位上從事管理工作，有的員工把攻克專業(yè)技術難關作為樂趣，所以作為企業(yè)各級管理者必須充分認識到員工表現(xiàn)價值多樣性的存在，為各種人才提供多渠道的成長道路。在完善傳統(tǒng)行政管理崗位序列的基礎上，還要建立其他專業(yè)技術人員晉升序列，使得任何專業(yè)性人才的價值都能在企業(yè)中得到承認，獲得與行政崗位相同的地位。例如我國的聯(lián)想、華為等科技企業(yè)實行的就是雙重職業(yè)成長道路的晉升機制。（2）和諧的工作環(huán)境。工作環(huán)境包括各級管理部門、合作部門、部門內部的

11、關系等等所構成的對知識型員工產生影響的各種關系。工作環(huán)境不協(xié)調，員工就要花費較多的精力去適應，于是對組織或崗位不滿意，增加了員工的不穩(wěn)定心態(tài)。知識型員工從事的是創(chuàng)造性工作，更加需要一個安靜和諧的環(huán)境條件。因此組織應持續(xù)創(chuàng)造這種環(huán)境，讓員工能把憂郁的事情留給企業(yè)處理，這樣他們才能專心地服務企業(yè)?！捌髽I(yè)的問題員工解決，員工的問題企業(yè)解決。”要讓企業(yè)融入到員工的生活形態(tài)當中去，而不是扮演工作場所的角色。（3）系統(tǒng)的培訓教育。對員工進行培訓教育

12、，是企業(yè)發(fā)展與知識型員工的共同需要。在信息時代，知識更新的速度很快，新技術新知識層出不窮，為了保持競爭優(yōu)勢，增加員工的培訓投入對于保證企業(yè)的技術優(yōu)勢十分重要。如何及時地補充給員工新知識，將成為企業(yè)發(fā)展的重中之重。彼得德魯克指出：在知識經濟時代里，企業(yè)必須學會如何創(chuàng)新，而企業(yè)能否創(chuàng)新的關鍵是員工是否掌握創(chuàng)新必需的知識：另外培訓可以穩(wěn)定知識員工的隊伍。企業(yè)領導可能擔心員工培訓后會跳槽，因此不愿意在培訓上多投入。事實恰恰與此相反，培訓是知識型

13、員工獲得業(yè)務能力和取得個體成長的重要途徑，也充分體現(xiàn)了他們在組織中的重要性。外企吸引人才的一個重要原因就是他們能提供大量的培訓機會。因此必須有計劃、有組織、有目的、有特色地形成知識型員工的知識能力培養(yǎng)機制，提供知識型員工受教育和不斷提高自身技能的學習機會，調動他們把握知識和技術的積極性和主動性。（4）知識資本化激勵。擁有大多知識員工的企業(yè)生產經營的成果是知識密集型產品、知識創(chuàng)新產品，生產經營的主體是知識型員工，因此要承認具有資本職能的人

14、的價值，將知識管理和技術開發(fā)員工的價值賦予資本同樣重要甚至超過資本價值的位置。知識型員工價值的實現(xiàn)，是知識參與經營管理的具體表現(xiàn)。對擁有核心技術能力的員工，可以以技術入股的方式給予其技術價值承認。對知識型管理方面的員工，則可以用管理入股的形式鼓勵其工作積極性。對知識型員工實行知識資本化激勵制度，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于和新技術人員潛心研究專業(yè)技術，增強企業(yè)和組織的核心競爭力。同時也有利于發(fā)掘、利用和發(fā)展知

15、識型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責任感和敬業(yè)精神，使他們認識到他們是企業(yè)的主人而非打工者。（5）組織結構的保證。二十一世紀是知識經濟時代，企業(yè)組織權利結構具有呈現(xiàn)新的變化趨勢，從組織形式上表現(xiàn)為由傳統(tǒng)的金字塔被向扁平型的組織結構推進。金字塔形組織結構是一種標準的等級制組織結構。其嚴格的等級制度是通過不同管理層次順序的信息傳遞來工作的。等級制組織結構的嚴肅性特征，制約了知識型員工參與管理的主動性發(fā)揮，對知識型員工的知識創(chuàng)新形成了組織障礙。知

16、識型員工知識創(chuàng)造性的積極發(fā)揮，要求企業(yè)組織內部成員間是一種平等的伙伴關系。知識經濟時代條件下以知識為中心的組織是不斷追求創(chuàng)新的、知識型員工與組織間的關系也將呈現(xiàn)出一種新的形式。扁平型組織結構要求企業(yè)組織結構層次盡量扁平化，在組織中留給知識型員工以最大限度的自由發(fā)揮余地，從組織結構上激勵知識型員工創(chuàng)新知識的積極性。3、注意適當下放決策權力在知識經濟時代，知識的更新越來越快，專業(yè)分化也越來越細，沒有人能在各個方面都是內行或專家。企業(yè)的管理者

17、面對的是各個知識體系的優(yōu)秀人才，需要處理許多不太懂的決策問題，這時最好的解決辦法就是下放決策權，尤其那些技術決策問題，授權給理論和實踐經驗都十分豐富的高級知識型員工，不但使決策更加科學、民主，更為重要的是，這些技術決策權的下放，正好滿足了知識型員工的工作興奮感和被組織委以重任的成就感的需要。知識型員工之所以需要這種權力，是因為它能直接反映知識型員工最關心的事情———獨立自主地運用和發(fā)展他們知識的能力。通過這種權力的下放，組織可能成為知識

18、型員工向往的有朝氣、有成就感和有挑戰(zhàn)性的組織。許多公司經營實踐都表明，擁有更大經營自主權的部門或于公司更具有活力。4、建立“允許失敗”的企業(yè)文化當今時代，市場競爭十分激烈，企業(yè)必須具備快速的反應能力，能針對復雜多變的外部環(huán)境果斷決策，迅速采取行動。然而任何人都不能保證自己的高強度、高速度對抗中所采取的創(chuàng)新行為有百分之百的成功率，這就要求企業(yè)建立一種“允許失敗”的企業(yè)文化，形成一種敢冒風險、銳意創(chuàng)新的風氣。它包括兩個要點：一是不怕失敗，即