知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型人才管理的創(chuàng)新研究

1、ValueEngineefingNo102005價(jià)值工程2005年第10期知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型人才管理的創(chuàng)新研究InnovativeResearchAbouttheManagementofIntellegentEmployeeintheAgesofIntelligentandEcomocics曾召霞①ZengZhaoxia；耿莉萍①GengLiping：郭瑞平②GuoRuiping(①河南理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，焦作454003；②河南平煤

2、集團(tuán)公司。平頂山467000)((臁hoolofEconomicsandManagement，HenanPolytechnicUniversity，Jiaozuo454003，China；(室)PingdingshancoalGroupofHenanProvince，Pingdinshan467000，China)摘要：文章通過對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型員工特點(diǎn)的分析，提出了在知識經(jīng)濟(jì)下對知識型員工管理的新型模式，旨在通過有效的管理來提高組織

3、的競爭能力。Abstract：們1ispaperputforwardthenewmanagementmodelabouttheintelligentemployeethroughtheanalysistothecharactersofthem，whichtakesaimtoimprovethecapabilityofcompetenceofthedssueoutoftheefficientmanagement關(guān)鍵詞：知識型人才：人力資源

4、管理；知識經(jīng)濟(jì)Keywords：inteUegentemployee；managementofhumanresources；knowledgeeconomy中圖分類號：F1243文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006431l(2005)10—0036—02隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來掌握最有價(jià)值的知識資本的知識型人才日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。加強(qiáng)對知識型人才的管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是一個企業(yè)的形象工程，是一個企業(yè)生存與發(fā)展

5、的支柱和無形資產(chǎn)。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中最活躍的能動因素。也是最為重要的生產(chǎn)要素，而知識型人才又是人力資源中的第一資源。新世紀(jì)的發(fā)展，要求科技進(jìn)步。只有依靠人的力量。用人才拉動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有效地開發(fā)、科學(xué)地管理和利用企業(yè)所擁有的豐富的知識型人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。1知識型人才的特點(diǎn)加強(qiáng)人力資源的管理應(yīng)注重對知識型人才的管理。所謂知識型人才指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識和信息工作的人。他們不僅具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識

6、的能力而且更能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識來提高工作效率。了解知識型人才的特點(diǎn)最大限度地利用其擁有的知識促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是管理好知識型人才的必要條件。他們具有以下特點(diǎn)：首先他們具有專門的知識和技能。在工作上具有較強(qiáng)的自主性；第二，他們了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值。會更多地忠誠于自己的專業(yè)。而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)：第三他們追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識；第四。他們的成就欲望較強(qiáng)。愿意

7、接受具有挑戰(zhàn)性的工作。同時(shí)要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其欲求，他們可能會另謀出路。第六。知識型人才由于具有某種特殊技能，往往可能對其他人產(chǎn)生影響。自己某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型人才并不崇尚任何權(quán)威；第七，創(chuàng)新性。知識型人才所從事的不是簡單的、重復(fù)性的工作，而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的知識和靈感來應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況。他們所從事的是創(chuàng)造性的工作。以此來

8、推動技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品創(chuàng)新。美國南加州大學(xué)公共管理學(xué)院教授特里庫拍說：“知識型人才之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識的能力。”充分說明知識型人才、高級專業(yè)人才無疑是企業(yè)健康發(fā)展的“保護(hù)神”，能提高企業(yè)的技術(shù)含量、市場占有率提高企業(yè)的整體素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的質(zhì)量從而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。2知識型人才管理的新模式在對知識型人才進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)充分考慮到他們的特點(diǎn)和獨(dú)特的需求，要以企業(yè)文化、溝通交流以

9、及信任、承諾、尊重、自主、創(chuàng)新、授權(quán)等基本原則來構(gòu)建一個合適的管理模式。具體地說可以從以下幾個方面來加以考慮：21提供自主的工作環(huán)境。創(chuàng)新是組織的靈魂，而創(chuàng)新活動是知識型人才的主要活動。為了鼓勵知識型人才進(jìn)行創(chuàng)新活動組織應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下。自主地完成任務(wù)。作者簡介：曾召霞(1974一)女，河南信陽人，碩士生。研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理；耿莉萍(1965一)。女碩士生導(dǎo)師研究方向?yàn)?/p>

10、人力資源開發(fā)與管理。一36—萬方數(shù)據(jù)ValueEngineeringNo.10，2∞5價(jià)值工程2∞5年第10期知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型人才管理的創(chuàng)新研究InnovativeResearchAbouttheManagementofIntellegentEmployeeintheAgesofIntelligentEcomocics曾召霞①ZengZhaoxia耿莉萍①GengLiping郭瑞平②GuoRuiping(①河南理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，焦

11、作454003②河南平煤集團(tuán)公司，平頂山467000)((部ch∞，1ofEconocsManagement.HenanPolytechnicUniversityJiaozuo454003.China(PingdingshancoalGroupofHenanProvincePingdinshan467000China)摘要:文章通過對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識型員工特點(diǎn)的分析，提出了在知識經(jīng)濟(jì)下對知識型員工管理的新型模式，旨在通過有效的管理來提高

12、組織的競爭能力。Abstract:幣lspaperputfwardthenewmanagementmodelabouttheintelligentemployeethroughtheanalysistotheactersofthemwhichtakesaimtoimprovethecapabityofcompetenceofthetissueoutof出eefficientmanagement.關(guān)鍵詞:知識型人才人力資源管理知識經(jīng)濟(jì)Ke

13、ywds:intellegentemployeemanagementofhumanresourcesknowledgeeconomy中圖分類號:Fl24.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1∞64311(2∞5)10∞3602隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來掌握最有價(jià)值的知識資本的知識型人才，日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。加強(qiáng)對知識型人才的管理是企業(yè)人力資源管理的項(xiàng)重要內(nèi)容，也是一個企業(yè)的形象工程，是一個企業(yè)生存與發(fā)展的支柱和無形資產(chǎn)。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)中

14、最活躍的能動因素，也是最為重要的生產(chǎn)要素，而知識型人才又是人力資源中的第一資源。新世紀(jì)的發(fā)展，要求科技進(jìn)步。只有依靠人的力量，用人才拉動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，有效地開發(fā)、科學(xué)地管理和利用企業(yè)所擁有的豐富的知識型人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，蒸蒸日上。1知識型人才的特點(diǎn)加強(qiáng)人力資源的管理應(yīng)注重對知識型人才的管理。所謂知識型人才指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識和信息工作的人。他們不僅具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力而且更能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)

15、技術(shù)知識來提高工作效率。了解知識型人才的特點(diǎn)最大限度地利用其擁有的知識，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是管理好知識型人才的必要條件。他們具有以下特點(diǎn):首先他們具有專門的知識和技能，在工作上具有較強(qiáng)的自主性第二，他們了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值，會更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)第三他們追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識第四，他們的成就欲望較強(qiáng)，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)要求工作中

16、更大的自主權(quán)和決定權(quán)第五，他們自由選擇企業(yè)，如果原有企業(yè)不能滿足其欲求，他們可能會另謀出路。第六，知識型人才由于具有某種特殊技能，往往可能對其他人產(chǎn)生影響，自己某一方面的特長和知識本身的不完善性使得知識型人才并不崇尚任何權(quán)威第七，創(chuàng)新性。知識型人才所從事的不是簡單的、重復(fù)性的工作而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的知識和靈感來應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況。他們所從事的是創(chuàng)造性的工作，以此來推動技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品創(chuàng)新。美國南加州大學(xué)公共

17、管理學(xué)院教授特里庫拍說知識型人才之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些秘密知識，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識的能力。“充分說明知識型人才、高級專業(yè)人才無疑是企業(yè)健康發(fā)展的“保護(hù)神能提高企業(yè)的技術(shù)含量、市場占有率，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的質(zhì)量，從而獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。2知識型人才管理的新模式在對知識型人才進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)充分考慮到他們的特點(diǎn)和獨(dú)特的需求，要以企業(yè)文化、溝通交流以及信任、承諾、尊重、自主、創(chuàng)新、授權(quán)等基本

18、原則來構(gòu)建一個合適的管理模式。具體地說，可以從以下幾個方面來加以考慮:2.1提供自主的工作環(huán)境。創(chuàng)新是組織的靈魂，而創(chuàng)新活動是知識型人才的主要活動。為了鼓勵知識型人才進(jìn)行創(chuàng)新活動，組織應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。作者簡介:曾召霞(1974)女，何商信陽人，碩士生，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理耿莉萍(1965)，女，碩士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理。3622分散式管

19、理。知識型人才的自主意識較強(qiáng)。自尊IA、“較強(qiáng)。渴望能夠得到充分的尊重與信任追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在對其進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該實(shí)行特殊的寬松管理，順應(yīng)并尊重其人格，激勵其主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。23予以充分授權(quán)。知識型人才具有較強(qiáng)的自主性，他們的專業(yè)水平往往高于管理者。并且知識型人才追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)他們的主導(dǎo)需求是對成就感的需求而管理者如果能夠?qū)χR型人才進(jìn)行充分的授權(quán)不僅滿足了知識型人才被組織委以重任的成就感需要。而且使他們對工作懷有更高

20、的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)否則不僅會扼殺知識型人才的創(chuàng)新和才能。而且會扼殺他們的工作積極性。24為知識型人才的個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸收和留住優(yōu)秀人才。企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型人才提供足夠大的個體成長空間。在當(dāng)今市場競爭加劇情況下企業(yè)并不能保證員工的終身就業(yè)因此企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)將重點(diǎn)放在使他具備終身就業(yè)能力方面以提高其在未來競爭中的工作能力為目標(biāo)從而

21、通過提升員工個人能力來間接地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的大發(fā)展。25提供挑戰(zhàn)性工作。與一般員工相比。知識型人才更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)知識型人才覺得現(xiàn)有的工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)管理者就可以把他輪換到同一水平或技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去。如索尼公司就實(shí)行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發(fā)展機(jī)會，對工作有新鮮感。這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容就可以減少知識型人才的工作枯燥感，使積極性得到增強(qiáng)。26加強(qiáng)溝通交流。溝通對于組織提高

22、知識型人才的忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識型人才起到激勵作用。其次溝通有利于知識型人才的情緒表達(dá)。對于知識型人才來講。工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制并滿足了員工的社交需要。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用。27關(guān)心員工生活。企業(yè)管理應(yīng)做到：第一關(guān)心知識型人才的健康狀況。由于他們從事的絕大多數(shù)是腦歡力勞動，缺乏應(yīng)有的身體鍛煉和娛樂，因此

23、，長期下來健康狀況就會受到威脅。近年來，美國微軟公司持續(xù)出現(xiàn)的核心員工英年早逝現(xiàn)象就說明了這個問題。第二關(guān)心知識型人才的家庭生活狀況盡力幫助他們解決生活困難，使他們盡可能達(dá)到工作與家庭的相互平衡真正地做到“快樂工作著，工作快樂著”。28建立合適的激勵機(jī)制。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需求層次理論)。第二，激勵必須制度化、規(guī)范化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵具有全員性，即必須針

24、對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵選擇和設(shè)定時(shí)應(yīng)針對性地滿足知識型人才的需要從而激發(fā)其工作的積極性。知識型人才希望自己的成果能夠得到組織和社會的認(rèn)可而認(rèn)可的方式卻有所區(qū)jilj：有一部分人希望通過努力晉升為管理者而另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織不僅僅要為知識型人才提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展的意愿為其提供適合其要

25、求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中發(fā)展的前途時(shí)他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。總之。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)人力資源要樹立“以人為本”的管理理念根據(jù)知識型人才的特點(diǎn)進(jìn)行管理的創(chuàng)新并真正做到尊重知識型人才使知識型人才的潛能充分發(fā)揮。這樣，企業(yè)才能在競爭中充滿活力，穩(wěn)步發(fā)展。參考文獻(xiàn)：【1】吉雷：2001(2)?！?】廖全文：‘人力資源管理》【M】；高等教育出版社2003?！?】

26、賴曉輝：2004(12)。丁閱《價(jià)值工II)雜志價(jià)值工程幫助企業(yè)以質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的產(chǎn)品去占領(lǐng)“sly場價(jià)值分析幫助企業(yè)降低成本消耗來提高經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值管理幫助企業(yè)從實(shí)物管理走向以價(jià)值為基礎(chǔ)Wafjq“值管理一37一lnU—rL一一1萬方數(shù)據(jù)ValueEngneeringNo.lO，2∞52.2分散式管理。知識型人才的自主意識較強(qiáng)，自尊心較強(qiáng)，渴望能夠得到充分的尊重與信任，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在對其進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該實(shí)行特殊的寬松管理，順應(yīng)并尊重其

27、人格，激勵其主動獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神。2.3予以充分授權(quán)。知識型人才具有較強(qiáng)的自主性，他們的專業(yè)水平往往高于管理者，并且知識型人才追求的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們的主導(dǎo)需求是對成就感的需求，而管理者如果能夠?qū)χR型人才進(jìn)行充分的授權(quán)，不僅滿足了知識型人才被組織委以重任的成就感需要，而且使他們對工作懷有更高的熱情。因此，管理者不應(yīng)獨(dú)攬大權(quán)，否則不僅會扼殺知識型人才的創(chuàng)新和才能，而且會扼殺他們的工作積極性。2.4為知識型人才的個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展

28、創(chuàng)造條件。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是吸收和留住優(yōu)秀人才。企業(yè)必須根據(jù)自己的職位資源，為知識型人才提供足夠大的個體成長空間，在當(dāng)今市場競爭加劇情況下，企業(yè)并不能保證員工的終身就業(yè)，因此企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)將重點(diǎn)放在使他具備終身就業(yè)能力方面，以提高其在未來競爭中的工作能力為目標(biāo)從而通過提升員工個人能力來間接地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的大發(fā)展。2.5提供挑戰(zhàn)性工作。與一般員工相比，知識型人才更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作。當(dāng)知識型人才

29、覺得現(xiàn)有的工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者就可以把他輪換到同一水平或技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去。如索尼公司就實(shí)行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發(fā)展機(jī)會，對工作有新鮮感。這樣，由工作輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，就可以減少知識型人才的工作枯燥感，使積極性得到增強(qiáng)。2.6加強(qiáng)溝通交流。溝通對于組織提高知識型人才的忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對知識型人才起到激勵作用。其次溝通有利于知識型人才的情緒表達(dá)。對于知識型人才來

30、講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制并滿足了員工的社交需要。同時(shí)，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享、信息交流互補(bǔ)的作用。2.7關(guān)心員工生活。企業(yè)管理應(yīng)做到:第一，關(guān)心知識型人才的健康狀況。由于他們從事的絕大多數(shù)是腦價(jià)值工程2∞5年第10期力勞動，缺乏應(yīng)有的身體鍛煉和娛樂，因此，長期下來健康狀況就會受到威脅。近年來，美國微軟公司持續(xù)出現(xiàn)的核心員工英年早逝現(xiàn)象就說明了這個問題

31、。第二關(guān)心知識型人才的家庭生活狀況，盡力幫助他們解決生活困難，使他們盡可能達(dá)到工作與家庭的相互平衡，真正地做到“快樂工作著，工作快樂著“。2.8建立合適的激勵機(jī)制。具有普遍意義的激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面:第一，激勵必須考慮人的需求(依據(jù)馬斯洛的需求層次理論)。第二，激勵必須制度化、規(guī)范化，且具有相對穩(wěn)定性。第三，激勵具有全員性，即必須針對全體員工，這樣才能起示范作用。第四，激勵應(yīng)當(dāng)公開、公平、公正。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵選擇和設(shè)

32、定時(shí)應(yīng)針對性地滿足知識型人才的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。知識型人才希望自己的成果能夠得到組織和社會的認(rèn)可而認(rèn)可的方式卻有所區(qū)別:有一部分人希望通過努力晉升為管理者而另一部分人卻只想在專業(yè)上獲得提升。因此，組織不僅僅要為知識型人才提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分事到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展的意愿為其提供適合其要求的上升道路。也只有當(dāng)員工能夠清楚地看到自己在組織中發(fā)展的前途時(shí)，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地

33、貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系?？傊谥R經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源要樹立“以人為本“的管理理念，根據(jù)知識型人才的特點(diǎn)進(jìn)行管理的創(chuàng)新井真正做到尊重知識型人才，使知識型人才的潛能充分發(fā)揮。這樣，企業(yè)才能在競爭中充滿活力，穩(wěn)步發(fā)展。參考文獻(xiàn):[1)吉霄:(淺談知識型員工的管理)rJ)(中國培訓(xùn)?！啊辧(的。[2)胡君辰:(人力資源開發(fā)與管理)[M]復(fù)旦大學(xué)出版社，2∞10[3)孟海貴:(知識經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新)[且必經(jīng)濟(jì)問題)2

34、∞3(2)。μ]肖光強(qiáng):(知識型員工的管理策各)[月(企業(yè)改革與管理2∞1(2)。[5]廖全文:(人力資源管理)[M]高等放育出版社，2∞3。[6]秘曉輝:(知識型員工的個性化和管理策的[J](經(jīng)濟(jì)師》2∞4(12)。:55:::::::::::::::::::3:3:::::::::::555:5::::::::3:::::::1:3:拮據(jù)::::5:::::::355:::::5:3::::::路…班回口陽《們僵工程》架直價(jià)1且J: