人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與創(chuàng)新

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與創(chuàng)新朱自忠(中原油田總醫(yī)院，河南濮陽(yáng)457001)摘要企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組成部分，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展：企業(yè)組織部門在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要有新的思想，創(chuàng)建新的理論，制定新的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)：關(guān)鍵詞人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新中圖分類號(hào)F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)1001—7348(2002)08—020—02企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)：企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要把招聘、培訓(xùn)、留住和使用與企

2、業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需求一致的高新技術(shù)人才作為核心內(nèi)容，學(xué)會(huì)并善于在國(guó)際市場(chǎng)上招募人才；要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，抓緊對(duì)企業(yè)員工，尤其是對(duì)高級(jí)管理人員和技術(shù)人才進(jìn)行各方面知識(shí)和技能的培訓(xùn)。要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作環(huán)境留住人才，用好人才：因此，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)需要制定完備、先進(jìn)的激勵(lì)制度和措施。1要建立市場(chǎng)化人力資源激勵(lì)機(jī)制人力資源激勵(lì)機(jī)制的基本方式是報(bào)酬=報(bào)酬最大化是最好的激勵(lì)措施美國(guó)硅谷的成長(zhǎng)和發(fā)展就證明了這一點(diǎn)?！白杂筛?jìng)爭(zhēng)”、“冒險(xiǎn)創(chuàng)新”、“社區(qū)協(xié)作

3、”是硅谷成功發(fā)展的三大外部環(huán)境因素，而在這些環(huán)境因素中起關(guān)鍵作用的是能夠體現(xiàn)充分報(bào)酬的人力資源激勵(lì)制度人才之戰(zhàn)中最大的不確定因素，是那些被視為人才的知識(shí)工作者現(xiàn)在極易轉(zhuǎn)換陣營(yíng)。因此，在全球市場(chǎng)環(huán)境下制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須遵循市場(chǎng)機(jī)制，要以市場(chǎng)價(jià)格招募通過(guò)人才市場(chǎng)審查的合格人才：為實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最大激勵(lì)作用，就必須把勞動(dòng)資本從物資資本的束縛中最大程度地解放出來(lái)，分配給予勞動(dòng)資本合理的最大的報(bào)酬：對(duì)此，最合適的激勵(lì)制度是基于“掌握

4、物資資本的人與具有勞動(dòng)資本的人是平等合作關(guān)系”理論而言的企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理人員和操作人員共同分享企業(yè)生產(chǎn)剩余的制度。這種共同分享制度使他們?nèi)叩睦娼y(tǒng)一起來(lái)，同時(shí)也是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員和操作人員的約束制度，也是對(duì)企業(yè)所有者利益的保全制度。目前，在各工業(yè)化國(guó)家中，企業(yè)報(bào)酬形式由支薪制向分享制演變的趨勢(shì)，正是體現(xiàn)了這一方向。他們實(shí)行的分享制有利潤(rùn)分享制、股票期權(quán)制等報(bào)酬形式；但都是針對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員，特別是針對(duì)主要執(zhí)行官(CEO)的，沒(méi)有或極少

5、有針對(duì)操作人員的。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，員工是企業(yè)的主人，在實(shí)行分享制時(shí)應(yīng)該把分享對(duì)象擴(kuò)大到操作人員。2要把人力資源政策與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來(lái)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是把人作為資源進(jìn)行管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，是對(duì)人的知識(shí)、技術(shù)和技能的使用行為是否為企業(yè)所需而做出的戰(zhàn)略規(guī)劃。人的行為是由人的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣決定的：在企業(yè)中，與正式的組織機(jī)構(gòu)結(jié)合在一起產(chǎn)生行為準(zhǔn)則的共享的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣所構(gòu)成的系統(tǒng)就是企業(yè)文化企業(yè)文化決定著企業(yè)代表什么和怎樣分配資源

6、；決定著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，采用的系統(tǒng)雇傭的員工，員工與工作的合適性，認(rèn)識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果；決定著把什么定義為問(wèn)題和機(jī)遇以及怎樣處理問(wèn)題和機(jī)遇人力資源作者簡(jiǎn)介：朱自忠f1950～)，中原油田總醫(yī)院黨委書記，大學(xué)畢業(yè)，高級(jí)政工師，發(fā)表論文10余篇收稿日期：2002—05—202o科技進(jìn)步與對(duì)蓑8月號(hào)2002管理人員在塑造企業(yè)文化的過(guò)程中將是主要的工作者。因此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)當(dāng)使其政策充分地體現(xiàn)企業(yè)文化的精

7、髓。(1)要從企業(yè)文化的核心內(nèi)容中提煉出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理理念。其一要在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造平等、自由、競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境；其二要樹(shù)立起“客戶至上、質(zhì)量第一”的信念；其三要樹(shù)立起創(chuàng)新就是最大效益的思想，在績(jī)效考核工作中，應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)新作為最重要的標(biāo)準(zhǔn)；其四要樹(shù)立起“以人為本”的理念，在績(jī)效與分配面前人人平等。(2)要以企業(yè)文化為指導(dǎo)，招募認(rèn)同本企業(yè)文化的人才，不要招募敵視本企業(yè)文化的人才。企業(yè)文化影響員工對(duì)工作的滿意情況，以及對(duì)員工的績(jī)效水平和工作

8、質(zhì)量。在這方面國(guó)外大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。(3)在人力資源管理政策實(shí)施中培育企業(yè)文化，約束有悖本企業(yè)文化的行為，建立起企業(yè)文化的控制體系，維護(hù)其正確的發(fā)展方向。企業(yè)文化表現(xiàn)在員工的行為上，例如“以人為本、客戶至上”的價(jià)值觀體現(xiàn)在用戶的滿意度上，需要把客戶滿意度作為員工工作成效的考核指標(biāo)。(4)要把薪酬政策與企業(yè)文化結(jié)合起來(lái)，做到相同的績(jī)效，相同的回報(bào)。要細(xì)分企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣等方面的內(nèi)容對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，從對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)出發(fā)，

9、尋找影響工作績(jī)效的企業(yè)文化方面的因素，以績(jī)效考核和工資報(bào)酬分配促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，以企業(yè)文化的發(fā)展促進(jìn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的順利實(shí)施。(5)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要適應(yīng)企業(yè)文化的變化，并能及時(shí)做出調(diào)整。3制定人力資源管理政策要符合國(guó)家法律和法規(guī)，要符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則。要符合社會(huì)倫理道德規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳曉波先生曾經(jīng)說(shuō)道：在過(guò)去20年的中國(guó)企業(yè)發(fā)展史上，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)的進(jìn)一步繁榮似乎總是以秩序的進(jìn)一步淪喪為代價(jià)。從整體而言，中國(guó)的企業(yè)家群體至今對(duì)市

10、場(chǎng)道德秩序的建立及自律，缺乏最起碼的自覺(jué)意識(shí)。他們既是道德秩序混亂年代的受害昔，又是混亂的制造昔。在所有可以列舉的危機(jī)中，企業(yè)家階層的準(zhǔn)職業(yè)化以及市場(chǎng)道德秩序的紊亂，仍是最為突出和令人擔(dān)憂的。我國(guó)企業(yè)家的道德淪喪，在企業(yè)人力資源管理上表現(xiàn)得也是很突出的。從整體而言，民營(yíng)企業(yè)正處于原始資本的積累階段。原始資本積累的道路上，企業(yè)員工的人權(quán)很難得到有效保障，侵犯員工權(quán)益的事件是很普遍的。相當(dāng)多的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工的勞動(dòng)和報(bào)酬、安全和健康也是

11、很漠視的。他們要求職工對(duì)企業(yè)“無(wú)私奉獻(xiàn)”、“不計(jì)較個(gè)人得失、不追逐個(gè)人名利”；對(duì)待職工的勞動(dòng)不給予等價(jià)的工資利益回報(bào)。這樣就造成了企業(yè)人力資源激勵(lì)政策的作用不足的客觀事實(shí)，在國(guó)有資產(chǎn)流失的同時(shí)，人力資源尤其是其中最優(yōu)秀的知識(shí)分子的大量流失，最終損害了企業(yè)的利益，一些企業(yè)也因此步入困境。造成企業(yè)困境的原因是多種多樣的，如果對(duì)個(gè)人價(jià)值和個(gè)人利益一貫蔑視，就會(huì)難逃困境。一個(gè)把企業(yè)放在第一位，把家庭和個(gè)人放在第二位的員工，對(duì)家庭和個(gè)人沒(méi)有責(zé)任感

12、或不履行道德義務(wù)，也不可能對(duì)企業(yè)有真正的責(zé)任感。企業(yè)內(nèi)道德倫理秩序的紊亂和喪失將使企業(yè)內(nèi)人與人的社會(huì)關(guān)系惡性化發(fā)展，增加人力資源管理的成本，減少其產(chǎn)品的生產(chǎn)量，甚至危及企業(yè)的生存和發(fā)展。當(dāng)前，中共中央已提出“以德治國(guó)”的方略：企業(yè)應(yīng)當(dāng)把“以德治國(guó)”的方略落實(shí)到“以德治企”工作中“以德治企”是人力資源管理方面重要的工作內(nèi)容，其實(shí)施必然首先體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中。道德倫理、法律和經(jīng)濟(jì)規(guī)則應(yīng)結(jié)合在一起，與科學(xué)技術(shù)分別成為社會(huì)前進(jìn)的兩個(gè)車輪。

13、科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力，道德、法律和經(jīng)濟(jì)規(guī)則也是生產(chǎn)力：我國(guó)企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的過(guò)程中需要優(yōu)先考慮道德、法制和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則4制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要立足于實(shí)際，吸收先進(jìn)的理論研究成果人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，其制定的基礎(chǔ)是企業(yè)現(xiàn)有人力資源及相關(guān)資源的情況。在當(dāng)今的人力資源導(dǎo)向時(shí)代，是人員先于戰(zhàn)略，而不是戰(zhàn)略決定人。其發(fā)展的條件是企業(yè)外部市場(chǎng)人力資源的供需情況。目前在美國(guó)受到“911”恐怖襲擊事件后，以美國(guó)為主導(dǎo)的全球新經(jīng)濟(jì)進(jìn)入

14、了又一個(gè)周期的衰退之中，而中國(guó)經(jīng)濟(jì)一枝獨(dú)秀，繼續(xù)保持了謎康成長(zhǎng)的良好態(tài)勢(shì)。全球市場(chǎng)上人力資源相對(duì)地供過(guò)于求，人才市場(chǎng)價(jià)格較低。中國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)機(jī)遇，多招募一些急需的人才：企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和境遇各不相同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實(shí)際，運(yùn)用先進(jìn)的管理科學(xué)理論，重新構(gòu)建適合自己的人力資源體系；重新審視人力資源發(fā)展的趨勢(shì)并相應(yīng)地調(diào)整自己的策略；改善安全和健康保障措施；創(chuàng)造良好的勞資關(guān)系；面向全球市場(chǎng)，尋求企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展參考文獻(xiàn)1李延振人力資本激勵(lì)高科

15、技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要素fJJ新經(jīng)濟(jì)，200I(7)2桂昭明，田輝王等科技人才資源與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的相關(guān)性研究[J1科技進(jìn)步與對(duì)策2001(6)3劉韜重建人力資源管理體系的規(guī)則[J1新經(jīng)濟(jì)，2001(7)(責(zé)任編輯焱焱)EstablishmentandInnovationofHumanResourceStrategicLayoutAbstract：Asthecoreingredientofenterprise’sResourceStrategic

16、layout，HumanResourceStrategiclayoutdoeswithenterprise’ssurvivinganddevelopmentWhentheorganizingdepartmentlpansit，theyneedcreativeideaandnewtheorytomakeinnovationstratagemortacticKeywds：humanresource；stratagem；innovation2