高層管理團隊理論模型的發(fā)展

1、■現(xiàn)代管理科學(xué)■2009年第3期■管理創(chuàng)新高層管理團隊理論模型的發(fā)展●程貫平劉海山摘要：文章在回顧國內(nèi)外高層管理團隊理論研究模型的基礎(chǔ)上，總結(jié)分析了以往研究模型的貢獻與不足，梳理了高管團隊研究的發(fā)展脈絡(luò)，歸納并指出了高管團隊領(lǐng)域應(yīng)加強本土化研究、加強價值觀等心理特征及運作過程研究，以及加強跨文化比較研究的趨勢。關(guān)鍵詞：高層管理團隊；理論模型一、引言隨著全球經(jīng)濟一體化、科學(xué)生產(chǎn)技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境來越復(fù)雜，僅靠領(lǐng)導(dǎo)人單打獨斗的方

2、式已經(jīng)很難適應(yīng)激烈的市場競爭，成功的企業(yè)必須依靠高效的高層管理團隊（TopManagementTeam，TMT）。所謂高層管理團隊，是指處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層的高層經(jīng)理群體；他們負責(zé)整個企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)，對企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大決策與控制權(quán)（Finkelstein&Hambrick，1996）。自Hambrick和Mason（1984）提出“高層梯隊理論”開始，學(xué)術(shù)界對高管團隊進行了一系列的研究。本文通過總結(jié)評價國內(nèi)外的高層管理團隊

3、理論模型，理清高管團隊理論研究的發(fā)展脈絡(luò)，探尋未來的研究發(fā)展趨勢。二、高層管理團隊的理論模型的發(fā)展1.高層梯隊理論模型。Hambrick和Mason（1984）提出的“高層梯隊理論”為研究者們提供了最初的研究模型（見圖1）。“高層梯隊理論”認為：（1）高層管理團隊的人口統(tǒng)計特征，如性別、年齡、學(xué)歷、工作背景等，能夠反映認知、價值觀等心理特征，以及團隊內(nèi)部的溝通和沖突等運作過程；（2）團隊成員不同的人口統(tǒng)計特征以及這些特征的作用過程會影響

4、到組織的戰(zhàn)略選擇與績效。“高層梯隊理論”是高層管理團隊研究領(lǐng)域的奠基石，它把“研究CEO個人”的范式引導(dǎo)為研究高層管理團隊，開拓了一個嶄新的、具有重大戰(zhàn)略意義的研究領(lǐng)域。Hambrick和Mason（1984）的文章影響廣泛，目前，國際上有超過500篇文獻引用了該文章（Carpenter，Geletkanycz&Sers，2004）。高層梯隊理論的特點是使用了易于測量和獲取的人口統(tǒng)計特征來表征高層管理人員的心理特征，使得高層管理者的許多

5、特征很容易符合研究的“輸入項”，為理論研究的方法論和實踐應(yīng)用都提供了新的方向。另外，模型中考慮了客觀的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，認為不同的環(huán)境中，高層管理團隊特征與表現(xiàn)會不同，引導(dǎo)后續(xù)的研究區(qū)分具體行業(yè)、具體類型企業(yè)的差異。但是，“高層梯隊理論”也有不足。首先，二手數(shù)據(jù)收集的一些人口統(tǒng)計變量，如團隊規(guī)模和職業(yè)背景可能不可靠，無法準確地表征高層管理團隊（Lawrence，1997）。Priem，Lyon&Dess（1999）曾提出了一個更加全面

6、、更穩(wěn)定的衡量經(jīng)理人員異質(zhì)性的維度，包括運作過程、態(tài)度和判斷。其次，該模型沒有考慮溝通、沖突等被稱為“黑匣子”的直接影響團隊績效的運作過程（Carpenter，Geletkanycz&Sers，2004），導(dǎo)致以往高層管理團隊人口統(tǒng)計特征和組織績效關(guān)系的實證研究往往得出不一致的結(jié)論（Priem，Lyon&Dess，1999）。Finkelstein與Hambrick（1996）提出了高層管理團隊的三個可辨別的核心要素：組成、過程、結(jié)構(gòu)。

7、組成與結(jié)構(gòu)主要是指人口統(tǒng)計特征，包括年齡、教育程度、專業(yè)方向、職業(yè)經(jīng)歷、文化背景，及異質(zhì)性水平等；運作過程則包括團隊成員之間的協(xié)調(diào)、溝通、沖突處理、領(lǐng)導(dǎo)和激勵等行為。高層管理團隊的特征與組織績效之間存在一個互動的中介過程。Smith等人（1994）的研究說明人口統(tǒng)計特征對公司績效并無直接影響，而是通過溝通和社會整合起作用。第三，客觀環(huán)境對高層管理團隊組成特征和公司戰(zhàn)略的影響從未被實際證明過，環(huán)境更多地應(yīng)作為調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)；另外，Carpe

8、nter等（2004）認為組織的內(nèi)外環(huán)客觀環(huán)境（外部及內(nèi)部環(huán)境）高層管理梯隊特征心理的：認知基礎(chǔ)價值觀可觀測的：年齡職業(yè)背景其他工作經(jīng)歷教育背景社會經(jīng)濟基礎(chǔ)財務(wù)地位團隊特征戰(zhàn)略選擇產(chǎn)品創(chuàng)新非相關(guān)多元化相關(guān)多元化并購資本集中度設(shè)備及器材更新前向一體化后向一體化財務(wù)杠桿管理復(fù)雜性反應(yīng)時間績效營利能力營利能力變化增長生存圖１Ｈａｍｂｒｉｃｋ和Ｍａｓｏｎ（１９８４）的高層梯隊理論模型97■現(xiàn)代管理科學(xué)■2009年第3期在三個層面上區(qū)分了影響高管

9、團隊運作的因素。該研究模型存在的局限性主要是：第一，沒有考慮高層管理團隊所面臨的外部環(huán)境對其運作的影響，由于質(zhì)性研究的對象是年輕的IT企業(yè)，模型是否適用于其他行業(yè)其他規(guī)模的企業(yè)值得考究。第二，缺乏考慮高層管理團隊內(nèi)部氛圍因素的影響，如團隊內(nèi)部政治、信任及開放性等，均會對高管團隊的合作和溝通產(chǎn)生直接影響。三、啟示1.進行本土化研究。西方背景下產(chǎn)生的理論在中國背景下是否依然適用？這是值得深入研究的問題。許多西方的研究結(jié)果，在國內(nèi)都無法直接應(yīng)

10、用。中國受儒家傳統(tǒng)文化的影響，講究“和氣”“避免矛盾”，高管團隊的沖突、合作都體現(xiàn)出特殊的內(nèi)涵。即使是客觀的人口統(tǒng)計特征，如教育背景，都因為國內(nèi)的學(xué)歷教育質(zhì)量不一，水平參差不齊，無法很好地衡量高管的知識水平。而我國文化背景下高管團隊的背景特征千差萬別，決不僅僅止于團隊規(guī)模、教育程度、任期和經(jīng)驗等基本變量。因此，高管團隊未來的研究應(yīng)當(dāng)深入地探索西方理論和構(gòu)念在中國背景下的具體內(nèi)涵和體現(xiàn)，加入更多符合中國特殊國情的重要變量，比如高管成員的成

11、長經(jīng)歷和政府工作經(jīng)驗等等，推進本土化研究，對指導(dǎo)我國的高管團隊的實踐意義更大。2.加強高管團隊認知、價值觀等心理特征，以及溝通、沖突、行為整合等運作過程的實證探索。高層梯隊理論的“一致性假設(shè)”認為高管團隊成員可觀察的人口統(tǒng)計特征能夠反映認知、價值觀等心理特征，以及團隊內(nèi)部的溝通和沖突等運作過程，從而影響企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的制定執(zhí)行與經(jīng)營績效。鑒于高管團隊的心理特征與運作過程的重要意義，國內(nèi)針對高管團隊的心理特征和運作過程進行了為數(shù)不多的實

12、證研究，但都是參考西方理論基礎(chǔ)上的探索研究，并沒有真正深入地研究其概念內(nèi)涵和具體影響機制。例如高管團隊價值觀，國內(nèi)學(xué)者并沒有具體探討影響組織戰(zhàn)略選擇和績效的價值觀究竟是哪些？影響機制和程度更無從談起。未來的研究應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加強此類研究。3.加強跨文化比較研究。在中國的特色文化下，目前有黨政、國企、民企和外企四類組織，各類組織高管團隊的對比研究在形成和開拓系統(tǒng)理論方面非常有價值。未來應(yīng)當(dāng)結(jié)合案例研究，更廣泛地進行高管團隊組成、制度和運作方式的

13、調(diào)查研究，明晰各類組織管理體制對高管團隊的影響，形成系統(tǒng)的研究成果。在目前特殊的所有制結(jié)構(gòu)和不夠完善的公司治理制度下，這些研究成果對指導(dǎo)完善高管團隊管理，提升組織管理效率有重要意義。4.進行高層管理團隊績效衡量研究。在前述管層管理團隊研究的四個模型中，要么將組織績效作為衡量高層管理團隊運作的績效，要么將高管團隊凝聚力等主觀績效和組織績效一同作為高管團隊運作的績效。這是簡單沿襲高層梯隊理論和團隊理論研究方式的結(jié)果。但是“真正何為高層管理團

14、隊績效？應(yīng)該如何衡量高管團隊績效？”，卻是高管團隊研究和績效管理研究中的一個空白。進行高管團隊績效衡量和管理的研究，不僅是對現(xiàn)有理論的補充和豐富，而且能夠?qū)Ω吖軋F隊的運作進行更有效的指導(dǎo)，意義重大。參考文獻：１Ｃａｒｐｅｎｔｅｒ，ＭＡ，Ｇｅｌｅｔｋａｎｙｃｚ，ＭＡ，＆Ｓａｎｄｅｒｓ，ＷＧＵｐｐｅｒＥｃｈｅｌｏｎｓＲｅｓｅａｒｃｈＲｅｖｉｓｉｔｅｄ：Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ，Ｅｌｅｍｅｎｔｓ，ａｎｄＣｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓｏｆＴｏｐＭ－ａｎ

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16、Ａ，Ｏｌｉａｎ，ＪＤ，ＨｅｎｒｙＰＳｉｍｓ，Ｊ，Ｏ＇Ｂａｎｎｏｎ，ＤＰ，＆Ｓｃｕｌｌｙ，ＪＡＴｏｐｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔｅａｍｄｅｍｏｇｒａｐｈｙａｎｄｐｒｏｃｅｓｓ：ｔｈｅｒｏｌｅｏｆｓｏｃｉａｌｉｎｔｅｇｒａｔｉｏｎａｎｄｃｏｍｍｕｎｉ－ｃａｔｉｏｎＡｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎＳｃｉｅｎｃｅＱｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９４，３９（３）：４１２－４３８４富萍萍，ＪａｍｅｓＬＦａｒｒ，彭泗清，陳原，閻學(xué)煌，王二平，羅鳳英，李永娟，付守清，彭

17、慶紅高新技術(shù)企業(yè)中的高層管理團隊的特征和過程中國企業(yè)管理的前沿研究北京：北京大學(xué)出版社，２００４：３１３－３３７５孫海法，伍曉奕企業(yè)高管團隊研究進展管理科學(xué)學(xué)報，２００３，６（６）：８２－８９６吳維庫，富萍萍，劉軍基于價值觀的領(lǐng)導(dǎo)北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，２００２基金項目：國家自然科學(xué)基金項目“高層管理團隊行為整合的機制和效應(yīng)研究”（７０８７２１１３）。作者簡介：程貫平，中山大學(xué)管理學(xué)院博士生，華南師范大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院講師；劉海山，中山大學(xué)