論寬帶薪酬體系的優(yōu)勢與局限

1、企婭警理論寬帶薪酬體系的優(yōu)勢與局限何兗芩李楊(四川大學(xué)工商管理學(xué)院)【摘要】本文介紹了寬帶薪酬體系的優(yōu)勢，同時也論述了該體系的局限，認(rèn)為寬帶薪酬體系在團(tuán)隊建設(shè)、激勵員工、響應(yīng)速度上具有優(yōu)勢，但薪級劃分的困難、公眾的低接受度和激勵物的單一影響了該體系的應(yīng)用。因此，筆者較詳細(xì)地闡述了企業(yè)應(yīng)如何結(jié)合具體實踐運(yùn)用寬帶薪酬體系的問題，認(rèn)為企業(yè)在實踐中要根據(jù)自身的具體情況和所處環(huán)境，科學(xué)運(yùn)用寬帶薪酬體系，以充分發(fā)揮該體系的積極作用?！娟P(guān)鍵詞】寬帶薪

2、酬薪級激勵一、寬帶薪酬定義工資作為企業(yè)對員工勞動的認(rèn)可，在人力資源管理中至關(guān)重要。理論上。員工工資應(yīng)由工資結(jié)構(gòu)線中不同價值的職務(wù)所對應(yīng)的工資值來確定，但實際上若企業(yè)中每一職務(wù)都對應(yīng)特有工資，則t資管理工作會很龐雜。因此，在實踐中企業(yè)將不同的職務(wù)據(jù)職務(wù)評價進(jìn)行分級，在同一個區(qū)間內(nèi)的職務(wù)為一個等級，發(fā)放同樣的工資，大大簡化了管理工作。但這種做法簡化不夠徹底，因為區(qū)間內(nèi)不同職務(wù)的員工所獲工資趨同，存在不公平的因素，為了盡量弱化這種因素區(qū)間不能

3、劃分得過大，因此劃分之后的職務(wù)等級依然較多。在這種情況下，寬帶薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬本質(zhì)即將原來報酬各不相同的多個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范嗣拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。該體系將原來職務(wù)與薪酬之間點(diǎn)對點(diǎn)的關(guān)系模式變?yōu)榱嗣鎸γ娴年P(guān)系模式。因為幾個薪酬等級囊括了大量的職務(wù)等級，在每一個薪酬等級上都有較大的薪幅與之對應(yīng)，這種對應(yīng)關(guān)系呈帶狀趨勢，因此叫寬帶薪酬體系。在這個體系中，由于薪酬

4、等級的大幅壓縮。薪酬管理1=作更為簡潔。每級的薪酬范圍被拉大。同級員工間薪酬不再強(qiáng)制求同，有利于對職工的管理和調(diào)動職工的下作積極性。二、寬帶薪酬體系的優(yōu)勢寬帶薪酬體系相對于傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)勢歸納起來主要有以下幾點(diǎn)：1構(gòu)建團(tuán)隊和諧文化傳統(tǒng)的薪酬體系是按職務(wù)付酬，即同一職務(wù)薪酬相同。這里沒有體現(xiàn)績效對薪酬的積極作用，會使員工產(chǎn)生怠工情緒，導(dǎo)致低績效。同時由于對職務(wù)和薪酬之間對應(yīng)關(guān)系的強(qiáng)調(diào)。還易導(dǎo)致“政治行為”(politicalbehavi

5、or)，即在組織活動中并不要求的活動，但它們會影響到或可能影響到組織內(nèi)部的利益分配。晉升決策一直是組織中政治行為最頻繁的理由之一。員工為了取得高薪就必須晉升到高職位，而要晉升就必須對有限的資源展開競爭。適當(dāng)?shù)牧夹愿偁帉ζ髽I(yè)來說是有利的，但岡高職位有限，僧多粥少的情況往往導(dǎo)致惡性競爭，這對企業(yè)的績效、員工關(guān)系和團(tuán)隊的建設(shè)都是不利的。在寬帶薪酬體系中，大量員工被歸入同一薪級中，彼此間在薪酬等級上沒有差距，這種基于級別的統(tǒng)一性賦予了員工平等感

6、。而在同一薪級中，員工又各自因其績效獲得不同的薪酬。低職務(wù)員工的薪酬町能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過高職務(wù)員工，這種基于績效的差異性則賦予員工公平感。平等感和公平感保證員工能以積極的態(tài)度提高績效并以平和心態(tài)對待薪酬。2激勵高技術(shù)人才在傳統(tǒng)的薪酬體系中，高技術(shù)人員想要獲得更高薪酬，要么跳槽到其他企業(yè)，要么通過職務(wù)層級的晉升(如改走行政管理道路)來實現(xiàn)，而這兩種情況都是企業(yè)不想看到的。前者是顯性的人才流失，而后者是人才的潛在流失。因為高技術(shù)人員除個別具有管理

7、技能外，大多都專注于某一技術(shù)領(lǐng)域的技能，因此對他們效用的最大發(fā)揮就是讓其從事專業(yè)技術(shù)工作。在寬帶薪酬體系中，由于同薪級的薪幅很大。高技術(shù)員工在該等級中也可達(dá)到與高職級員工(如管理人員)相同的薪酬，這使其能專注于技術(shù)層面的提高和對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，而無需強(qiáng)迫自己在其不擅長的職業(yè)道路上發(fā)展。由于這使得高技術(shù)人員不用放棄其職業(yè)系留點(diǎn)即可獲得高薪，因而具有強(qiáng)大的激勵作用，同時這個薪酬體系是針對公司所有員工執(zhí)行的，避免了區(qū)別對待。3靈活應(yīng)對快速變化

8、人員的職責(zé)變更、職位轉(zhuǎn)換，外界勞動力市場的供求變化都會使傳統(tǒng)薪酬體系發(fā)生變化，“牽一發(fā)而動全身”的連鎖效應(yīng)讓人力資源管理工作沉重而繁瑣，而對外界變化響應(yīng)不及時更會導(dǎo)致人才的流失。在寬帶薪酬體系中，因薪級跨度大，人員職責(zé)職位的變化經(jīng)職務(wù)評價后大多仍處于同一薪級范嗣內(nèi)，其薪酬只需在該等級中予以調(diào)整而不影響整個薪酬體系。同時在某類人員勞動力市場供給緊缺的條件下，可在保持整體薪酬體系不變的情況下獨(dú)立提高其薪酬，而使其仍處在某～薪級范圍。這大大提

9、高丁薪酬體系的靈活性和對外界的響應(yīng)速度，使企業(yè)在薪酬管理和人才競爭中處于有利地位。三、寬帶薪酬體系的局限以上雖然描述了寬帶薪酬體系的種種優(yōu)勢，但其在實踐中也存在如下局限：1薪級難以劃分寬帶薪酬體系的特點(diǎn)和優(yōu)勢都是基于薪級劃分，薪級劃分的簡潔和準(zhǔn)確是關(guān)鍵。但由于最終對職務(wù)等級的壓縮程度(即每個薪級囊括職務(wù)等級的數(shù)量)以及兩個薪級之間的界定都沒有具體的指標(biāo)，這使得薪級的劃分操作起來很困難。若薪級過少、包括職務(wù)等級數(shù)過多，則失去了薪酬定級的意

10、義，同時也加大了績效管理的難度，因為薪級越少越會加大對績效管理的依賴性。若薪級太多，則簡化不到位，沒有充分利用該體系的優(yōu)勢。在確定薪級時，由于薪級不同，起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)會發(fā)生變化，因此準(zhǔn)確把握將某一職位翅入上一個或下一個薪級，也需要仔細(xì)考量。2公眾阻力由于寬帶薪酬體系中績效高于一切，薪酬的發(fā)放突破了崗位、職務(wù)的限制，致使同工不同酬的問題凸顯。而同工同酬作為我國《勞動法》中的一條重要原則，一直是薪酬分配公平性的明顯標(biāo)志。也被大眾廣為接受。該

11、原則認(rèn)為由于在同一崗位上的員工面臨的環(huán)境、挑戰(zhàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，因此在相同崗位上的員工只要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)拿相同的薪酬。寬帶薪酬體系中唯績效付酬，是對該原則的顛覆，這使得公眾難以接受，會對其推行產(chǎn)生巨大阻力。3過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵由于寬帶薪酬體系將重點(diǎn)放在績效上，而高績效的結(jié)果又直接與薪酬而非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績效加以激勵。這種單一的激勵效果有限，據(jù)馬斯洛需要層次理論，物質(zhì)滿足的需求更多較為低級，而晉升則更能滿足高層次的需求

12、。當(dāng)員工物質(zhì)滿足達(dá)到一定水平后必然會產(chǎn)生飽和，此時物質(zhì)激勵作用不明顯，員工轉(zhuǎn)向追求晉升的滿足。綜上所述，寬帶薪酬體系在團(tuán)隊建設(shè)、激勵員工、響應(yīng)速度上具有優(yōu)勢，但薪級劃分的困難、公眾的低接受度和激勵物的單一局限了該體系的應(yīng)用。因此，企業(yè)在實踐中要根據(jù)自身的具體情況和所處環(huán)境選擇運(yùn)用，以充分發(fā)揮該體系的積極作用，促進(jìn)企業(yè)的薪酬管理。參考文獻(xiàn)：[1]陳維政，余凱成，程文文人力資源管理與開發(fā)高級教程北京：高等教育出版社[2]斯蒂芬P羅賓斯組織行

13、為學(xué)(第10版)北京：中國人民大學(xué)出版社，200520090151萬方數(shù)據(jù)資治文摘論寬帶薪酬體系的優(yōu)勢與局限何究~李揚(yáng)(陰川大學(xué)工商管理學(xué)院)E摘要】本文介紹了寬帶薪酬體惡的優(yōu)勢，同時也論述了該體系的局限，認(rèn)為寬帶薪酬體系在團(tuán)隊建設(shè)、激勵員工、響應(yīng)速度上具有優(yōu)勢，但薪級劃分的困難、公眾的低接受度和激勵物的單盧影響了該體系的應(yīng)用。因此，筆者較詳細(xì)地闡述丁會止應(yīng)如何結(jié)合具體實踐運(yùn)用寬帶薪酬體系的問題，認(rèn)為企業(yè)在實踐中姿根據(jù)自身的具體情況和所

14、處壞瓏，科學(xué)運(yùn)用寬帶薪酬體系，以充分發(fā)樺該體系的積極作用。E提鍵詞1寬帶薪酬薪級激勵甲、寬帶薪酬定義工資作為企業(yè)對員工勞動的認(rèn)可，在人力資源管理中至關(guān)重要。理論上，員工工資應(yīng)由工資結(jié)構(gòu)線牛不問價值的職務(wù)所對應(yīng)的工資值來確定，但實際上者企業(yè)中每一職務(wù)都對應(yīng)特有工資，則工資管瑪工作會很龐雜。肉此，在實踐中企業(yè)將不同的職務(wù)指職務(wù)評價進(jìn)行分綴，在同一個區(qū)間內(nèi)的職務(wù)為一個等綴，發(fā)放間樣的工資，大大簡化了管理工作。但這種做法簡化不夠徹底，因為在間內(nèi)

15、不同職務(wù)的員工所獲工資趨向，存在不公平的肉素，為了盡量弱化這種因素區(qū)間不能劃分得過大，因此劃分之后的職務(wù)等級依然較多。在這種情況下，寬帶薪酬體系fi..運(yùn)而紋。寬帶薪酬本質(zhì)即將原來報酬各不相同的多個薪酬等級FR縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范網(wǎng)技大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流寢。該體系將原來職務(wù)與薪酬之間點(diǎn)對點(diǎn)的關(guān)系模式變?yōu)榱烁睂γ娴年P(guān)系模式。因為兒個薪酬等級囊括了大霞的職務(wù)等級，在每一個薪酬等級上都有較大

16、的薪麟與之對底，這種對應(yīng)關(guān)系是帶狀趨勢，因此叫寬帶薪酬體系。在這個體系中，由于薪酬等級的大幅照縮.薪酬管理丁丁作更為簡潔。每級的薪酬泡嗣被w.大，同級員工間薪酬不再強(qiáng)制求間，有利于對職工的管理和調(diào)動職工的t作積極性。二、寬帶薪酬體系的優(yōu)勢寬帶薪酬體系相對于傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)勢歸納起來吏要有以下幾點(diǎn):1.構(gòu)建團(tuán)隊和諧文化傳統(tǒng)的薪酬體系是按職務(wù)付酬，即間一職務(wù)薪酬相悶。這里沒有體現(xiàn)績效對薪酬的權(quán)極作用，會使員工產(chǎn)生患工情緒，導(dǎo)致低績效。同時由

17、于對職務(wù)和薪酬之間對應(yīng)關(guān)系的強(qiáng)調(diào)，還易導(dǎo)致“政治行為“(politicalbehavi)，即在組織活動中并不要求的活動，但它們會影響到或可能影響到組織內(nèi)部的利數(shù)分配。晉升決策…直是組織中政治行為最頻繁的理由之一。員工為了取得高薪就必須醬升到高職位，而要晉升就必須對有限的資源展開競爭。適當(dāng)?shù)牧夹愿偁帉ζ髽I(yè)來說是有利的，但閔離職位有限，僧多粥少的情況往往導(dǎo)致，鄂性競爭，這對企業(yè)的績效、員工關(guān)系和團(tuán)隊的建設(shè)都是不利的。在寬帶薪酬體系中，大最員

18、工被歸入同一薪級中，彼此間在薪酬等級上沒有接距，這種3陳子級別的統(tǒng)…性賦予了員工平等感。而在同一薪級中，員工義各向因其績效獲得不同的薪酬，低職務(wù)員工的薪酬口I能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)越過高職務(wù)員工，這種J旗子績效的差異性則賦予員工公平感。平等感和公乎感保證員工能以權(quán)極的態(tài)度提高績效并以平和心態(tài)對待薪酬。2.激勵高技術(shù)人才在傳統(tǒng)的薪酬體系中，高技術(shù)人員想要獲得更高薪酬，要么跳槽到其他企業(yè)，要么通過職務(wù)居級的晉升(如改走行政管理道路)來實現(xiàn)，而這兩種情況都

19、是企業(yè)不想看到的。前者是顯性的人才流失，而后者是人才的潛在流失。因為高技術(shù)人員除個別具有管理技能外，大多都專注于某一技術(shù)領(lǐng)域的技能，閔此對他們效用的最大發(fā)揮就是讓其從毒草專業(yè)技術(shù)工作。在寬帶薪酬體系中，由于同薪級的薪幅很大，高技術(shù)員工在該等級中也可達(dá)到與高職級員工(如管理人員)相間的薪酬，這使其能專注子技術(shù)殷商的提高和對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，而無需強(qiáng)迫肉已在其不擅長的職業(yè)道路上發(fā)展。由于這使得高技術(shù)人員不用放棄其職業(yè)系留點(diǎn)即可獲得高薪，肉而具

20、有強(qiáng)大的激勵作用，同時這個薪酬體系是針對公司所有員工執(zhí)行的，避免了區(qū)別對待。3.靈活應(yīng)對快速變化人員的職責(zé)變更、職位轉(zhuǎn)換，外界勞動力市場的供求變化都會使傳統(tǒng)薪酬體系發(fā)生變化牽一發(fā)而動全身“的連鎖效應(yīng)讓人力資源管理工作凱敢而繁瑣，而對外界變化響應(yīng)不及時覽會導(dǎo)致人才的流失。在寬帶薪酬體系中，肉薪級跨度大，人員職責(zé)職位的變化級職務(wù)評價后太多仍處于同…薪級范網(wǎng)內(nèi)，其薪酬只需在該等級中予以調(diào)整而不影響整個薪酬體系。問時在某類人員勞動力市場供給緊缺

21、的條件下，可在保持整體薪酬體系不變的情況下獨(dú)立提高其薪酬，而使其仍處在某…薪級范圍。這大大提高了薪酬體系的靈活性和對外界的響應(yīng)速度，使企業(yè)在薪酬管溜和人才競爭中處于有利地位。三、寬帶薪酬體系的局限以上雖然描述了寬牛仔薪酬體系的種種優(yōu)勢，但其在實踐中也存在如下局限:1.薪級難以劃分寬帶薪酬體系的特點(diǎn)和優(yōu)勢都是慕子薪級劃分，薪級劃分的簡潔和準(zhǔn)確是關(guān)鍵。但由于最終對職務(wù)等級的歷縮程度(即每個薪級囊括職務(wù)等級的數(shù)量)以及兩個薪級之間的界定都投有

22、具體的指標(biāo)，這使得薪級的劃分操作起來很閣難。者薪級過少、包括職務(wù)等級數(shù)過多，則失去了薪酬定級的意義，同時也加大了績效管理的難度，因為薪級越少越會加大對績效管理的依賴性。若薪級太多，則簡化不到位，沒有充分利用該體系的優(yōu)勢。在確定薪級時，由于薪級不間，起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)會發(fā)生變化，因此準(zhǔn)確把握將某…職位劃入上…個或下一個薪級，也省要仔細(xì)考量。2.公眾阻力由于寬帶薪酬體系中績效高于…切，薪酬的發(fā)放突破了崗位、職務(wù)的限制，致使同工不同酬的問題凸段。

23、而同工同酬作為我國勞動法》巾的一條熏要原則，一直是薪酬分配公平性的明顯標(biāo)志，也被大眾廣為接受。該原則認(rèn)為由于在問…崗位上的員工副l怖的環(huán)境、挑戰(zhàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，因此在相同崗位k的員工只要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)就成拿相同的薪酬。寬帶薪酬體系中唯績效付酬，是對該原則的顛覆，這使得公眾難以接受，會對其推行產(chǎn)生巨大阻力。3.現(xiàn)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵由于寬帶薪酬體系將重點(diǎn)放在績效上，而高績效的結(jié)巢義直接與薪酬鬧非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績效加以激勵。這

24、種單一的激勵效果有限，據(jù)馬斯洛需要屁次現(xiàn)論，物質(zhì)滿足的需求更多較為低級，而普升則覽能滿足高層次的需求。當(dāng)員工物質(zhì)滿足達(dá)到一定水平后必然會產(chǎn)生飽和，此時物質(zhì)激勵作用不明顯，員工轉(zhuǎn)向迫求臂升的滿足。綜上所述，寬帶薪酬體系在團(tuán)隊建設(shè)、激勵員工、晌成速度上具有優(yōu)勢，但薪級劃分的陰糧、公眾的低接受度和激勵物的單一局限了該體系的服用。因此，企業(yè)在實踐中要根據(jù)自身的具體情況和所處環(huán)境選擇運(yùn)用，以充分發(fā)揮該體系的積極作用，促進(jìn)企業(yè)的薪酬管理。，考文獻(xiàn)t

25、[1]陳維政，余凱成，祭文文.人為資源管理與開發(fā)高級教程.北京:高等教育出版社.[2]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)(第10版).北京:中國人民大學(xué)出版社，2α)5.2009.0151企婭警理論寬帶薪酬體系的優(yōu)勢與局限何兗芩李楊(四川大學(xué)工商管理學(xué)院)【摘要】本文介紹了寬帶薪酬體系的優(yōu)勢，同時也論述了該體系的局限，認(rèn)為寬帶薪酬體系在團(tuán)隊建設(shè)、激勵員工、響應(yīng)速度上具有優(yōu)勢，但薪級劃分的困難、公眾的低接受度和激勵物的單一影響了該體系的應(yīng)用。

26、因此，筆者較詳細(xì)地闡述了企業(yè)應(yīng)如何結(jié)合具體實踐運(yùn)用寬帶薪酬體系的問題，認(rèn)為企業(yè)在實踐中要根據(jù)自身的具體情況和所處環(huán)境，科學(xué)運(yùn)用寬帶薪酬體系，以充分發(fā)揮該體系的積極作用。【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬薪級激勵一、寬帶薪酬定義工資作為企業(yè)對員工勞動的認(rèn)可，在人力資源管理中至關(guān)重要。理論上。員工工資應(yīng)由工資結(jié)構(gòu)線中不同價值的職務(wù)所對應(yīng)的工資值來確定，但實際上若企業(yè)中每一職務(wù)都對應(yīng)特有工資，則t資管理工作會很龐雜。因此，在實踐中企業(yè)將不同的職務(wù)據(jù)職務(wù)評價進(jìn)

27、行分級，在同一個區(qū)間內(nèi)的職務(wù)為一個等級，發(fā)放同樣的工資，大大簡化了管理工作。但這種做法簡化不夠徹底，因為區(qū)間內(nèi)不同職務(wù)的員工所獲工資趨同，存在不公平的因素，為了盡量弱化這種因素區(qū)間不能劃分得過大，因此劃分之后的職務(wù)等級依然較多。在這種情況下，寬帶薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬本質(zhì)即將原來報酬各不相同的多個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范嗣拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。該體系將原來職務(wù)與薪酬之間點(diǎn)

28、對點(diǎn)的關(guān)系模式變?yōu)榱嗣鎸γ娴年P(guān)系模式。因為幾個薪酬等級囊括了大量的職務(wù)等級，在每一個薪酬等級上都有較大的薪幅與之對應(yīng)，這種對應(yīng)關(guān)系呈帶狀趨勢，因此叫寬帶薪酬體系。在這個體系中，由于薪酬等級的大幅壓縮。薪酬管理1=作更為簡潔。每級的薪酬范圍被拉大。同級員工間薪酬不再強(qiáng)制求同，有利于對職工的管理和調(diào)動職工的下作積極性。二、寬帶薪酬體系的優(yōu)勢寬帶薪酬體系相對于傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)勢歸納起來主要有以下幾點(diǎn)：1構(gòu)建團(tuán)隊和諧文化傳統(tǒng)的薪酬體系是按職務(wù)付

29、酬，即同一職務(wù)薪酬相同。這里沒有體現(xiàn)績效對薪酬的積極作用，會使員工產(chǎn)生怠工情緒，導(dǎo)致低績效。同時由于對職務(wù)和薪酬之間對應(yīng)關(guān)系的強(qiáng)調(diào)。還易導(dǎo)致“政治行為”(politicalbehavior)，即在組織活動中并不要求的活動，但它們會影響到或可能影響到組織內(nèi)部的利益分配。晉升決策一直是組織中政治行為最頻繁的理由之一。員工為了取得高薪就必須晉升到高職位，而要晉升就必須對有限的資源展開競爭。適當(dāng)?shù)牧夹愿偁帉ζ髽I(yè)來說是有利的，但岡高職位有限，僧多

30、粥少的情況往往導(dǎo)致惡性競爭，這對企業(yè)的績效、員工關(guān)系和團(tuán)隊的建設(shè)都是不利的。在寬帶薪酬體系中，大量員工被歸入同一薪級中，彼此間在薪酬等級上沒有差距，這種基于級別的統(tǒng)一性賦予了員工平等感。而在同一薪級中，員工又各自因其績效獲得不同的薪酬。低職務(wù)員工的薪酬町能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過高職務(wù)員工，這種基于績效的差異性則賦予員工公平感。平等感和公平感保證員工能以積極的態(tài)度提高績效并以平和心態(tài)對待薪酬。2激勵高技術(shù)人才在傳統(tǒng)的薪酬體系中，高技術(shù)人員想要獲得更高

31、薪酬，要么跳槽到其他企業(yè)，要么通過職務(wù)層級的晉升(如改走行政管理道路)來實現(xiàn)，而這兩種情況都是企業(yè)不想看到的。前者是顯性的人才流失，而后者是人才的潛在流失。因為高技術(shù)人員除個別具有管理技能外，大多都專注于某一技術(shù)領(lǐng)域的技能，因此對他們效用的最大發(fā)揮就是讓其從事專業(yè)技術(shù)工作。在寬帶薪酬體系中，由于同薪級的薪幅很大。高技術(shù)員工在該等級中也可達(dá)到與高職級員工(如管理人員)相同的薪酬，這使其能專注于技術(shù)層面的提高和對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，而無需強(qiáng)迫自

32、己在其不擅長的職業(yè)道路上發(fā)展。由于這使得高技術(shù)人員不用放棄其職業(yè)系留點(diǎn)即可獲得高薪，因而具有強(qiáng)大的激勵作用，同時這個薪酬體系是針對公司所有員工執(zhí)行的，避免了區(qū)別對待。3靈活應(yīng)對快速變化人員的職責(zé)變更、職位轉(zhuǎn)換，外界勞動力市場的供求變化都會使傳統(tǒng)薪酬體系發(fā)生變化，“牽一發(fā)而動全身”的連鎖效應(yīng)讓人力資源管理工作沉重而繁瑣，而對外界變化響應(yīng)不及時更會導(dǎo)致人才的流失。在寬帶薪酬體系中，因薪級跨度大，人員職責(zé)職位的變化經(jīng)職務(wù)評價后大多仍處于同一薪

33、級范嗣內(nèi)，其薪酬只需在該等級中予以調(diào)整而不影響整個薪酬體系。同時在某類人員勞動力市場供給緊缺的條件下，可在保持整體薪酬體系不變的情況下獨(dú)立提高其薪酬，而使其仍處在某～薪級范圍。這大大提高丁薪酬體系的靈活性和對外界的響應(yīng)速度，使企業(yè)在薪酬管理和人才競爭中處于有利地位。三、寬帶薪酬體系的局限以上雖然描述了寬帶薪酬體系的種種優(yōu)勢，但其在實踐中也存在如下局限：1薪級難以劃分寬帶薪酬體系的特點(diǎn)和優(yōu)勢都是基于薪級劃分，薪級劃分的簡潔和準(zhǔn)確是關(guān)鍵。但

34、由于最終對職務(wù)等級的壓縮程度(即每個薪級囊括職務(wù)等級的數(shù)量)以及兩個薪級之間的界定都沒有具體的指標(biāo)，這使得薪級的劃分操作起來很困難。若薪級過少、包括職務(wù)等級數(shù)過多，則失去了薪酬定級的意義，同時也加大了績效管理的難度，因為薪級越少越會加大對績效管理的依賴性。若薪級太多，則簡化不到位，沒有充分利用該體系的優(yōu)勢。在確定薪級時，由于薪級不同，起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)會發(fā)生變化，因此準(zhǔn)確把握將某一職位翅入上一個或下一個薪級，也需要仔細(xì)考量。2公眾阻力由于寬

35、帶薪酬體系中績效高于一切，薪酬的發(fā)放突破了崗位、職務(wù)的限制，致使同工不同酬的問題凸顯。而同工同酬作為我國《勞動法》中的一條重要原則，一直是薪酬分配公平性的明顯標(biāo)志。也被大眾廣為接受。該原則認(rèn)為由于在同一崗位上的員工面臨的環(huán)境、挑戰(zhàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，因此在相同崗位上的員工只要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)拿相同的薪酬。寬帶薪酬體系中唯績效付酬，是對該原則的顛覆，這使得公眾難以接受，會對其推行產(chǎn)生巨大阻力。3過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵由于寬帶薪酬體系將重點(diǎn)放在績

36、效上，而高績效的結(jié)果又直接與薪酬而非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績效加以激勵。這種單一的激勵效果有限，據(jù)馬斯洛需要層次理論，物質(zhì)滿足的需求更多較為低級，而晉升則更能滿足高層次的需求。當(dāng)員工物質(zhì)滿足達(dá)到一定水平后必然會產(chǎn)生飽和，此時物質(zhì)激勵作用不明顯，員工轉(zhuǎn)向追求晉升的滿足。綜上所述，寬帶薪酬體系在團(tuán)隊建設(shè)、激勵員工、響應(yīng)速度上具有優(yōu)勢，但薪級劃分的困難、公眾的低接受度和激勵物的單一局限了該體系的應(yīng)用。因此，企業(yè)在實踐中要根據(jù)自身的具

37、體情況和所處環(huán)境選擇運(yùn)用，以充分發(fā)揮該體系的積極作用，促進(jìn)企業(yè)的薪酬管理。參考文獻(xiàn)：[1]陳維政，余凱成，程文文人力資源管理與開發(fā)高級教程北京：高等教育出版社[2]斯蒂芬P羅賓斯組織行為學(xué)(第10版)北京：中國人民大學(xué)出版社，200520090151萬方數(shù)據(jù)資治文摘論寬帶薪酬體系的優(yōu)勢與局限何究~李揚(yáng)(陰川大學(xué)工商管理學(xué)院)E摘要】本文介紹了寬帶薪酬體惡的優(yōu)勢，同時也論述了該體系的局限，認(rèn)為寬帶薪酬體系在團(tuán)隊建設(shè)、激勵員工、響應(yīng)速度上具

38、有優(yōu)勢，但薪級劃分的困難、公眾的低接受度和激勵物的單盧影響了該體系的應(yīng)用。因此，筆者較詳細(xì)地闡述丁會止應(yīng)如何結(jié)合具體實踐運(yùn)用寬帶薪酬體系的問題，認(rèn)為企業(yè)在實踐中姿根據(jù)自身的具體情況和所處壞瓏，科學(xué)運(yùn)用寬帶薪酬體系，以充分發(fā)樺該體系的積極作用。E提鍵詞1寬帶薪酬薪級激勵甲、寬帶薪酬定義工資作為企業(yè)對員工勞動的認(rèn)可，在人力資源管理中至關(guān)重要。理論上，員工工資應(yīng)由工資結(jié)構(gòu)線牛不問價值的職務(wù)所對應(yīng)的工資值來確定，但實際上者企業(yè)中每一職務(wù)都對應(yīng)特

39、有工資，則工資管瑪工作會很龐雜。肉此，在實踐中企業(yè)將不同的職務(wù)指職務(wù)評價進(jìn)行分綴，在同一個區(qū)間內(nèi)的職務(wù)為一個等綴，發(fā)放間樣的工資，大大簡化了管理工作。但這種做法簡化不夠徹底，因為在間內(nèi)不同職務(wù)的員工所獲工資趨向，存在不公平的肉素，為了盡量弱化這種因素區(qū)間不能劃分得過大，因此劃分之后的職務(wù)等級依然較多。在這種情況下，寬帶薪酬體系fi..運(yùn)而紋。寬帶薪酬本質(zhì)即將原來報酬各不相同的多個薪酬等級FR縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬

40、浮動范網(wǎng)技大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流寢。該體系將原來職務(wù)與薪酬之間點(diǎn)對點(diǎn)的關(guān)系模式變?yōu)榱烁睂γ娴年P(guān)系模式。因為兒個薪酬等級囊括了大霞的職務(wù)等級，在每一個薪酬等級上都有較大的薪麟與之對底，這種對應(yīng)關(guān)系是帶狀趨勢，因此叫寬帶薪酬體系。在這個體系中，由于薪酬等級的大幅照縮.薪酬管理丁丁作更為簡潔。每級的薪酬泡嗣被w.大，同級員工間薪酬不再強(qiáng)制求間，有利于對職工的管理和調(diào)動職工的t作積極性。二、寬帶薪酬體系的優(yōu)勢寬帶薪酬體系相對于

41、傳統(tǒng)薪酬體系的優(yōu)勢歸納起來吏要有以下幾點(diǎn):1.構(gòu)建團(tuán)隊和諧文化傳統(tǒng)的薪酬體系是按職務(wù)付酬，即間一職務(wù)薪酬相悶。這里沒有體現(xiàn)績效對薪酬的權(quán)極作用，會使員工產(chǎn)生患工情緒，導(dǎo)致低績效。同時由于對職務(wù)和薪酬之間對應(yīng)關(guān)系的強(qiáng)調(diào)，還易導(dǎo)致“政治行為“(politicalbehavi)，即在組織活動中并不要求的活動，但它們會影響到或可能影響到組織內(nèi)部的利數(shù)分配。晉升決策…直是組織中政治行為最頻繁的理由之一。員工為了取得高薪就必須醬升到高職位，而要晉升

42、就必須對有限的資源展開競爭。適當(dāng)?shù)牧夹愿偁帉ζ髽I(yè)來說是有利的，但閔離職位有限，僧多粥少的情況往往導(dǎo)致，鄂性競爭，這對企業(yè)的績效、員工關(guān)系和團(tuán)隊的建設(shè)都是不利的。在寬帶薪酬體系中，大最員工被歸入同一薪級中，彼此間在薪酬等級上沒有接距，這種3陳子級別的統(tǒng)…性賦予了員工平等感。而在同一薪級中，員工義各向因其績效獲得不同的薪酬，低職務(wù)員工的薪酬口I能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)越過高職務(wù)員工，這種J旗子績效的差異性則賦予員工公平感。平等感和公乎感保證員工能以權(quán)極的態(tài)

43、度提高績效并以平和心態(tài)對待薪酬。2.激勵高技術(shù)人才在傳統(tǒng)的薪酬體系中，高技術(shù)人員想要獲得更高薪酬，要么跳槽到其他企業(yè)，要么通過職務(wù)居級的晉升(如改走行政管理道路)來實現(xiàn)，而這兩種情況都是企業(yè)不想看到的。前者是顯性的人才流失，而后者是人才的潛在流失。因為高技術(shù)人員除個別具有管理技能外，大多都專注于某一技術(shù)領(lǐng)域的技能，閔此對他們效用的最大發(fā)揮就是讓其從毒草專業(yè)技術(shù)工作。在寬帶薪酬體系中，由于同薪級的薪幅很大，高技術(shù)員工在該等級中也可達(dá)到與高

44、職級員工(如管理人員)相間的薪酬，這使其能專注子技術(shù)殷商的提高和對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)，而無需強(qiáng)迫肉已在其不擅長的職業(yè)道路上發(fā)展。由于這使得高技術(shù)人員不用放棄其職業(yè)系留點(diǎn)即可獲得高薪，肉而具有強(qiáng)大的激勵作用，同時這個薪酬體系是針對公司所有員工執(zhí)行的，避免了區(qū)別對待。3.靈活應(yīng)對快速變化人員的職責(zé)變更、職位轉(zhuǎn)換，外界勞動力市場的供求變化都會使傳統(tǒng)薪酬體系發(fā)生變化牽一發(fā)而動全身“的連鎖效應(yīng)讓人力資源管理工作凱敢而繁瑣，而對外界變化響應(yīng)不及時覽會導(dǎo)

45、致人才的流失。在寬帶薪酬體系中，肉薪級跨度大，人員職責(zé)職位的變化級職務(wù)評價后太多仍處于同…薪級范網(wǎng)內(nèi)，其薪酬只需在該等級中予以調(diào)整而不影響整個薪酬體系。問時在某類人員勞動力市場供給緊缺的條件下，可在保持整體薪酬體系不變的情況下獨(dú)立提高其薪酬，而使其仍處在某…薪級范圍。這大大提高了薪酬體系的靈活性和對外界的響應(yīng)速度，使企業(yè)在薪酬管溜和人才競爭中處于有利地位。三、寬帶薪酬體系的局限以上雖然描述了寬牛仔薪酬體系的種種優(yōu)勢，但其在實踐中也存在如

46、下局限:1.薪級難以劃分寬帶薪酬體系的特點(diǎn)和優(yōu)勢都是慕子薪級劃分，薪級劃分的簡潔和準(zhǔn)確是關(guān)鍵。但由于最終對職務(wù)等級的歷縮程度(即每個薪級囊括職務(wù)等級的數(shù)量)以及兩個薪級之間的界定都投有具體的指標(biāo)，這使得薪級的劃分操作起來很閣難。者薪級過少、包括職務(wù)等級數(shù)過多，則失去了薪酬定級的意義，同時也加大了績效管理的難度，因為薪級越少越會加大對績效管理的依賴性。若薪級太多，則簡化不到位，沒有充分利用該體系的優(yōu)勢。在確定薪級時，由于薪級不間，起薪點(diǎn)和

47、頂薪點(diǎn)會發(fā)生變化，因此準(zhǔn)確把握將某…職位劃入上…個或下一個薪級，也省要仔細(xì)考量。2.公眾阻力由于寬帶薪酬體系中績效高于…切，薪酬的發(fā)放突破了崗位、職務(wù)的限制，致使同工不同酬的問題凸段。而同工同酬作為我國勞動法》巾的一條熏要原則，一直是薪酬分配公平性的明顯標(biāo)志，也被大眾廣為接受。該原則認(rèn)為由于在問…崗位上的員工副l怖的環(huán)境、挑戰(zhàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，因此在相同崗位k的員工只要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)就成拿相同的薪酬。寬帶薪酬體系中唯績效付酬，是對該原則

48、的顛覆，這使得公眾難以接受，會對其推行產(chǎn)生巨大阻力。3.現(xiàn)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵由于寬帶薪酬體系將重點(diǎn)放在績效上，而高績效的結(jié)巢義直接與薪酬鬧非晉升聯(lián)系，使得員工的行為只依賴于績效加以激勵。這種單一的激勵效果有限，據(jù)馬斯洛需要屁次現(xiàn)論，物質(zhì)滿足的需求更多較為低級，而普升則覽能滿足高層次的需求。當(dāng)員工物質(zhì)滿足達(dá)到一定水平后必然會產(chǎn)生飽和，此時物質(zhì)激勵作用不明顯，員工轉(zhuǎn)向迫求臂升的滿足。綜上所述，寬帶薪酬體系在團(tuán)隊建設(shè)、激勵員工、晌成速度上具有優(yōu)勢