淺析我公司薪酬管理的利與弊

1、地方經(jīng)濟(jì)lI_IlI______l●II__l_I●_●●_I——————I——Il_l_I淺析我公司薪酬管理的利與弊華玉春甘肅劉化(集團(tuán))有限責(zé)任公司摘要：薪酬管理歷來都是職工普遍關(guān)注的話題，他不僅關(guān)系到職工個(gè)人利益，更牽涉到整個(gè)企業(yè)、社會(huì)。乃至國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。關(guān)鍵詞：公司；薪酬管if；利弊中圖分類號：1=27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)10—034501一，我公司薪酬現(xiàn)狀我公司自1992年7Yl工

2、資改革以來崗位技能工資已成為主要的分配形式，崗位技能工資主要由崗位工資、技能工資兩部分組成，津貼工資包括工齡工資、邊知浮、夜餐費(fèi)、倒班津貼，其他工資主要包括加班工資及各類假別工資崗位技能工資、津貼工資、其他工資共同構(gòu)成了固定工資部分，約占工資收入的45％。效益獎(jiǎng)和職務(wù)(技術(shù))津貼組成了企業(yè)效益工資單元，與企業(yè)當(dāng)期效益緊密相連。起主導(dǎo)作用的是當(dāng)月尿素產(chǎn)量、綜合消耗及利潤指標(biāo)。直接體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果。崗位技能工資體現(xiàn)的崗動(dòng)薪動(dòng)、以崗

3、定薪的分配原則，不同崗位之間因責(zé)任、技能、安全風(fēng)險(xiǎn)及勞動(dòng)條件等勞動(dòng)要素的不同而形成的差別化的收入分配形式。原有的、以行政機(jī)制制定企業(yè)員工收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式。是一種與市場經(jīng)濟(jì)接軌的、與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。目前我公司除高級管理人員實(shí)行年薪制外管理、技術(shù)、操作、檢修等崗位全部實(shí)行崗位技能工資通過這一工資制度的實(shí)行，有效調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和主動(dòng)性，充分體現(xiàn)了以效益為中心的分配原則，對實(shí)施工效掛鉤和工資總額預(yù)算管理也起到了積極

4、的作用。目前我公司臨時(shí)性、輔助性崗位使用的招聘工，其工資分配形式采用參照市場勞動(dòng)力價(jià)格確定月工資。主要分布在經(jīng)濟(jì)民警、綠化工、房管工等崗位清潔工采用非全日制用工形式，以小時(shí)工資支付報(bào)酬。我公司在成品車間包裝、皮帶、碼垛機(jī)、尿素裝卸等崗位實(shí)行計(jì)件工資，其中包裝崗位實(shí)行增人不增工資，減人不減工資的分配辦法，從節(jié)約人工成本和按時(shí)完成尿索包裝任務(wù)及有效實(shí)施人員管理等方面起到了積極的作用。二、分配制度改革的主要做法為強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)，從20

5、05年起在企業(yè)高級管理層實(shí)行了年薪制。年薪分為基本薪酬和績效薪酬兩個(gè)部分，基本薪酬按企業(yè)經(jīng)營規(guī)模大小、經(jīng)營難易程度等因素確定，我公司企業(yè)法人基薪按職工上年平均工資的三倍確定，副總級為法人的07加8倍；績效薪酬與企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值、利潤等指標(biāo)掛鉤，約占薪酬總額的75％。年薪總額分配時(shí)當(dāng)期兌現(xiàn)60％，延期兌現(xiàn)40％。待任期目標(biāo)完成后根據(jù)考核情況兌現(xiàn)延期薪酬。實(shí)施五年來對保證國有資產(chǎn)保值增值及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了積極作用有利于建立經(jīng)營層的激勵(lì)

6、和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)經(jīng)營層的積極性和創(chuàng)造性。建立了以崗位技能工資為主的工資制度。按照建立現(xiàn)代企業(yè)分配制度的要求以及人力資源管理的特點(diǎn)。通過調(diào)整職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高管理、技術(shù)崗位人員的工資水平。對公司需要的高技能人才采取協(xié)議工資制引進(jìn)，合理確定不同層級員1=的工資收入。公司中層與一般職工的收入差距不大，骨干人才的薪酬收入需要在企業(yè)今后的發(fā)展中進(jìn)一步探索。以利于企業(yè)骨干人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。收稿日期：2011一10’14建立了以尿素產(chǎn)鼉、產(chǎn)品消耗和

7、利潤指標(biāo)與績效工資掛鉤的工資考核體系，使工資總額與企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營活動(dòng)掛鉤，工資發(fā)放基本能夠反映企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營效益，有計(jì)劃地使用工資總額。工資宏觀管理由工效掛鉤模式逐步轉(zhuǎn)向工資預(yù)算管理，使工資管理的有效性得到加強(qiáng)，企業(yè)人工成本控制與經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系更為緊密。促進(jìn)了薪酬分配的科學(xué)管理。，目前我公司確立了職工工資隨企業(yè)效益增長的薪酬調(diào)整理念2005年至2009年在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長的前提下，連續(xù)5年調(diào)整職工工資使廣大職丁共享企業(yè)發(fā)展成果。

8、嚴(yán)格執(zhí)行國家最低工資保障制度，對年度技能鑒定合格人員給予晉升一級技能工資的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)年獲得技師、高級技師資格并被聘任的人員分另4享受工程師、高級工程師津貼，企業(yè)分配機(jī)制開始由保障職能向激勵(lì)職能方向轉(zhuǎn)變在很大程度上促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營者和職工進(jìn)行經(jīng)營管理和生產(chǎn)的積極性。三、企業(yè)薪酬制度改革中尚存的問題目前薪酬結(jié)構(gòu)中企業(yè)中層與一般職工收入差距不大，企業(yè)各類人員的收入水平與職位的相對價(jià)值、人才的市場價(jià)位和個(gè)人的業(yè)績貢獻(xiàn)脫節(jié)。企業(yè)員工特另0是骨干員工的

9、積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來是導(dǎo)致人才流失的主要原因。隨著近幾年周邊大化企業(yè)的陸續(xù)投產(chǎn)他們所開出的中層管理人員薪酬價(jià)格與我公司相差近4倍為穩(wěn)定骨干人才隊(duì)伍改變企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平。外部競爭性差，激勵(lì)作用十分有限的問題，應(yīng)逐步在企業(yè)內(nèi)部建立“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系”的薪酬分配制度，結(jié)合行業(yè)勞動(dòng)力市場價(jià)位，內(nèi)部薪酬分配要重點(diǎn)向高技能人才傾斜。崗位技能工資不能完全體現(xiàn)各崗位之間的責(zé)任、安全風(fēng)險(xiǎn)及技能要求，仍然存在同崗不

10、同薪的現(xiàn)象(由于技能工資和工齡的差別形成這樣的結(jié)果)。應(yīng)逐步建立以崗位工資為主的基本工資制度，具體來說就是以完善的職工工資考核體系為前提，提高崗位工資在工資總額中的比例，通過調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。合理拉大不同職工之間的收入差距提高生產(chǎn)一線主要崗位、高級技術(shù)和管理人員的收入真正建立以崗位工資和績效工資為主的工資制度。四，企業(yè)薪酬制度的改革人力資源作為企業(yè)的第一資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)效益，獲得企業(yè)所

11、需人才并進(jìn)行有效管理，則是國有企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。合理的收入分配制度能夠解放勞動(dòng)生產(chǎn)力，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問題，是國有企業(yè)改革與發(fā)展過程需要著力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引大量優(yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。這將是我公司在企業(yè)不斷發(fā)展中改革分配

12、制度的重點(diǎn)工作?！?15—萬方數(shù)據(jù)地方經(jīng)濟(jì)lI_IlI______l●II__l_I●_●●_I——————I——Il_l_I淺析我公司薪酬管理的利與弊華玉春甘肅劉化(集團(tuán))有限責(zé)任公司摘要：薪酬管理歷來都是職工普遍關(guān)注的話題，他不僅關(guān)系到職工個(gè)人利益，更牽涉到整個(gè)企業(yè)、社會(huì)。乃至國家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。關(guān)鍵詞：公司；薪酬管if；利弊中圖分類號：1=27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)10—034501一，我公司

13、薪酬現(xiàn)狀我公司自1992年7Yl工資改革以來崗位技能工資已成為主要的分配形式，崗位技能工資主要由崗位工資、技能工資兩部分組成，津貼工資包括工齡工資、邊知浮、夜餐費(fèi)、倒班津貼，其他工資主要包括加班工資及各類假別工資崗位技能工資、津貼工資、其他工資共同構(gòu)成了固定工資部分，約占工資收入的45％。效益獎(jiǎng)和職務(wù)(技術(shù))津貼組成了企業(yè)效益工資單元，與企業(yè)當(dāng)期效益緊密相連。起主導(dǎo)作用的是當(dāng)月尿素產(chǎn)量、綜合消耗及利潤指標(biāo)。直接體現(xiàn)企業(yè)當(dāng)期的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果

14、。崗位技能工資體現(xiàn)的崗動(dòng)薪動(dòng)、以崗定薪的分配原則，不同崗位之間因責(zé)任、技能、安全風(fēng)險(xiǎn)及勞動(dòng)條件等勞動(dòng)要素的不同而形成的差別化的收入分配形式。原有的、以行政機(jī)制制定企業(yè)員工收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式。是一種與市場經(jīng)濟(jì)接軌的、與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。目前我公司除高級管理人員實(shí)行年薪制外管理、技術(shù)、操作、檢修等崗位全部實(shí)行崗位技能工資通過這一工資制度的實(shí)行，有效調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性和主動(dòng)性，充分體現(xiàn)了以效益為中心的分配原則，對實(shí)施工效

15、掛鉤和工資總額預(yù)算管理也起到了積極的作用。目前我公司臨時(shí)性、輔助性崗位使用的招聘工，其工資分配形式采用參照市場勞動(dòng)力價(jià)格確定月工資。主要分布在經(jīng)濟(jì)民警、綠化工、房管工等崗位清潔工采用非全日制用工形式，以小時(shí)工資支付報(bào)酬。我公司在成品車間包裝、皮帶、碼垛機(jī)、尿素裝卸等崗位實(shí)行計(jì)件工資，其中包裝崗位實(shí)行增人不增工資，減人不減工資的分配辦法，從節(jié)約人工成本和按時(shí)完成尿索包裝任務(wù)及有效實(shí)施人員管理等方面起到了積極的作用。二、分配制度改革的主要做

16、法為強(qiáng)化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)，從2005年起在企業(yè)高級管理層實(shí)行了年薪制。年薪分為基本薪酬和績效薪酬兩個(gè)部分，基本薪酬按企業(yè)經(jīng)營規(guī)模大小、經(jīng)營難易程度等因素確定，我公司企業(yè)法人基薪按職工上年平均工資的三倍確定，副總級為法人的07加8倍；績效薪酬與企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值、利潤等指標(biāo)掛鉤，約占薪酬總額的75％。年薪總額分配時(shí)當(dāng)期兌現(xiàn)60％，延期兌現(xiàn)40％。待任期目標(biāo)完成后根據(jù)考核情況兌現(xiàn)延期薪酬。實(shí)施五年來對保證國有資產(chǎn)保值增值及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起

17、到了積極作用有利于建立經(jīng)營層的激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)經(jīng)營層的積極性和創(chuàng)造性。建立了以崗位技能工資為主的工資制度。按照建立現(xiàn)代企業(yè)分配制度的要求以及人力資源管理的特點(diǎn)。通過調(diào)整職務(wù)津貼標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高管理、技術(shù)崗位人員的工資水平。對公司需要的高技能人才采取協(xié)議工資制引進(jìn)，合理確定不同層級員1=的工資收入。公司中層與一般職工的收入差距不大，骨干人才的薪酬收入需要在企業(yè)今后的發(fā)展中進(jìn)一步探索。以利于企業(yè)骨干人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。收稿日期：2011一10

18、’14建立了以尿素產(chǎn)鼉、產(chǎn)品消耗和利潤指標(biāo)與績效工資掛鉤的工資考核體系，使工資總額與企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營活動(dòng)掛鉤，工資發(fā)放基本能夠反映企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營效益，有計(jì)劃地使用工資總額。工資宏觀管理由工效掛鉤模式逐步轉(zhuǎn)向工資預(yù)算管理，使工資管理的有效性得到加強(qiáng)，企業(yè)人工成本控制與經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系更為緊密。促進(jìn)了薪酬分配的科學(xué)管理。，目前我公司確立了職工工資隨企業(yè)效益增長的薪酬調(diào)整理念2005年至2009年在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步增長的前提下，連續(xù)5年調(diào)整職

19、工工資使廣大職丁共享企業(yè)發(fā)展成果。嚴(yán)格執(zhí)行國家最低工資保障制度，對年度技能鑒定合格人員給予晉升一級技能工資的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)年獲得技師、高級技師資格并被聘任的人員分另4享受工程師、高級工程師津貼，企業(yè)分配機(jī)制開始由保障職能向激勵(lì)職能方向轉(zhuǎn)變在很大程度上促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營者和職工進(jìn)行經(jīng)營管理和生產(chǎn)的積極性。三、企業(yè)薪酬制度改革中尚存的問題目前薪酬結(jié)構(gòu)中企業(yè)中層與一般職工收入差距不大，企業(yè)各類人員的收入水平與職位的相對價(jià)值、人才的市場價(jià)位和個(gè)人的業(yè)績貢

20、獻(xiàn)脫節(jié)。企業(yè)員工特另0是骨干員工的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來是導(dǎo)致人才流失的主要原因。隨著近幾年周邊大化企業(yè)的陸續(xù)投產(chǎn)他們所開出的中層管理人員薪酬價(jià)格與我公司相差近4倍為穩(wěn)定骨干人才隊(duì)伍改變企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平。外部競爭性差，激勵(lì)作用十分有限的問題，應(yīng)逐步在企業(yè)內(nèi)部建立“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系”的薪酬分配制度，結(jié)合行業(yè)勞動(dòng)力市場價(jià)位，內(nèi)部薪酬分配要重點(diǎn)向高技能人才傾斜。崗位技能工資不能完全體現(xiàn)各崗位之間的責(zé)任、

21、安全風(fēng)險(xiǎn)及技能要求，仍然存在同崗不同薪的現(xiàn)象(由于技能工資和工齡的差別形成這樣的結(jié)果)。應(yīng)逐步建立以崗位工資為主的基本工資制度，具體來說就是以完善的職工工資考核體系為前提，提高崗位工資在工資總額中的比例，通過調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。合理拉大不同職工之間的收入差距提高生產(chǎn)一線主要崗位、高級技術(shù)和管理人員的收入真正建立以崗位工資和績效工資為主的工資制度。四，企業(yè)薪酬制度的改革人力資源作為企業(yè)的第一資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。如何最大程度將人

22、力資本化為現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)效益，獲得企業(yè)所需人才并進(jìn)行有效管理，則是國有企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。合理的收入分配制度能夠解放勞動(dòng)生產(chǎn)力，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問題，是國有企業(yè)改革與發(fā)展過程需要著力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引大量優(yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。這