淺析公司的薪酬管理體系[文獻綜述]

1、本科畢業(yè)設(shè)計（論文）文獻綜述題目淺析公司的薪酬管理體系學(xué)院專業(yè)工商管理班級學(xué)號學(xué)生姓名指導(dǎo)教師完成日期對于中國企業(yè)而言，由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟因素及企業(yè)自身的外部市場環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個人具體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬管理具有如下特征：1員工雇傭關(guān)系是建立在“終身制”基礎(chǔ)上的。國有企業(yè)不會輕易的辭退員工，員工也不用擔(dān)心他們有被辭退的風(fēng)險。2企業(yè)嚴(yán)格堅持內(nèi)部均衡。企業(yè)上下工資水平差距較小。即便業(yè)績水平存在差異，員工仍會期待獲得同等

2、待遇。3政府對企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響。傳統(tǒng)工資制度實行結(jié)構(gòu)性改革之前。企業(yè)工資制度還沒有與國家機關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家制定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。即使此后所實行“工效掛鉤”，政府仍對其進行了一定程度的控制。4“家長式”的設(shè)計方案，旨在滿足所有員工的需求。企業(yè)在薪酬方案設(shè)計上，沒有將員工知識技能、工作責(zé)任、勞動強度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。5提供同等的獎金和獎勵。獎金和獎勵的提供與

3、企業(yè)的效益、個人的業(yè)績脫鉤。使得它們只流于形式，起不到實質(zhì)性的激勵作用。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實際的操作中，企業(yè)的獎勵機制仍不完善。（二）（二）、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列問題、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的一系列問題1，薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。如對于處在成熟階段的企

4、業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。又如一些企業(yè)聲明將股東的長期利益作為它的策略目標(biāo)，但企業(yè)卻著重于獎勵短期經(jīng)營業(yè)績，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位。2薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性。目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)性。其次，沒有科學(xué)的職位評價體系。企業(yè)通過職位評價確