基于崗位匹配的人力資源管理策略

1、【人力資握]HumanResources2015牢4月1月1](總第拍2期)基于崗位匹配的人力資源管理策略平紹霞(遼寧科技大學(xué)，遼寧鞍山114051)摘要:全球經(jīng)濟不斷發(fā)展使公司對于人才的要求和運用不斷提高，存在問題需要完善，同時面臨著諸多困難和挑戰(zhàn)。對于企業(yè)而言，人作為一種資源，人才對于公司未來的發(fā)展與影響是巨大的。企業(yè)內(nèi)部需妥科學(xué)、合理的運用人才，運用績效考核建立健全的獎勵制度。通過人崗匹配達到人力資源的最佳管理狀態(tài)，才能使企業(yè)得到

2、最大的進步，更長遠的發(fā)展。本文重點針對企業(yè)人崗匹自己的科學(xué)對策進行討論，以期對更多企業(yè)或人力資源管理方面提供更多借鑒與參考。關(guān)鍵詞:人崗匹配人力資源績效考核中圖分類號:C962文獻標志碼:A文章編號:10∞8772(2015)10020101前言實現(xiàn)有效、科學(xué)的人力資源管理最重要一點就是人崗匹配。公司與企業(yè)通常所采取的策略主要是著眼于某一特定職位，從而對于人才進行適當?shù)暮Y選。提高員工對于企業(yè)的認知感、歸屬感、提高其對于企業(yè)的效能，基于人

3、才的特點與組織特點的相互融合，相互影響，共同促進、共同發(fā)展。企業(yè)要打破人力資源管理現(xiàn)有的傳統(tǒng)思路，對員工的發(fā)展與管理進行改進與創(chuàng)新，達到人與組織特點的融合，進而促使公司對于人才的運用更有效率。一、崗位匹配的含義對人才進行科學(xué)而有效的合理運用是人力資源管理的關(guān)鍵。其核心的關(guān)鍵點是員工的特點與崗位的職責特點相吻合、員工需要、激勵員工行為與崗位提供的報酬相吻合。抓住個人川特點與企業(yè)組織特點的相互融合、相互匹配。企業(yè)與個人是一個整體電樣在其飼利

4、益，企業(yè)所提供的是一個職業(yè)生涯的平臺，員工適合什么職位，就盡量將其安排到適合的崗位上，對個人的職業(yè)生涯發(fā)展有著莫大的好處，對于企業(yè)把人才的作用最大化，企業(yè)也會得到相應(yīng)的回報，以此實現(xiàn)真正的雙贏口]。二、人力資源對于崗位匹配的對策(一)公司堅持人崗匹配企業(yè)運用公平的競爭機制，為其崗位挑選特定的人選，其優(yōu)勢是對外能從豐富的人才資源中便捷有效的挑選出適合的優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入了新活力，同時也能更好的激發(fā)已有人才的動力，充分調(diào)動積極性。人力資源

5、主管所承擔的責任不僅僅是根據(jù)職位、自己對于人才的判斷進行運用，由于一些個體差異，和生活、工作的局限性，容易產(chǎn)生對人才的認識不足，以及縮減了對人才范圍的挑選、存在著一定的局限性。人力資源主管需要在對特定崗位進行挑選人才時，廣泛的搜集資料，昕取多方意見，發(fā)掘人才的多樣性，了解其長處特點、缺點和不足，將其安排在個能使其揚長避短的位置上。同時，主管也需要在全面了解之后，對于優(yōu)秀新人為其提供一個適合其發(fā)揮的平臺。最大化的達到人盡其才，才盡其用陰。

6、(二)建立健全的獎勵機制對于人崗匹配的另一關(guān)鍵點是員工的需要、企業(yè)激勵員工行為、其崗位所提供的報酬相互吻合。對于薪資制度，企業(yè)的傳統(tǒng)思路是通過計件，或以計時在一定時間內(nèi)形式衡量的，部分企業(yè)會在年終給員工發(fā)放年終獎。同時也存在著一些問題，由于某些特定工作具有一定的探究性、研究性、創(chuàng)新性，難以以一收稿日期:20150320種固定的方式來量化，所以其獎勵機制也不能是單一的。針對這一點，企業(yè)會將員工的個人績效與其團隊績效相掛鉤，發(fā)揮多種激勵員工

7、的手段，提供達標獎勵，榮譽制度，這種具體的獎勵機制更靈活，不僅滿足員工對于物質(zhì)上的追求，也達到了其對于精神上的滿足、提高員工的自我要求，也使員工對企業(yè)更有婦屬感。同時也要避免消極激勵的出現(xiàn)，不能將獎勵機制片面化模勵與報酬同比增長，容易給員工帶來更大的壓力，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。要全面考慮企業(yè)的穩(wěn)定性與員工的需求，擬定科學(xué)合理的獎勵機制，方能使人崗匹配更具合理性[lJ。(三)保持人崗匹配的科學(xué)性企業(yè)在設(shè)立崗位上存在著因事設(shè)崗的情況，這就要

8、求企業(yè)和人力資源管理方面對這個崗位有著充足的理解和明確的責任要求。在進行人員與崗位的搭配時，也要全方位的了解到員工對于該崗位的崗位興趣、工作能力、工作經(jīng)驗等諸多因素。進行全面的了解與分析，聽取多方面意見與建議，進行綜合性的判斷與選拔，篩選出最適合該崗位的人員進行安排，做到知人善任，才盡其用。企業(yè)在將不同的人與不同的崗位的進行匹配是同時影響著個人與企業(yè)的發(fā)展，促使著員工個人素養(yǎng)的提高，同時員工給企業(yè)所帶來新鮮的活力與創(chuàng)造力，提高了人力資源

9、管理的針對性，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，保證了發(fā)展的持續(xù)性。結(jié)語:人力資源管理的核心點是人崗匹配。人崗匹配需要一個完整完善的系統(tǒng)，要求崗位職責與員工個人素養(yǎng)的匹配、崗位所提供的薪資與獎勵資質(zhì)相匹配。在國際以及國內(nèi)的諸多資料與研究表明，企業(yè)的崗位匹配就是一個橋梁，連接著人力資源管理的各個方面，同時影響著一個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)所運用優(yōu)秀的人力資源管理的方案，使員工與崗位科學(xué)合理進行搭配，有效的挖掘員工個人能力，提高員工的創(chuàng)造力，進而潛移默化的影響著企

10、業(yè)的未來發(fā)展與進步。參考文獻:[1]張瑞娟，王崇鋒，趙飛.基于人力資源管理價值鏈視角的“用工荒“現(xiàn)象分析口].青島農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015，05(01):4852.[2]劉追，張佳樂，劉洪.虛擬員工人力資源管理的困境與策略口].中國人力資源開發(fā)，2015，05(03):1419.[3]趙凱卉，李力榮探討企業(yè)人力資源管理模式口]商場現(xiàn)代化，201506(03):142143.(責任編輯:趙蕾)作者簡介“平紹霞(1994)女，遼

11、寧北票人，遼寧科技大學(xué)學(xué)生，研究方向人力資源管理。201CHlNESE人力資源績效考核中圖分類號:C962文獻標志碼:A文章編號:10∞8772(2015)10020101前言實現(xiàn)有效、科學(xué)的人力資源管理最重要一點就是人崗匹配。公司與企業(yè)通常所采取的策略主要是著眼于某一特定職位，從而對于人才進行適當?shù)暮Y選。提高員工對于企業(yè)的認知感、歸屬感、提高其對于企業(yè)的效能，基于人才的特點與組織特點的相互融合，相互影響，共同促進、共同發(fā)展。企業(yè)要打破

12、人力資源管理現(xiàn)有的傳統(tǒng)思路，對員工的發(fā)展與管理進行改進與創(chuàng)新，達到人與組織特點的融合，進而促使公司對于人才的運用更有效率。一、崗位匹配的含義對人才進行科學(xué)而有效的合理運用是人力資源管理的關(guān)鍵。其核心的關(guān)鍵點是員工的特點與崗位的職責特點相吻合、員工需要、激勵員工行為與崗位提供的報酬相吻合。抓住個人川特點與企業(yè)組織特點的相互融合、相互匹配。企業(yè)與個人是一個整體電樣在其飼利益，企業(yè)所提供的是一個職業(yè)生涯的平臺，員工適合什么職位，就盡量將其安排

13、到適合的崗位上，對個人的職業(yè)生涯發(fā)展有著莫大的好處，對于企業(yè)把人才的作用最大化，企業(yè)也會得到相應(yīng)的回報，以此實現(xiàn)真正的雙贏口]。二、人力資源對于崗位匹配的對策(一)公司堅持人崗匹配企業(yè)運用公平的競爭機制，為其崗位挑選特定的人選，其優(yōu)勢是對外能從豐富的人才資源中便捷有效的挑選出適合的優(yōu)秀人才，為企業(yè)注入了新活力，同時也能更好的激發(fā)已有人才的動力，充分調(diào)動積極性。人力資源主管所承擔的責任不僅僅是根據(jù)職位、自己對于人才的判斷進行運用，由于一些

14、個體差異，和生活、工作的局限性，容易產(chǎn)生對人才的認識不足，以及縮減了對人才范圍的挑選、存在著一定的局限性。人力資源主管需要在對特定崗位進行挑選人才時，廣泛的搜集資料，昕取多方意見，發(fā)掘人才的多樣性，了解其長處特點、缺點和不足，將其安排在個能使其揚長避短的位置上。同時，主管也需要在全面了解之后，對于優(yōu)秀新人為其提供一個適合其發(fā)揮的平臺。最大化的達到人盡其才，才盡其用陰。(二)建立健全的獎勵機制對于人崗匹配的另一關(guān)鍵點是員工的需要、企業(yè)激勵

15、員工行為、其崗位所提供的報酬相互吻合。對于薪資制度，企業(yè)的傳統(tǒng)思路是通過計件，或以計時在一定時間內(nèi)形式衡量的，部分企業(yè)會在年終給員工發(fā)放年終獎。同時也存在著一些問題，由于某些特定工作具有一定的探究性、研究性、創(chuàng)新性，難以以一收稿日期:20150320種固定的方式來量化，所以其獎勵機制也不能是單一的。針對這一點，企業(yè)會將員工的個人績效與其團隊績效相掛鉤，發(fā)揮多種激勵員工的手段，提供達標獎勵，榮譽制度，這種具體的獎勵機制更靈活，不僅滿足員工

16、對于物質(zhì)上的追求，也達到了其對于精神上的滿足、提高員工的自我要求，也使員工對企業(yè)更有婦屬感。同時也要避免消極激勵的出現(xiàn)，不能將獎勵機制片面化模勵與報酬同比增長，容易給員工帶來更大的壓力，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。要全面考慮企業(yè)的穩(wěn)定性與員工的需求，擬定科學(xué)合理的獎勵機制，方能使人崗匹配更具合理性[lJ。(三)保持人崗匹配的科學(xué)性企業(yè)在設(shè)立崗位上存在著因事設(shè)崗的情況，這就要求企業(yè)和人力資源管理方面對這個崗位有著充足的理解和明確的責任要求。在進

17、行人員與崗位的搭配時，也要全方位的了解到員工對于該崗位的崗位興趣、工作能力、工作經(jīng)驗等諸多因素。進行全面的了解與分析，聽取多方面意見與建議，進行綜合性的判斷與選拔，篩選出最適合該崗位的人員進行安排，做到知人善任，才盡其用。企業(yè)在將不同的人與不同的崗位的進行匹配是同時影響著個人與企業(yè)的發(fā)展，促使著員工個人素養(yǎng)的提高，同時員工給企業(yè)所帶來新鮮的活力與創(chuàng)造力，提高了人力資源管理的針對性，穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展，保證了發(fā)展的持續(xù)性。結(jié)語:人力資源管理的核

18、心點是人崗匹配。人崗匹配需要一個完整完善的系統(tǒng)，要求崗位職責與員工個人素養(yǎng)的匹配、崗位所提供的薪資與獎勵資質(zhì)相匹配。在國際以及國內(nèi)的諸多資料與研究表明，企業(yè)的崗位匹配就是一個橋梁，連接著人力資源管理的各個方面，同時影響著一個企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)所運用優(yōu)秀的人力資源管理的方案，使員工與崗位科學(xué)合理進行搭配，有效的挖掘員工個人能力，提高員工的創(chuàng)造力，進而潛移默化的影響著企業(yè)的未來發(fā)展與進步。參考文獻:[1]張瑞娟，王崇鋒，趙飛.基于人力資源

19、管理價值鏈視角的“用工荒“現(xiàn)象分析口].青島農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015，05(01):4852.[2]劉追，張佳樂，劉洪.虛擬員工人力資源管理的困境與策略口].中國人力資源開發(fā)，2015，05(03):1419.[3]趙凱卉，李力榮探討企業(yè)人力資源管理模式口]商場現(xiàn)代化，201506(03):142143.(責任編輯:趙蕾)作者簡介“平紹霞(1994)女，遼寧北票人，遼寧科技大學(xué)學(xué)生，研究方向人力資源管理。201CHlNESE