雙因素理論與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

1、經(jīng)營(yíng)管理雙因素理論與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制文濤，顧凡(西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院，陜西西安710055)[摘要】本文從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā)，分析了不同員工的不同需求，并進(jìn)一步指出只有基于激勵(lì)因素的激勵(lì)才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。在此基礎(chǔ)上，文章探討了中國(guó)企業(yè)目前激勵(lì)機(jī)審l的弊端并提出了相應(yīng)的解決辦法。[關(guān)鍵詞]雙因素；需求；激勵(lì)[中圖分類號(hào)】F271[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1003—3890(2003)10一0022一02隨著社會(huì)生產(chǎn)力和社會(huì)技

2、術(shù)的不斷發(fā)展，人的智力因素對(duì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的作用越來(lái)越顯著?！叭恕痹谄髽I(yè)中的重要性已經(jīng)得到越來(lái)越清楚的認(rèn)識(shí)。企業(yè)逐漸將注意力從對(duì)“錢”、“物”的管理轉(zhuǎn)到對(duì)“人”的管理，如何管理好人因此成為人力資源管理的重中之重。在這樣的大環(huán)境下，管理的目的是激“活”人，而不是管“死”人。一方面企業(yè)管理要從原來(lái)的粗放式管理走向規(guī)范化管理，一系列的管理系統(tǒng)、制度方法成為企業(yè)對(duì)“人”管理的一種手段；另一方面，一種更趨“知識(shí)型”、“文化型”的柔性管理愈來(lái)愈被重視，各

3、種激勵(lì)理論也被充分運(yùn)用到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中，赫茨伯格的雙因素理論在管理中就發(fā)揮了不可忽視的作用。一、雙因素理論對(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。赫茨伯格認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類。一類叫保健因素，就像衛(wèi)生條件能保證人們不生病那樣，起著防止對(duì)工作產(chǎn)生不滿的作用，但沒(méi)有激勵(lì)人的作用。企業(yè)的政策、工資水平、工作環(huán)境、人與人的關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利和安全等等，均屬保健因素。另一類稱為激勵(lì)因素，它能夠

4、激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)，達(dá)到更好的工作狀態(tài)。激勵(lì)員工工作狀態(tài)的內(nèi)在因素有以下五項(xiàng)：①工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，②工作上的成就感，③由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，④對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，⑤職務(wù)上的責(zé)任感。同時(shí)，赫茲伯格認(rèn)為，盡管全球文化具有差異性，激勵(lì)因素與保健因素對(duì)于員工的影響卻是相似的。如圖所示：激勵(lì)因素與保健因素的跨文化比較＼＼雙因京激勵(lì)因素保健因素國(guó)豪、＼工作滿意工作不滿意工作滿意工作不滿意＼美國(guó)80％20％20％75％日本82

5、％40％10％65％芬蘭90％18％10％80％匈牙利78％30％22％78％意大利60％35％30％70％上圖充分說(shuō)明，雖然各國(guó)的文化呈現(xiàn)多樣性，但不同國(guó)家的員工都將導(dǎo)致工作滿意因素中的60％～70％歸因于激勵(lì)因素，將導(dǎo)致工作不滿意的因素大多歸因于保健因素。由此可見(jiàn)，雙因素理論對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有很大的啟示作用。根據(jù)赫茲伯格的觀點(diǎn)，帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是毫不相關(guān)和截然不同的。管理者若努力消除導(dǎo)致工作不滿意的因素，可能

6、會(huì)帶來(lái)平靜，卻不一定有激勵(lì)作用。換句話說(shuō)，這些因素能安撫員工，卻不能激勵(lì)員工。當(dāng)具備這些因素時(shí)。員工沒(méi)有不滿意。但是他們也不會(huì)覺(jué)得滿意。如果想在工作中激勵(lì)員工，就要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等人們真正追求的激勵(lì)，這種激勵(lì)往往以工作內(nèi)容為中心，是存在于某種活動(dòng)本身、直接能讓活動(dòng)者滿意的因素。在缺乏內(nèi)在激勵(lì)因素的情況下，員工的目的在于獲得活動(dòng)的外在激勵(lì)事物帶來(lái)的滿足。外在激勵(lì)事物成為活動(dòng)的目標(biāo)，而活動(dòng)成為獲得外在激勵(lì)事物的手段。在

7、很多情況下，員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不同的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)同一個(gè)目的，因此對(duì)于沒(méi)有內(nèi)在激勵(lì)的活動(dòng)很可能不會(huì)持久執(zhí)著。一旦有機(jī)會(huì)選擇另外一種可能帶來(lái)更大外在激勵(lì)事物的手段，個(gè)人就會(huì)另做選擇。但是，如果與具有重大意義的外在激勵(lì)事物相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)選擇是有限的，該活動(dòng)就會(huì)對(duì)活動(dòng)者具有強(qiáng)大持久的推動(dòng)力。此外，由于活動(dòng)者認(rèn)識(shí)到該活動(dòng)將導(dǎo)致外在激勵(lì)事物(目標(biāo))的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于外在激勵(lì)事物的興趣也會(huì)在一定程度上轉(zhuǎn)化為對(duì)活動(dòng)本身的興趣，即外在激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在激勵(lì)，因此，企業(yè)在進(jìn)

8、行激勵(lì)時(shí)，不能忽視外在激勵(lì)的作用。管理者的激勵(lì)要著眼于滿足員工不同層次需要的工作和工作情境，利用工作相關(guān)條件來(lái)滿足人的不同層次的需求。二、目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺陷和問(wèn)題由于我國(guó)人力資源管理的體系仍在探索之中，激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中也未得到正確認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性、激勵(lì)員工進(jìn)取精神方面，簡(jiǎn)單采取了增加工資、獎(jiǎng)金、福利等辦法和手段。其突出特點(diǎn)，表現(xiàn)為貨幣激勵(lì)方式，這種不計(jì)成本、手段單一的激勵(lì)形式，雖然可能短時(shí)奏效，但很難維持長(zhǎng)久。

9、根據(jù)雙因素理論，這種貨幣激勵(lì)的保健因素雖然滿足了員工的需要，但卻不能激勵(lì)員工工作的積極性。如果管理者絲毫沒(méi)考慮到內(nèi)在的激勵(lì)因素，單純的保健因素甚至?xí)饐T工的逆反心理。從員【作者簡(jiǎn)介】文濤(1977一)，女，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院碩士研究生；顧凡(1963一)，女，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院副教授。22鯉躐2003／10萬(wàn)方數(shù)據(jù)經(jīng)國(guó)雷理雙因素理論與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制文濤，顧凡(西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院，陜西西安710055)[摘要]本文從赫茲

10、伯格的雙因素理論出發(fā)，分析了不同員工的不同需求，并進(jìn)一步指出只有基于激勵(lì)因素的激勵(lì)才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。在此基礎(chǔ)上，文章探討了中國(guó)企業(yè)目前激勵(lì)機(jī)制的弊格并提出了相應(yīng)的解決辦法。[關(guān)鍵詞]雙因素需求激勵(lì)[中圖分類號(hào)]1“271文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A文章編號(hào)]1∞33890(2ω3)10002202隨著社會(huì)生產(chǎn)力和社會(huì)技術(shù)的不斷發(fā)展，人的智力因素對(duì)發(fā)展經(jīng)濟(jì)的作用越來(lái)越顯著?！叭恕霸谄髽I(yè)中的重要性已經(jīng)得到越來(lái)越清楚的認(rèn)識(shí)。企業(yè)逐漸將注意力從對(duì)“錢“

11、、“物“的管理轉(zhuǎn)到對(duì)“人“的管理，如何管理好人因此成為人力資源管理的重中之重。在這樣的大環(huán)境下，管理的目的是激“活“人，而不是管“死“人。一方面企業(yè)管理要從原來(lái)的粗放式管理走向規(guī)范化管理，一系列的管理系統(tǒng)、制度方法成為企業(yè)對(duì)“人“管理的種手段另一方面，一種更趨“知識(shí)型“、“文化型“的柔性管理愈來(lái)愈被重視，各種激勵(lì)理論也被充分運(yùn)用到企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中，赫茨伯格的雙因素理論在管理中就發(fā)揮了不可忽視的作用。一、雙因素理論對(duì)激勵(lì)機(jī)制的啟示雙因素理

12、論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的。赫茨伯格認(rèn)為，激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素有兩類。一類叫保健因素，就像衛(wèi)生條件能保證人們不生病那樣，起著防止對(duì)工作產(chǎn)生不滿的作用，但沒(méi)有激勵(lì)人的作用。企業(yè)的政策、工資水平、工作環(huán)境、人與人的關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)、領(lǐng)導(dǎo)水平、福利和安全等等，均屬保健因素。另一類稱為激勵(lì)因素，它能夠激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)，達(dá)到更好的工作狀態(tài)。激勵(lì)員工工作狀態(tài)的內(nèi)在因素有以下五項(xiàng):①工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來(lái)的愉快，②工作上的成就感，

13、③由于良好的工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，④對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望，⑤職務(wù)上的責(zé)任感。同時(shí)，赫茲伯格認(rèn)為，盡管全球文化具有差異性，激勵(lì)因素與保健因素對(duì)于員工的影響卻是相似的。如圖所示:激勵(lì)因素與保健因素的跨文化比較法!激勵(lì)因素保健因素工作滿意工作不滿意工作滿意工作不滿意美國(guó)80%20%20%75%日本82%40%10%65%芬蘭90%18%10%80%匈牙利78%30%22%78%意大利60%35%30%70%上圖充分說(shuō)明，雖然各國(guó)的文化呈現(xiàn)多樣性，

14、但不同國(guó)家的員工都將導(dǎo)致工作滿意因素中的60%70%歸因于激勵(lì)因素，將導(dǎo)致工作不滿意的因素大多歸因子保健因素。由此可見(jiàn)，雙因素理論對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有很大的啟示作用。根據(jù)赫茲伯格的觀點(diǎn)，帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是毫不相關(guān)和截然不同的。管理者若努力消除導(dǎo)致工作不滿意的因素，可能會(huì)帶來(lái)平靜，卻不一定有激勵(lì)作用。換句話說(shuō)，這些因素能安撫員工，卻不能激勵(lì)員工。當(dāng)具備這些因素時(shí)，員工沒(méi)有不滿意，但是他們也不會(huì)覺(jué)得滿意。如果想在工作中

15、激勵(lì)員工，就要強(qiáng)調(diào)成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等人們真正追求的激勵(lì)，這種激勵(lì)往往以工作內(nèi)容為中心，是存在于某種活動(dòng)本身、直接能讓活動(dòng)者滿意的因素。在缺乏內(nèi)在激勵(lì)因素的情況下，員工的目的在于獲得活動(dòng)的外在激勵(lì)事物帶來(lái)的滿足。外在激勵(lì)事物成為活動(dòng)的目標(biāo)，而活動(dòng)成為獲得外在激勵(lì)事物的手段。在很多情況下，員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不同的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)同一個(gè)目的，因此對(duì)于沒(méi)有內(nèi)在激勵(lì)的活動(dòng)很可能不會(huì)持久執(zhí)著。一旦有機(jī)會(huì)選擇另外一種可能帶來(lái)更大外在激勵(lì)事物的手

16、段，個(gè)人就會(huì)另做選擇。但是，如果與具有重大意義的外在激勵(lì)事物相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)選擇是有限的，該活動(dòng)就會(huì)對(duì)活動(dòng)者具有強(qiáng)大持久的推動(dòng)力。此外，由于活動(dòng)者認(rèn)識(shí)到該活動(dòng)將導(dǎo)致外在激勵(lì)事物(目標(biāo))的實(shí)現(xiàn)，對(duì)于外在激勵(lì)事物的興趣也會(huì)在一定程度上轉(zhuǎn)化為對(duì)活動(dòng)本身的興趣，即外在激勵(lì)轉(zhuǎn)化為內(nèi)在激勵(lì)，因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，不能忽視外在激勵(lì)的作用。管理者的激勵(lì)要著眼于滿足員工不同層次需要的工作和工作情境，利用工作相關(guān)條件來(lái)滿足人的不同層次的需求。二、目前企業(yè)激勵(lì)

17、機(jī)制的缺陸和問(wèn)題由于我國(guó)人力資源管理的體系仍在探索之中，激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中也未得到正確認(rèn)識(shí)。許多企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性、激勵(lì)員工進(jìn)取精神方面，簡(jiǎn)單采取了增加工資、獎(jiǎng)金、福利等辦法和手段。其突出特點(diǎn)，表現(xiàn)為貨幣激勵(lì)方式，這種不計(jì)成本、手段單一的激勵(lì)形式，雖然可能短時(shí)奏效，但很難維持長(zhǎng)久。根據(jù)雙因素理論，這種貨幣激勵(lì)的保健因素雖然滿足了員工的需要，但卻不能激勵(lì)員工工作的積極性。如果管理者絲毫沒(méi)考慮到內(nèi)在的激勵(lì)因素，單純的保健因素甚至?xí)?/p>

18、起員工的逆反心理。從員[作者簡(jiǎn)介]文濤(1977).女，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院碩士研究生顧凡(1963).女，西安建筑科技大學(xué)人文學(xué)院劍教授。22經(jīng)黯提2∞310工的角度看，員工不僅需要獲得工資、獎(jiǎng)金、醫(yī)療、住房等屬于保健因素的激勵(lì)，更需要獲得提升、賞識(shí)、分配具挑戰(zhàn)意義的工作等激勵(lì)因素的激勵(lì)。忽視內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素的區(qū)別麗采取單純的薪金激勵(lì)，是很多企業(yè)激勵(lì)的缺陷之一。還有一種缺陷表現(xiàn)為片面強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的作用而忽視了保健因素應(yīng)有

19、的作用，也就是片面的強(qiáng)調(diào)工作的成就感、責(zé)任心等精神上的作用，而忽視了工資、福利、勞保等基本的物質(zhì)上的刺激決定作用。這時(shí)剛剛擔(dān)任工作或一些具有潛力渴望得到發(fā)揮的員工在短時(shí)間內(nèi)會(huì)有很大的激勵(lì)作用，但對(duì)于長(zhǎng)期在某一固定職位，單純?yōu)槭杖脒@一外在激勵(lì)的員工，不僅不能形成一種激勵(lì)，反而會(huì)激發(fā)他們的不滿意，因?yàn)槲镔|(zhì)的要求和欲望是其行為的決定力量。此外，如前所述，人的需要是不盡相同的。但是，目前大多數(shù)企業(yè)與員工的關(guān)系近似于雇主和雇員的上下級(jí)關(guān)系。事實(shí)上

20、企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)員工不同的需要去做出不同的激勵(lì)，從而極大地打擊了員工的積極性。這也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的缺陷之一。三、在雙因素理論基礎(chǔ)上。綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段。構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制(一)客觀、全面理解員工的需求，摒棄錯(cuò)誤觀念，真正樹(shù)立以人為本的觀念客觀看待和正確對(duì)待員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。如果對(duì)于員工的需求和價(jià)值觀理解錯(cuò)誤，或者用上一代的觀點(diǎn)來(lái)理解新一代人的價(jià)值觀，那么激勵(lì)也就無(wú)從談起或者根本就是無(wú)的放矢。事

21、實(shí)上，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)在全球一體化的道路上越走越遠(yuǎn)，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)需要通過(guò)人來(lái)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的階段，可以說(shuō)，轉(zhuǎn)變對(duì)人的看法實(shí)際上就是我國(guó)企業(yè)甚至政府轉(zhuǎn)變觀念的核心所在。此外，管理者對(duì)于組織中的人所產(chǎn)生的一些錯(cuò)誤理解也直接妨礙了激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用。比如，許多管理者認(rèn)為，員工上班就是為了掙錢，因此金錢就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效的最有效工具，只要員工績(jī)效優(yōu)異或者有突出表現(xiàn)，就拿金錢獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，且不說(shuō)員工期望從工作中獲得的東西除了金錢之

22、外，還有個(gè)人能力的提高、他人和社會(huì)對(duì)自己的尊重、對(duì)組織和群體的歸屬感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他方面的需求，即使假定金錢對(duì)員工確實(shí)有一定的激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也會(huì)呈邊際效用遞減趨勢(shì)。總之，真正的人力資源管理和激勵(lì)是從全面的、客觀的理解人開(kāi)始的，沒(méi)有這種觀念的改變，僅僅為了追趕潮流把人事部改為人力資源部，把管理說(shuō)成激勵(lì)是沒(méi)有任何意義的。(二)充分重視雙因素理論在激勵(lì)中的作用一方面必須重視發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。激勵(lì)因素是能促使員工成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的

23、因素，在工作中，要使員工在工作中獲得成就感，對(duì)員工的工作成就要及時(shí)給予肯定和贊賞，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，根據(jù)員工的能力增加工作的挑戰(zhàn)性，并根據(jù)其能力的發(fā)展使之有升遷的機(jī)會(huì)等，這些方面做得好，會(huì)使具有成長(zhǎng)要求的員工全身心地投入，喚起巨大的工作熱情和創(chuàng)造性潛能。同時(shí)也要發(fā)揮保健因素的激勵(lì)作用。保健因素如果沒(méi)有到位，就會(huì)使員工不滿意，形成負(fù)激勵(lì)，這樣就會(huì)壓抑職工的積極性。同時(shí)，保健因素對(duì)許多員工甚至大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，仍然起著重要的激勵(lì)作用。對(duì)于

24、保健因素，只有使用得當(dāng)，才能發(fā)揮有效激勵(lì)作用。如果搞平均主義的獎(jiǎng)酬制度，同樣也會(huì)扼殺員工的積極性。只有使員工的工作績(jī)效和報(bào)酬統(tǒng)一起來(lái)，形成合理的預(yù)期，才能起到激勵(lì)作用。(三)努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化，并在此基礎(chǔ)上培育良好的企業(yè)文化從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，科學(xué)、規(guī)范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因?yàn)橹贫然娜肆Y源管理體系特別是晉升制度、績(jī)效管理制度和薪酬制度等等有利于摒棄管理過(guò)程中的個(gè)

25、人主觀偏見(jiàn)，確保管理過(guò)程以及結(jié)果的公平性。從而滿足員工對(duì)于公平性的要求；另一方面是因?yàn)橄鄬?duì)穩(wěn)定的、導(dǎo)向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準(zhǔn)確的預(yù)期，從期望理論的角度講，它有利于使員工知道自己采取什么樣的行為會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生有利的結(jié)果，以及自己的行為和可能得到的報(bào)酬之間是什么樣的關(guān)系，從而有利于員工形成穩(wěn)定的、一致的行為，提高員工的士氣。所以，對(duì)于我國(guó)的很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何根據(jù)目標(biāo)管理的思想和績(jī)效管理的實(shí)踐的最新發(fā)展，同時(shí)結(jié)

26、合本企業(yè)的實(shí)際，建立起全面績(jī)效管理與反饋系統(tǒng)是當(dāng)務(wù)之急。然而，需要注意的是，績(jī)效管理的著眼點(diǎn)并不僅僅在于對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，它更為關(guān)注的是未來(lái)的績(jī)效。換句話說(shuō)，它更為關(guān)注的是通過(guò)對(duì)員工行為的塑造和技能的提高來(lái)幫助企業(yè)謀取真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，績(jī)效衡量和評(píng)價(jià)以及與之相關(guān)的獎(jiǎng)懲是績(jī)效管理不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。但是，獎(jiǎng)懲本身不是績(jī)效管理的根本目的，其根本目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不良的原因并加以糾正和改善。需要說(shuō)明的是，制度化和規(guī)范化的管

27、理還需要良好的企業(yè)文化來(lái)配合。制度固然能夠約束和影響員工的行為，但是這只是一種外在的約束，如果員工能夠認(rèn)同企業(yè)的文化，他們就會(huì)自覺(jué)調(diào)整個(gè)人行為從而服務(wù)于組織目標(biāo)。企業(yè)文化對(duì)于員工的激勵(lì)作用在許多經(jīng)營(yíng)管理水平比較高的企業(yè)中顯而易見(jiàn)。在發(fā)展企業(yè)文化的同時(shí)，必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化一定要與人力資源管理的正式制度相配合，正式制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系就好像是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與上層建筑之間的關(guān)系，兩者的基本性質(zhì)和導(dǎo)向必須是一致的，否則，不是企業(yè)文化形同虛設(shè)，就

28、是制度毫無(wú)意義。更為不利的是，兩者之間的沖突很有可能會(huì)造成員工內(nèi)在的矛盾、角色的沖突以及行為上的元所適從，從而嚴(yán)重挫傷員工的積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。[參考文獻(xiàn)][1]鄭國(guó)鐸企業(yè)激勵(lì)論[M]北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002[2][英]理查德威廉姆斯藍(lán)天星翻譯公司組織績(jī)效管理[M]北京：清華大學(xué)出版社，2002[3]龔敏組織行為學(xué)[M]上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002[4]D赫爾雷格爾Jw斯洛克姆Rw伍德曼組織行為學(xué)(第九版)[M】上海：華

29、東師范大學(xué)出版社，2001責(zé)任編輯：嘉然2003／10經(jīng)；蚤輜23萬(wàn)方數(shù)據(jù)工的角度看，員工不僅需要獲得工資、獎(jiǎng)金、醫(yī)療、住房等屬于保健因素的激勵(lì)，更需要獲得提升、賞識(shí)、分配具挑戰(zhàn)意義的工作等激勵(lì)因素的激勵(lì)。忽視內(nèi)在激勵(lì)因素和外在激勵(lì)因素的區(qū)別而采取單純的薪金激勵(lì)，是很多企業(yè)激勵(lì)的缺陷之一。還有一種缺陷表現(xiàn)為片面強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的作用而忽視了保健因素應(yīng)有的作用，也就是片面的強(qiáng)調(diào)工作的成就感、責(zé)任心等精神上的作用，而忽視了工資、福利、勞保等基本

30、的物質(zhì)上的剌激決定作用。這時(shí)剛剛擔(dān)任工作或一些具有潛力渴望得到發(fā)揮的員工在短時(shí)間內(nèi)會(huì)有很大的激勵(lì)作用，但對(duì)于長(zhǎng)期在某一固定職位，單純?yōu)槭杖脒@一外在激勵(lì)的員工，不僅不能形成一種激勵(lì)，反而會(huì)激發(fā)他們的不滿意，因?yàn)槲镔|(zhì)的要求和欲望是其行為的決定力量。此外，如前所述，人的需要是不盡相同的。但是，目前大多數(shù)企業(yè)與員工的關(guān)系近似于雇主和雇員的上下級(jí)關(guān)系。事實(shí)上企業(yè)并沒(méi)有根據(jù)員工不同的需要去做出不同的激勵(lì)，從而極大地打擊了員工的積極性。這也是企業(yè)激勵(lì)

31、機(jī)制的缺陷之一。三、在雙因素理論基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制(一)客觀、全面理解員工的需求，摒棄錯(cuò)誤觀念，真正樹(shù)立以人為本的觀念客觀看待和正確對(duì)待員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。如果對(duì)于員工的需求和價(jià)值觀理解錯(cuò)誤，或者用上一代的觀點(diǎn)來(lái)理解新一代人的價(jià)值觀，那么激勵(lì)也就無(wú)從談起或者根本就是元的放矢。事實(shí)上，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)在全球一體化的道路上越走越遠(yuǎn)，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)需要通過(guò)人來(lái)謀取競(jìng)爭(zhēng)

32、優(yōu)勢(shì)的階段，可以說(shuō)，轉(zhuǎn)變對(duì)人的看法實(shí)際上就是我國(guó)企業(yè)甚至政府轉(zhuǎn)變觀念的核心所在。此外，管理者對(duì)于組織中的人所產(chǎn)生的一些錯(cuò)誤理解也直接妨礙了激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用。比如，許多管理者認(rèn)為，員工上班就是為了掙錢，因此金錢就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效的最有效工具，只要員工績(jī)效優(yōu)異或者有突出表現(xiàn)，就拿金錢獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)際上，且不說(shuō)員工期望從工作中獲得的東西除了金錢之外，還有個(gè)人能力的提高、他人和社會(huì)對(duì)自己的尊重、對(duì)組織和群體的歸屬感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等其他

33、方面的需求，即使假定金錢對(duì)員工確實(shí)有一定的激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也會(huì)呈邊際效用遞減趨勢(shì)。總之，真正的人力資源管理和激勵(lì)是從全面的、客觀的理解人開(kāi)始的，沒(méi)有這種觀念的改變，僅僅為了追趕潮流把人事部改為人力資源部，把管理說(shuō)成激勵(lì)是沒(méi)有任何意義的。(二)充分重視雙因素理論在激勵(lì)中的作用一方面必須重視發(fā)揮激勵(lì)因素的作用。激勵(lì)因素是能促使員工成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的因素，在工作中，要使員工在工作中獲得成就感，對(duì)員工的工作成就要及時(shí)給予肯定和贊賞，讓員工承

34、擔(dān)更多的責(zé)任，根據(jù)員工的能力增加工作的挑戰(zhàn)性，并根據(jù)其能力的發(fā)展使之有升遷的機(jī)會(huì)等，這些方面做得好，會(huì)使具有成長(zhǎng)要求的員工全身心地投入，喚起巨大的工作熱情和創(chuàng)造性潛能。同時(shí)也要發(fā)揮保健因素的激勵(lì)作用。保健因素如果沒(méi)有到位，就會(huì)使員工不滿意，形成負(fù)激勵(lì)，這樣就會(huì)壓抑職工的積極性。同時(shí)，保健因素對(duì)許多員工甚至大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，仍然起著重要的激勵(lì)作用。對(duì)于保健因素，只有使用得當(dāng)，才能發(fā)揮有效激勵(lì)作用。如果摘平均主義的獎(jiǎng)酬制度，同樣也會(huì)扼殺員工的

35、積極性。只有使員工的工作績(jī)效和報(bào)酬統(tǒng)一起來(lái)，形成合理的預(yù)期，才能起到激勵(lì)作用。(三)努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化、規(guī)范化，并在此基礎(chǔ)上培育良好的企業(yè)文化從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，科學(xué)、規(guī)范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因?yàn)橹贫然娜肆Y源管理體系特別是晉升制度、績(jī)效管理制度和薪酬制度等等有利于摒棄管理過(guò)程中的個(gè)人主觀偏見(jiàn)，確保管理過(guò)程以及結(jié)果的公平性，從而滿足員工對(duì)于公平性的要求另一方面是因?yàn)橄鄬?duì)穩(wěn)

36、定的、導(dǎo)向明確的、系統(tǒng)的人力資源管理制度能夠保證員工在企業(yè)中形成準(zhǔn)確的預(yù)期，從期望理論的角度講，它有利于使員工知道自己采取什么樣的行為會(huì)對(duì)自己產(chǎn)生有利的結(jié)果，以及自己的行為和可能得到的報(bào)酬之間是什么樣的關(guān)系，從而有利于員工形成穩(wěn)定的、一致的行為，提高員工的士氣。所以，對(duì)于我國(guó)的很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何根據(jù)目標(biāo)管理的思想和績(jī)效管理的實(shí)踐的最新發(fā)展，同時(shí)結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立起全面績(jī)效管理與反饋系統(tǒng)是當(dāng)務(wù)之急。然而，需要注意的是，績(jī)效管理的著眼點(diǎn)

37、并不僅僅在于對(duì)員工過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，它更為關(guān)注的是未來(lái)的績(jī)效。換句話說(shuō)，它更為關(guān)注的是通過(guò)對(duì)員工行為的塑造和技能的提高來(lái)幫助企業(yè)謀取真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，績(jī)效衡量和評(píng)價(jià)以及與之相關(guān)的獎(jiǎng)懲是績(jī)效管理不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。但是，獎(jiǎng)懲本身不是績(jī)效管理的根本目的，其根本目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不良的原因并加以糾正和改善。需要說(shuō)明的是，制度化和規(guī)范化的管理還需要良好的企業(yè)文化來(lái)配合。制度固然能夠約束和影響員工的行為，但是這只是一種外在的約束，如

38、果員工能夠認(rèn)同企業(yè)的文化，他們就會(huì)自覺(jué)調(diào)整個(gè)人行為從而服務(wù)于組織目標(biāo)。企業(yè)文化對(duì)于員工的激勵(lì)作用在許多經(jīng)營(yíng)管理水平比較高的企業(yè)中顯而易見(jiàn)。在發(fā)展企業(yè)文化的同時(shí)，必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化一定要與人力資源管理的正式制度相配合，正式制度與企業(yè)文化之間的關(guān)系就好像是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與上層建筑之間的關(guān)系，兩者的基本性質(zhì)和導(dǎo)向必須是一致的，否則，不是企業(yè)文化形同虛設(shè)，就是制度毫無(wú)意義。更為不利的是，兩者之間的沖突很有可能會(huì)造成員工內(nèi)在的矛盾、角色的沖突以及行為