eva與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

1、!“#$%&’()$#&.“’!“#$%&’()$#&.“’前沿觀察理財(cái)版!““#年第#期$%期財(cái)會(huì)通訊EVA與企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制陜西科技大學(xué)張?jiān)髽I(yè)的平穩(wěn)發(fā)展與管理層的努力分不開(kāi)，如何有效衡量管理層的經(jīng)營(yíng)績(jī)效已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要課題。環(huán)顧現(xiàn)代企業(yè)，大部分的成功和失敗都與其決策相關(guān)，但是，如何決策則源于企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)管理者經(jīng)營(yíng)績(jī)效的衡量。因此，衡量管理者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償成了企業(yè)發(fā)展面臨的重要問(wèn)題?？?jī)效評(píng)價(jià)方式不僅

2、是一種衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的方法，而且是一種激勵(lì)方式。好的績(jī)效評(píng)價(jià)方式能夠促使管理層像所有者一樣思考和行動(dòng)，使管理者具有經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)。EVA的出現(xiàn)與價(jià)值創(chuàng)造密切相關(guān)，能夠把企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和對(duì)管理者的激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，不僅能夠準(zhǔn)確衡量管理者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，還能對(duì)管理者起到很好的激勵(lì)作用，迫使管理者把所有者的利益放到優(yōu)先位置，只有這樣，自己的利益才能得到最大程度的保障，實(shí)現(xiàn)收入最大化的目標(biāo)。EVA觀點(diǎn)大約是1890年由經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾佛雷德馬歇

3、爾提出來(lái)的。但是，這一概念在提出之后多年才流行來(lái)，原因有三個(gè)方面：第一，是始于40多年前諾貝爾獎(jiǎng)獲得者默頓米勒和弗蘭科莫迪利亞尼在1958年、1960年和1961年發(fā)表的一系列論文，這些論文將微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論第一次應(yīng)用于公司財(cái)務(wù)，向人們證實(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)模型比會(huì)計(jì)制度更應(yīng)受到重視；并證明關(guān)鍵的價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)因素是經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)和與風(fēng)險(xiǎn)直接掛鉤的必要投資回報(bào)；公司市場(chǎng)價(jià)值是投資人理性行為的結(jié)果，在一定程度上，是領(lǐng)先的投資者支配公司股價(jià)的過(guò)程；資本結(jié)

4、構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)可以從公司的資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)中分離出來(lái)，作為一個(gè)單獨(dú)的方面進(jìn)行分析和運(yùn)用。第二，是經(jīng)濟(jì)金融學(xué)家一直在使用的成本概念。該概念認(rèn)為，只有收益超過(guò)正常投資回報(bào)，企業(yè)才真正開(kāi)始盈利。第三，是1975年羅杰斯特大學(xué)教授威廉麥克靈和哈佛工商管理學(xué)院教授麥克爾詹森關(guān)于代理理論的論文。其主要結(jié)論是企業(yè)應(yīng)該誘使管理人代表股東的利益進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，股東和債權(quán)人必須付出監(jiān)督成本，這種成本可能轉(zhuǎn)化為對(duì)管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)，以使管理人對(duì)股東負(fù)責(zé)。如果沒(méi)有監(jiān)

5、督管理人的強(qiáng)硬措施，股東將失去大量的潛在利益。從數(shù)學(xué)角度看，EVA等于稅后經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)減去債務(wù)和股權(quán)資本成本的余額，經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)之為剩余收入，顧名思義就是所有成本被扣除之后的剩余收入。EVA理論包含三個(gè)方面的內(nèi)容：一是如何計(jì)算所有資金的必投資時(shí)機(jī)選擇的相互作用下處理不確定性的。或有決策的制定會(huì)限制不利后果造成的損失———最多僅為初始投資。同時(shí)，期權(quán)的特性使得投資者能獲得有利變動(dòng)。因此，較大的不確定性能夠增加投資項(xiàng)目的價(jià)值。其次，企業(yè)可以推遲投

6、資決策的時(shí)間。實(shí)物期權(quán)理論認(rèn)為投資雖然具有不可逆性，卻可延遲。項(xiàng)目的許多不確定性會(huì)隨時(shí)間的推進(jìn)而消除，不同的投資時(shí)機(jī)有不同的信息支持，具有的風(fēng)險(xiǎn)和收益特征也不同，投資者可以充分利用這一點(diǎn)有效地?cái)U(kuò)張項(xiàng)目的價(jià)值。再者，可以減少實(shí)物期權(quán)的價(jià)值漏損。在金融期權(quán)中，人們往往把標(biāo)的資產(chǎn)的紅利稱(chēng)為價(jià)值漏損，紅利的支付會(huì)減少看漲期權(quán)的價(jià)值，提高看跌期權(quán)的價(jià)值。而在實(shí)物期權(quán)中，Amram&Kulatilaka（1999）將價(jià)值漏損表述為現(xiàn)金的支付、租金的

7、收入、保險(xiǎn)費(fèi)用等多種形式的綜合體。實(shí)物資產(chǎn)經(jīng)常有價(jià)值的漏損，如實(shí)物期權(quán)實(shí)施日前發(fā)生自然增長(zhǎng)的現(xiàn)金流，便利收益不確定的現(xiàn)金流等，導(dǎo)致在實(shí)物期權(quán)存續(xù)期內(nèi)標(biāo)的資產(chǎn)價(jià)值變化會(huì)在很大程度上影響項(xiàng)目的價(jià)值。投資者可以充分的把握這點(diǎn)，調(diào)整定價(jià)模型，提升項(xiàng)目的價(jià)值。（三）實(shí)物期權(quán)分析采用二叉樹(shù)期權(quán)定價(jià)模型，可以針對(duì)所有類(lèi)型的實(shí)物資產(chǎn)復(fù)雜的損益進(jìn)行定價(jià)。金融期權(quán)定價(jià)理論是建立在運(yùn)用標(biāo)的資產(chǎn)和無(wú)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)構(gòu)建等價(jià)資產(chǎn)組合的前提之上的，主要有Black—Sch

8、oles定價(jià)模型和二叉樹(shù)期權(quán)定價(jià)模型，實(shí)物期權(quán)定價(jià)理論則是在金融期權(quán)定價(jià)思想上發(fā)展形成的。由于實(shí)物資產(chǎn)的獨(dú)特性和投資項(xiàng)目的復(fù)雜性，對(duì)實(shí)物期權(quán)的分析往往采用二叉樹(shù)期權(quán)定價(jià)模型。相對(duì)于傳統(tǒng)的NPV法而言，二者都是建立在對(duì)未來(lái)現(xiàn)金流估計(jì)的基礎(chǔ)上，但實(shí)物期權(quán)的價(jià)格是根據(jù)數(shù)學(xué)思想做出來(lái)的，不是主觀確定的，能夠從實(shí)證來(lái)考察、解釋實(shí)際的投資行為。具體來(lái)說(shuō)，實(shí)物期權(quán)定價(jià)模型的優(yōu)點(diǎn)在于：第一，可以應(yīng)用于大多數(shù)實(shí)物期權(quán)定價(jià)中，避免了無(wú)法構(gòu)造無(wú)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)組合的

9、情況；第二，融入使用金融市場(chǎng)的基本規(guī)則，不需要根據(jù)投資者個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好對(duì)折現(xiàn)率進(jìn)行修正；第三，具體列出了不確定性和或有決策的各種結(jié)果，同時(shí)保留了折扣現(xiàn)金流的形式，有更好的實(shí)用性?！獏⒖嘉墨I(xiàn)：［1］楊春鵬：《實(shí)物期權(quán)以及應(yīng)用》，復(fù)旦大學(xué)出版社2003年版。［2］胡宗義、譚政勛：《期權(quán)定價(jià)理論與凈現(xiàn)值法在投資決策中的比較分析》，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》2002年第1期。［3］王健康、肖德榮、黃權(quán)國(guó)：《實(shí)物期權(quán)研究述評(píng)》

10、，《金融理論與實(shí)踐》2005年第9期。［4］蔚林巍、章剛：《實(shí)物期權(quán)方法綜述》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2005年第5期。［5］張清華、田增瑞、王靖：《項(xiàng)目投資組合決策的分析框架——基于實(shí)物期權(quán)的方法》，《中國(guó)管理科學(xué)》2004年第3期。（編輯周華）85!“#$%&’()$#&.“’前沿觀察!“#$%&’()$#&.“’理財(cái)版!““#年第#期$%期財(cái)會(huì)通訊要回報(bào)率，包括如何計(jì)算企業(yè)的利潤(rùn)；二是確定資本價(jià)值；三是確定資本成本。確定資本價(jià)值和資本成本非

11、常重要，確定資本的價(jià)值首先要確定資本資產(chǎn)包含哪些內(nèi)容，這是EVA評(píng)價(jià)方式的關(guān)鍵部分，它表明了評(píng)價(jià)方式的真正使用者是誰(shuí)，依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是什么，為誰(shuí)服務(wù)，只有這點(diǎn)明確了才能更好地確定資本成本。資本成本是EVA評(píng)價(jià)方式的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，也是EVA作為績(jī)效評(píng)價(jià)方式不同于其他評(píng)價(jià)方式的地方，由于它的使用涉及到一個(gè)企業(yè)的每個(gè)成員，本質(zhì)上包含了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，或者說(shuō)EVA是一種激勵(lì)機(jī)制更好。原因從帕累托最優(yōu)原理可知，如果一個(gè)人的選擇只影響自己利益即沒(méi)有外部性，

12、那么這個(gè)人的最優(yōu)選擇也就是社會(huì)的最優(yōu)選擇。在企業(yè)，由于契約是不完備的，每個(gè)人的行動(dòng)都具有一定的外部性，因而個(gè)人最優(yōu)的選擇一般不等于從企業(yè)總價(jià)值角度考慮的最優(yōu)選擇。從帕累托原理可以推導(dǎo)出：一個(gè)使企業(yè)總價(jià)值最大化的所有權(quán)安排一定是使每個(gè)參與人行動(dòng)的外部負(fù)效應(yīng)最小的所有權(quán)安排。在企業(yè)，這個(gè)原則表現(xiàn)為“剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的對(duì)應(yīng)”，或者說(shuō)是“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和風(fēng)險(xiǎn)制造者的對(duì)應(yīng)”。如果擁有控制權(quán)的人沒(méi)有剩余索取權(quán)，或沒(méi)有真正地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，作為理性的經(jīng)濟(jì)

13、人就不可能有積極性作好決策。當(dāng)然，契約的不完備性本身就意味著完全對(duì)應(yīng)是不可能的，企業(yè)最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是能使“剩余索取權(quán)”和“剩余控制權(quán)”最大對(duì)應(yīng)的機(jī)制，而最優(yōu)的安排則是經(jīng)理人與股東之間合理的剩余分享機(jī)制。管理者行為激勵(lì)約束機(jī)制是對(duì)管理者行為目標(biāo)選擇起制約作用的一系列制度性安排，這種制度性安排事實(shí)上是以人的行為為主體，因此，對(duì)管理者的人性假設(shè)，包括對(duì)其基本需要和欲望以及一般行為動(dòng)機(jī)、目的的假設(shè)，便成為設(shè)計(jì)管理者行為激勵(lì)約束機(jī)制的基本

14、假設(shè)前提。道格拉斯麥格雷戈（1960）曾指出：在每個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。在西方，經(jīng)濟(jì)學(xué)家都是把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”看待，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)學(xué)公理和演繹的前提?，F(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)明確肯定“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，認(rèn)為人首先是“自利”的，每個(gè)人都是在一定約束條件下追求個(gè)人利益最大化。“經(jīng)濟(jì)人”概念源于亞當(dāng)斯密的思想，由約翰斯圖亞特穆勒提出、施恩概括出來(lái)的。亞當(dāng)斯密認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)根源在于經(jīng)濟(jì)誘因

15、。馬洛斯的需求層次理論認(rèn)為，在工作中對(duì)人的激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)（主要是薪酬激勵(lì)）、精神激勵(lì)、行為激勵(lì)（如職位的提升）三種方式。企業(yè)的高層管理者是企業(yè)的重要決策者，對(duì)其精神獎(jiǎng)勵(lì)主要來(lái)自其自身內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。給予高層管理人員超出常人的高額薪酬的激勵(lì)作用是巨大的，高額薪酬不僅僅可以充分滿(mǎn)足其生理、安全、愛(ài)與歸屬、尊重的需要，也可極大地滿(mǎn)足其實(shí)現(xiàn)自我的需要，充分體驗(yàn)坐在財(cái)富巔峰的美妙滋味。對(duì)具有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的經(jīng)理層最有效的激勵(lì)是EVA獎(jiǎng)金激勵(lì)，即只有

16、讓經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)“剩余”索取權(quán)，或讓經(jīng)理層認(rèn)為“財(cái)產(chǎn)是自己的”、至少“有自己的一份”，才可能約束經(jīng)理層自覺(jué)地維護(hù)公司財(cái)產(chǎn)的安全，并捍衛(wèi)它的價(jià)值。企業(yè)需要一種完全不同于常規(guī)且存在本質(zhì)上進(jìn)步的激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制能夠賦予管理者與股東同樣的心態(tài)去關(guān)心企業(yè)的成敗，使管理人員像股東那樣思維和行動(dòng)。確定長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的思路是按照EVA增加值的一定比例來(lái)計(jì)算管理人的獎(jiǎng)金，也就是將EVA增加值的一部分用來(lái)回報(bào)管理者。EVA激勵(lì)方法的主要特征有：只對(duì)EVA的

17、增加值提供獎(jiǎng)勵(lì)、不設(shè)臨界值和上限、設(shè)立獎(jiǎng)金庫(kù)、按照計(jì)劃目標(biāo)設(shè)獎(jiǎng)、按照公式確定業(yè)績(jī)指標(biāo)。EVA獎(jiǎng)勵(lì)制度突破了大型咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)薪酬的兩個(gè)基本規(guī)則：一是獎(jiǎng)金不封頂，管理人員帶來(lái)的EVA越多、獎(jiǎng)金就越多，沒(méi)有上限，公司只對(duì)持續(xù)增加的EVA支付獎(jiǎng)金。二是公司根據(jù)計(jì)算結(jié)果自動(dòng)更新EVA計(jì)劃目標(biāo)，而不用每年都與高管人員重新談判新的計(jì)劃目標(biāo)。這是EVA激勵(lì)計(jì)劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。EVA激勵(lì)計(jì)劃是EVA管理系統(tǒng)的核心，它有助于防止管理人為了短期目標(biāo)而犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)

18、利益的企圖，激勵(lì)管理人員增加工作時(shí)間，減少企業(yè)不景氣時(shí)的損失；讓高管人員的收益處于不確定狀態(tài)，使得高管人員成為真正的企業(yè)所有者，使他們放長(zhǎng)目光，追求持續(xù)和長(zhǎng)期的改進(jìn)。EVA獎(jiǎng)勵(lì)制度作為一種股東控制管理人行為的機(jī)制，在確保管理人在追求自身利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。從本質(zhì)上說(shuō)，EVA并不是關(guān)于金融學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)，而是關(guān)于人的知識(shí)。EVA獎(jiǎng)勵(lì)制度建立的假設(shè)前提是：在任何公司內(nèi)部，最有價(jià)值的資源是員工的創(chuàng)造力和對(duì)成功的渴求；管理人員的主要

19、職責(zé)是通過(guò)盡可能提高股票價(jià)格，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。股東財(cái)富最大化是一種實(shí)現(xiàn)所有利益相關(guān)人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最好方式。企業(yè)由資本、人力和生產(chǎn)要素三種要素組成。隨著科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源的作用正在快速上升，其它兩要素逐漸成為相對(duì)次要的要素，因?yàn)橥ㄟ^(guò)人的智力可以創(chuàng)造前兩種因素，而前兩者要素卻不一定可以達(dá)到同樣的目的。因此，要實(shí)現(xiàn)股東利益最大化和所有利益相關(guān)人價(jià)值最大化，必須把人力資本放到和其他生產(chǎn)要素同等重要的位置。只對(duì)EVA的增加值提供獎(jiǎng)勵(lì)

20、，對(duì)EVA的損失進(jìn)行懲罰，是一種將獎(jiǎng)金數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財(cái)富聯(lián)系起來(lái)的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。對(duì)參與EVA獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的高管人員來(lái)說(shuō)，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式的魅力在于它以一種易于理解的方式為高管人員提供準(zhǔn)確的“增量”激勵(lì)。根據(jù)EVA獎(jiǎng)勵(lì)制度，公司按照EVA增長(zhǎng)數(shù)額的一定比例向管理者支付獎(jiǎng)金，管理人員的獎(jiǎng)金上不封頂，同時(shí)真正承受業(yè)績(jī)下降帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。在業(yè)績(jī)非常好的年度，管理人要把一部分獎(jiǎng)金保留在公司的獎(jiǎng)金庫(kù)中。如

21、果今后遇到EVA下降，可以用獎(jiǎng)金庫(kù)中的資金彌補(bǔ)損失。由于公司只對(duì)持續(xù)的業(yè)績(jī)改進(jìn)支付獎(jiǎng)金，消除了管理人員與公司內(nèi)部制度博弈的機(jī)會(huì)，拓展了管理人員的眼界?！獏⒖嘉墨I(xiàn)：［1］鄭國(guó)鐸：《企業(yè)激勵(lì)論》，經(jīng)濟(jì)管理出版社2002年版。［2］劉兵：《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制約理論與實(shí)務(wù)》，天津大學(xué)出版社2002年版。［3］楊蘭昆、李湛：《基于EVA的管理績(jī)效評(píng)價(jià)方法：應(yīng)用與局限》，《預(yù)測(cè)》2000年第4期。［4］朱小平、劉爽：《企業(yè)