企業(yè)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)與研究

1、企業(yè)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)與研究【摘要J知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理顯得更加重要。與傳統(tǒng)的流水線上的工人相比，知識(shí)型員工的需求有其特殊性。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，更大地為企業(yè)創(chuàng)造效益。文章從知識(shí)型員工的特點(diǎn)入手，分析了知識(shí)型員工的激勵(lì)需求。并建立了適合我國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。【關(guān)鍵詞l知識(shí)型員工直接薪酬結(jié)構(gòu)管理一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵知識(shí)型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，

2、并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者，他與資本所有者(企業(yè)家)一樣，具有對(duì)所謂剩余價(jià)值的索取權(quán)，這就改變了知識(shí)型員工與企業(yè)家之間的傳統(tǒng)關(guān)系。從管理七來(lái)講，工業(yè)文明時(shí)代的管理模式對(duì)知識(shí)型員工已不再適合，需要重新搭建一個(gè)適應(yīng)知識(shí)工作和知識(shí)型員工特征的知識(shí)性工作平臺(tái)，而這一平臺(tái)的基石就是激勵(lì)。二、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)(一)素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)。知識(shí)型員工大多受

3、過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。(二)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。(三)有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。(四)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單

4、、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。(五)個(gè)性強(qiáng)烈，不盲目崇拜權(quán)威。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。(六)流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職◆沈輝(開(kāi)灤集團(tuán)公司多經(jīng)事業(yè)部)業(yè)選擇權(quán)。三、知識(shí)型員

5、工直接薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)由于知識(shí)型員工有著與非知識(shí)型員工截然不同的特點(diǎn)，因而在直接薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)七也應(yīng)有所區(qū)別。針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬需求，其直接薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：(一)工資結(jié)構(gòu)1知識(shí)型員工的工資構(gòu)成要素結(jié)合知識(shí)型員工的需求的特點(diǎn)，公司確定知識(shí)型員工實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，其結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本工資崗位工資績(jī)效工資年功工資學(xué)歷工資特殊補(bǔ)貼。(1)基本工資基本工資是為保障員工基本生活需要的工資，設(shè)立的依據(jù)是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中關(guān)于國(guó)家實(shí)行的最低工資保

6、障制度的有關(guān)規(guī)定?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)的確定，通常考慮以下因素：①國(guó)家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。②本地區(qū)、本行業(yè)和本企業(yè)目前的最低基本工資。③社會(huì)發(fā)展和通貨膨脹等因素。按本地區(qū)人均基本保障工資為基準(zhǔn)，占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的20％左右。(2)崗位工資崗位工資是結(jié)構(gòu)工資的主體部分，占的比重較大，一般占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的30％左右。(3)績(jī)效工資績(jī)效工資可靈敏地反映員工的工作能力、工作效率、工作作風(fēng)及工作貢獻(xiàn)，從而起到激勵(lì)作用。公司

7、設(shè)計(jì)的績(jī)效工資占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的40％左右。(4)年功工資年功工資的目的是用來(lái)激勵(lì)員工忠實(shí)企業(yè)、增強(qiáng)員工凝聚力、穩(wěn)定員工隊(duì)伍。工齡工資可在比照國(guó)家工齡津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的支付能力而定。公司設(shè)計(jì)的年功工資是以本企業(yè)工作年限為核算依據(jù)的。一般占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的5％左右。(5)學(xué)歷工資學(xué)歷工資實(shí)質(zhì)上是把工資和知識(shí)迸行有效掛鉤，不僅有利于促進(jìn)員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷掌握新知識(shí)，而且還可以減少知識(shí)型員工的流失。但學(xué)歷并不等

8、于能力，因此，學(xué)歷彼此之間的差距不應(yīng)過(guò)大，一般每一級(jí)學(xué)歷工資之間的增長(zhǎng)幅度控制在15％～20％比較適宜。公司根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計(jì)人個(gè)人薪酬。公司設(shè)計(jì)的學(xué)歷工資占薪酬總量的5％左右。(6)特殊補(bǔ)貼設(shè)立特殊補(bǔ)貼是為了引導(dǎo)、激勵(lì)員工為企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng)新、勤懇敬業(yè)并作出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。(二)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)依據(jù)知識(shí)型員工核心價(jià)值需求的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)主要涉及獎(jiǎng)勵(lì)金、年終獎(jiǎng)和經(jīng)濟(jì)效益提成等項(xiàng)內(nèi)容：1貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)：企業(yè)設(shè)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)

9、表現(xiàn)突出的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定。2經(jīng)濟(jì)效益提成：對(duì)能直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)新成果，按年創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益提成。3年終獎(jiǎng)：年初時(shí)公司知識(shí)型員工制定目標(biāo)責(zé)任，一般包括成本目標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)，年終對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)收和考核，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。四、知識(shí)型員工薪酬實(shí)施中需注意的問(wèn)題薪酬結(jié)構(gòu)能否起到預(yù)定激勵(lì)作用，除了針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)外，還需要為薪酬結(jié)構(gòu)的有效實(shí)施提供環(huán)境。(一)在領(lǐng)導(dǎo)方法上應(yīng)著力培養(yǎng)其自主創(chuàng)新性高層管理者要給予知識(shí)型員工以

10、一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。()在組織管理上應(yīng)逐步建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)這種組織結(jié)構(gòu)，一是上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)；三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識(shí)含量，讓下級(jí)知識(shí)型員工按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題。(三)企業(yè)文化的相應(yīng)適應(yīng)追求以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)先要具備規(guī)章制度、績(jī)效考核、培訓(xùn)計(jì)劃等等硬

11、性文化。另外，企業(yè)的核心價(jià)值觀在很大程度上決定了企業(yè)的追求、員工的福利、社會(huì)責(zé)任、分配方式等的軟性文化。這些核心價(jià)值觀表達(dá)了企業(yè)管理中以人為本的方面。只有員工認(rèn)可了企業(yè)的核心價(jià)值觀，企業(yè)的效能才能夠發(fā)揮?！蕖比f(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)與研究【摘要J知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的管理顯得更加重要。與傳統(tǒng)的流水線上的工人相比，知識(shí)型員工的需求有其特殊性。要調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮他們的聰明才智，更大地為企業(yè)創(chuàng)造效益。文章從知識(shí)型員

12、工的特點(diǎn)入手，分析了知識(shí)型員工的激勵(lì)需求。并建立了適合我國(guó)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)?！娟P(guān)鍵詞l知識(shí)型員工直接薪酬結(jié)構(gòu)管理一、知識(shí)型員工的內(nèi)涵知識(shí)型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者，他與資本所有者(企業(yè)家)一樣，具有對(duì)所謂剩余價(jià)值的索取權(quán)，這就改變了知識(shí)型員工與企業(yè)家之間的傳統(tǒng)關(guān)系。從管理

13、七來(lái)講，工業(yè)文明時(shí)代的管理模式對(duì)知識(shí)型員工已不再適合，需要重新搭建一個(gè)適應(yīng)知識(shí)工作和知識(shí)型員工特征的知識(shí)性工作平臺(tái)，而這一平臺(tái)的基石就是激勵(lì)。二、我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)(一)素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)。知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)。(二)具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。(三)

14、有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。知識(shí)型員工更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問(wèn)題和尋找解決問(wèn)題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。(四)具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。(五)個(gè)性強(qiáng)烈，不盲目崇拜權(quán)威。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專業(yè)

15、，而且大多個(gè)性突出。(六)流動(dòng)意愿強(qiáng)。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職◆沈輝(開(kāi)灤集團(tuán)公司多經(jīng)事業(yè)部)業(yè)選擇權(quán)。三、知識(shí)型員工直接薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)由于知識(shí)型員工有著與非知識(shí)型員工截然不同的特點(diǎn)，因而在直接薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)七也應(yīng)有所區(qū)別。針對(duì)知識(shí)型員工的薪酬需求，其直接薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如下：(一)工資結(jié)構(gòu)1知識(shí)型員工的工資構(gòu)成要素結(jié)合知識(shí)型員工的需求的特點(diǎn)

16、，公司確定知識(shí)型員工實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，其結(jié)構(gòu)為：薪酬=基本工資崗位工資績(jī)效工資年功工資學(xué)歷工資特殊補(bǔ)貼。(1)基本工資基本工資是為保障員工基本生活需要的工資，設(shè)立的依據(jù)是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中關(guān)于國(guó)家實(shí)行的最低工資保障制度的有關(guān)規(guī)定?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)的確定，通常考慮以下因素：①國(guó)家或地方政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。②本地區(qū)、本行業(yè)和本企業(yè)目前的最低基本工資。③社會(huì)發(fā)展和通貨膨脹等因素。按本地區(qū)人均基本保障工資為基準(zhǔn)，占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)

17、的20％左右。(2)崗位工資崗位工資是結(jié)構(gòu)工資的主體部分，占的比重較大，一般占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的30％左右。(3)績(jī)效工資績(jī)效工資可靈敏地反映員工的工作能力、工作效率、工作作風(fēng)及工作貢獻(xiàn)，從而起到激勵(lì)作用。公司設(shè)計(jì)的績(jī)效工資占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的40％左右。(4)年功工資年功工資的目的是用來(lái)激勵(lì)員工忠實(shí)企業(yè)、增強(qiáng)員工凝聚力、穩(wěn)定員工隊(duì)伍。工齡工資可在比照國(guó)家工齡津貼的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的支付能力而定。公司設(shè)計(jì)的年功工資是以本

18、企業(yè)工作年限為核算依據(jù)的。一般占薪酬總量(不含特殊補(bǔ)貼)的5％左右。(5)學(xué)歷工資學(xué)歷工資實(shí)質(zhì)上是把工資和知識(shí)迸行有效掛鉤，不僅有利于促進(jìn)員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷掌握新知識(shí)，而且還可以減少知識(shí)型員工的流失。但學(xué)歷并不等于能力，因此，學(xué)歷彼此之間的差距不應(yīng)過(guò)大，一般每一級(jí)學(xué)歷工資之間的增長(zhǎng)幅度控制在15％～20％比較適宜。公司根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計(jì)人個(gè)人薪酬。公司設(shè)計(jì)的學(xué)歷工資占薪酬總量的5％左右。(6)特殊補(bǔ)貼設(shè)

19、立特殊補(bǔ)貼是為了引導(dǎo)、激勵(lì)員工為企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng)新、勤懇敬業(yè)并作出突出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定。(二)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)依據(jù)知識(shí)型員工核心價(jià)值需求的特點(diǎn)，獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)主要涉及獎(jiǎng)勵(lì)金、年終獎(jiǎng)和經(jīng)濟(jì)效益提成等項(xiàng)內(nèi)容：1貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)：企業(yè)設(shè)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)表現(xiàn)突出的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，具體獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定。2經(jīng)濟(jì)效益提成：對(duì)能直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)新成果，按年創(chuàng)經(jīng)濟(jì)效益提成。3年終獎(jiǎng)：年初時(shí)公司知識(shí)型員工制定目標(biāo)責(zé)任，一般包括成本目標(biāo)和任務(wù)目標(biāo)，年終對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)收和考核，做

20、到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。四、知識(shí)型員工薪酬實(shí)施中需注意的問(wèn)題薪酬結(jié)構(gòu)能否起到預(yù)定激勵(lì)作用，除了針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)計(jì)外，還需要為薪酬結(jié)構(gòu)的有效實(shí)施提供環(huán)境。(一)在領(lǐng)導(dǎo)方法上應(yīng)著力培養(yǎng)其自主創(chuàng)新性高層管理者要給予知識(shí)型員工以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理工作的研究和討論。()在組織管理上應(yīng)逐步建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)這種組織結(jié)構(gòu)，一是上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者，賦予他們