企業(yè)員工培訓(xùn)體系的搭建

1、厘@圜重畫畫鲺凰薊畫國現(xiàn)代人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，組織有義務(wù)最大限度地利用員工的能力，并為員工提供一個不斷成長以及發(fā)掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。因此，員工發(fā)展日益受到組織的重視，組織對員工培訓(xùn)的投入也逐年增加。在一項企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識到培訓(xùn)對自身發(fā)展的意義，大中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員。然而，現(xiàn)實(shí)中的“培訓(xùn)逆論”也普遍存在，不少組織在為員工提供了良好的培訓(xùn)機(jī)會后，受培訓(xùn)員工卻以“尋找更

2、適合自身的發(fā)展機(jī)會”為由而離開原組織，甚至受雇于競爭對手，組織在選派員工參加培訓(xùn)時往往處于兩難境地。一、培訓(xùn)工作中存在的問題1未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目的不明確。員工培訓(xùn)是人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)成功與否，直接決定著人力資源的管理效果。由于培訓(xùn)必須支付高額費(fèi)用，組織必須明確培訓(xùn)目的，以此選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)向恰當(dāng)?shù)娜藛T提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。相比傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理中的培訓(xùn)目的更加廣泛，組織選派員

3、工參加培訓(xùn)，不僅希望通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足組織發(fā)展需要，而且可以通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工，同時還能幫助組織進(jìn)行人力資本投資。開展培訓(xùn)需求分析評價，就是對組織戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顩r及人員狀況進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目的。培訓(xùn)需求評價應(yīng)當(dāng)在組織、任務(wù)和員工個人三個層面上進(jìn)行，針對組織當(dāng)前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓(xùn)項目，過高或不足的培訓(xùn)均不可取。2未選擇適宜的培訓(xùn)方式。組織進(jìn)行員

4、工培訓(xùn)有多種選擇，如授課、案例研究、6口江蘇韋春華輪崗培訓(xùn)等，當(dāng)然也可以進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派員工參加學(xué)位課程學(xué)習(xí)。通過適宜的培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，可以提高員工的工作技能、幫助員工及時更新知識，以保證員工能完成組織在不斷發(fā)展、變化的社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下制定的各項工作任務(wù)；同時，員工隨著知識的更新和技能的提高，其工作自信心和職業(yè)安全感也得到增強(qiáng)，工作會更專注、對組織的忠誠度也將相應(yīng)提高。然而，如果企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式不當(dāng)，一方面可能出現(xiàn)

5、員工未能達(dá)到所需的培訓(xùn)目的，工作中的問題得不到解決；另一方面，還可能出現(xiàn)員工培訓(xùn)后能力迅速提高、取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作或被競爭對手以高薪聘用。3沒有合理的培訓(xùn)人員選拔機(jī)制。組織完成培訓(xùn)方案設(shè)計后。選擇合適的人員參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)上文分析，組織選派員工參加培訓(xùn)，最基本的目的是通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足組織發(fā)展需要。因此，組織在選派參加培訓(xùn)的人員時，必須

6、評估員工接受培訓(xùn)后回到組織服務(wù)的可能性。組織應(yīng)設(shè)法考核、選拔具有主動忠誠度的員工參加培訓(xùn)。組織培訓(xùn)的另一重要目的是通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工。在具有主動忠誠度的員工間選拔受訓(xùn)人員，須根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平及其參加培訓(xùn)意愿等信息進(jìn)行。組織培訓(xùn)還應(yīng)滿足組織進(jìn)行人力資本投資的目的。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華丹尼森的人力資本分析理論和雅各布明塞爾的人力資本理論，教育投入和在職培訓(xùn)投入是人力資本投入的重要形式。組織進(jìn)行人力資本投資而設(shè)計的培訓(xùn)

7、計劃，應(yīng)結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選擇受訓(xùn)人員。4缺乏合理的培訓(xùn)合同條款及違約的有效處理機(jī)制。二、實(shí)施有效的培訓(xùn)體系針對以上分析，組織實(shí)行有效的培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：1系統(tǒng)開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開一定的方法與技術(shù)，組織可以通過多種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績效差距分析

8、法等。采用必要性分析方法是通過收集、分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個體或組織所存在問題的方法，具體而言，可以通過訪談、問答、觀察、講座等形式進(jìn)行。整體性分析方法是指通過組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀態(tài)與現(xiàn)有狀態(tài)之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及確定培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法?？冃Р罹喾治龇ㄖ饕性诠ぷ餍袨榈慕Y(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面，是一種有效的、解決具體問題的方法。組織通過以上方法對培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析，可

9、以確定組織與個人發(fā)展兼顧的培訓(xùn)目標(biāo)。2建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式。建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提。通過培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。然而，由于受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的差別顯而易見，培訓(xùn)項目能為組織帶來多少效益卻很難通過一個公式進(jìn)行計算。實(shí)踐證明，可以通過評估培訓(xùn)時機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效、培訓(xùn)教員是否

10、合格等環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)項目的效果進(jìn)行評價。組織培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、萬方數(shù)據(jù)11皿圃%m置四恤噩回噩噩口江蘇響春華現(xiàn)代人力資源管理的一個慕本假設(shè)輪肉培訓(xùn)等，當(dāng)然也可以進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)11、的有效處理E機(jī)制。就是，組織有義務(wù)最大限度地利用員工的選派員工參加學(xué)位課程學(xué)習(xí)。通過適宜的二、實(shí)施有效的培訓(xùn)體系能力，并為員工提供…個不斷成長以及發(fā)培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，可針對以上分析，組織實(shí)行有效的培訓(xùn)掘個人最大潛力

11、和建:sr成功職業(yè)的機(jī)會。以提高員工的工作技能、幫助員工及時更應(yīng)做到以下幾點(diǎn):因此，員工發(fā)展日益受到組織的重視，組新知識，以保證員工能究成組織在不斷發(fā)1.系統(tǒng)開展培訓(xùn)|需求分析，明確培訓(xùn)11織對員工培訓(xùn)的投入也逐年增加。在一項展、變化的社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下制定的各項目標(biāo)。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)日普遍認(rèn)工作任務(wù)同時，員工隨著知識的更新和標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)識到培訓(xùn)|對自身發(fā)展的意義，大中型企

12、業(yè)技能的提高，其工作自信心和職業(yè)安全感評估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動的首要環(huán)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員。也得到增強(qiáng)，工作會更專注、對組織的忠節(jié)。任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開一然而，現(xiàn)實(shí)中的“培訓(xùn)逆論“也普遍存在，誠度也將相應(yīng)提高。定的方法與技術(shù)，組織可以通過多種方法不少組織在為員工提供了良好的培訓(xùn)機(jī)然而，如果企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式不當(dāng)，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，常用方法有必要性分會盾，受培訓(xùn)員工卻以“尋找更適合自身…方面可能出現(xiàn)員工未能達(dá)到所

13、簾的培訓(xùn)析法、整體性分析法、績效襲距分析法等。的發(fā)展機(jī)會“為由而離開原組織，甚至受目的，工作中的問題得不到解決另一方采用必要性分析方法是通過收集、分析倍雇于寬爭對手，組織在選派員工參加培訓(xùn)面，還可能出現(xiàn)員工培訓(xùn)眉能力迅速提高、息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解時往往處于兩難域地。取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原工作崗位甚至原工決個體或組織所存在問題的方法，具體而…、培訓(xùn)工作中存在的問姐作單位的能力要求，以蓋子員工不再安心畝，可以通過訪談、問答、觀

14、察、講座等形1.未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)|在原單位工作或被競爭對手以高薪聘用。式進(jìn)行。整體性分析方法是指通過組織及闊的不明確。員工培訓(xùn)11是人力資源投入的3.沒有合理的培訓(xùn)人員選拔機(jī)制。組其成員進(jìn)行全麗、系統(tǒng)的調(diào)薇，以確定理重要形式，是保持員工與工作匹配的關(guān)鍵織完成培訓(xùn)方案設(shè)計后，選擇合適的人員想狀態(tài)與現(xiàn)有狀態(tài)之間的整距，從而進(jìn)一環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)成功與否，直接決定著人參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項目成功的關(guān)鍵環(huán)步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及確定培訓(xùn)內(nèi)容

15、的力資源的管理效果。由于培訓(xùn)必須支付高節(jié)。根據(jù)上文分析，組織選派員工參加培一種方法。績效差距分析法主要集中在工額費(fèi)用，組織必須明確培訓(xùn)目的，以此埠訓(xùn)，最基本的目的是通過提升員工素質(zhì)與作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面，是擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)向恰當(dāng)?shù)娜藛T提供恰當(dāng)?shù)募寄軄頋M足組織發(fā)展需要。因此，組織在一種有效的、解決具體問題的方法。組織通培訓(xùn)11。相比傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管選派參加培訓(xùn)的人員時，必須評估員工接過以上方法對培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析，可現(xiàn)

16、中的培訓(xùn)目的更加廣泛，組織選派員工受培訓(xùn)11后回到組織服務(wù)的可能性。組織成以確定組織與個人發(fā)展兼顧的培訓(xùn)目標(biāo)。參加培訓(xùn)，不僅希望通過提升員工素質(zhì)與設(shè)法考核、選拔具有主動忠誠度的員工參2.建立培訓(xùn)|評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)|技能來滿足組織發(fā)展需要，而且可以通過加培訓(xùn)。組織培訓(xùn)的另一重要目的是通過方式。建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員滿足員工發(fā)展常要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員必備的程序，是竅善培訓(xùn)工作的前提。通工，同時

17、還能幫助組織進(jìn)行人力資本投資。工。在具有主動忠誠度的員工間選拔受訓(xùn)過培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和開展培訓(xùn)需求分析評價，就是對組織人員，須根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平及其參加培訓(xùn)方法上的不足，及時予以糾正和更改，使戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顩r及人員狀況進(jìn)行分析，以意腮等信息進(jìn)行。組織培訓(xùn)還應(yīng)滿足組織下次培訓(xùn)11做得置好。然而，由于受訓(xùn)人員確定培訓(xùn)需求、蜻訓(xùn)目的。培訓(xùn)需求評價進(jìn)行人力資本投資的目的。根據(jù)笑國經(jīng)濟(jì)在培訓(xùn)前脂的整別顯而易見，培訓(xùn)項目能應(yīng)當(dāng)在組織、任

18、務(wù)和員工個人三個層麗上學(xué)家愛德華丹尼森的人力資本分析理論為組織帶來多少效就卻很難通過一個公進(jìn)行，針對組織當(dāng)前及未來的任務(wù)，對員和雅各布明星塞爾的人力資本理論，教育式進(jìn)行計算。實(shí)踐證明，可以通過評估堵工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與投入和在職培訓(xùn)投入是人力資本投入的訓(xùn)時機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、精能力的蓋異設(shè)計培訓(xùn)項目，過高或不足的重要形式。組織進(jìn)行人力資本投資而設(shè)計訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、堵訓(xùn)方法是否有培訓(xùn)均不可取。的培訓(xùn)計劃，應(yīng)結(jié)合

19、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)效、培訓(xùn)教員是沓合格等環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)11項2.永選擇適宜的培訓(xùn)方式。組織進(jìn)行劃選擇受訓(xùn)人員o目的效果進(jìn)行評價。組織培訓(xùn)的方式有多員工培訓(xùn)有多種選擇，如授課、案例研究、4.缺乏合玻的培訓(xùn)合同條款及違約種選擇，除了脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)|、6陽恤撒劇也相i貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，其中一個重要的方面，就是用科學(xué)發(fā)展觀來審視流行的成本管理觀，促進(jìn)成本管理理論的科學(xué)化，使成本管理理論促進(jìn)當(dāng)代中國社會主義基本經(jīng)濟(jì)制度和市場經(jīng)濟(jì)體制的不

20、斷完善。一、經(jīng)濟(jì)學(xué)家對成本管理理論的發(fā)展與創(chuàng)新在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，成本管理理論問題歷來是經(jīng)濟(jì)學(xué)家十分關(guān)注并潛心研究的主題。成本管理幾乎無所不在，因?yàn)椤吧a(chǎn)幾乎無所不在，而生產(chǎn)的后面是與其形影不離的成本管理?！彼_繆爾森曾引JM克拉克的話，強(qiáng)調(diào)成本管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重要性，“如果一班學(xué)生能在經(jīng)濟(jì)學(xué)課程中真正理解成本管理以及成本管理的所有的各個方面，那么這門課程便算取得了真正的成功?！睔v史上各個時期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家們對成本管理理論的研究成果，內(nèi)容十分豐富

21、，這些研究成果在一定程度上體現(xiàn)了成本管理理論不斷發(fā)展與創(chuàng)新的歷程。特別是1937年羅納德科斯發(fā)表了口遼寧張奕新《企業(yè)的性質(zhì)》一文。提出了“交易費(fèi)用”等命題，并導(dǎo)入產(chǎn)權(quán)問題的關(guān)注。在科斯看來，市場并非萬能，它的運(yùn)行是有成本管理的，正是因?yàn)檫\(yùn)用市場機(jī)制是有成本管理的，市場才有替代物——組織，其典型的形式則是企業(yè)。采用企業(yè)替代市場機(jī)制的組織形式是交易成本管理比較的結(jié)果，從這個意義上講，企業(yè)的出現(xiàn)是為了節(jié)約交易成本，而對企業(yè)規(guī)模的抑制也是為了節(jié)

22、約交易成本。1961年科斯發(fā)表了《社會成本問題》，把交易成本作了進(jìn)一步擴(kuò)展。他以“對市場交易成本的考察”為題，探討了交易成本與產(chǎn)權(quán)界定對經(jīng)濟(jì)制度運(yùn)行效率的影響。他認(rèn)為度量、界定和保障產(chǎn)權(quán)的費(fèi)用，發(fā)現(xiàn)交易對象和交易價格的費(fèi)用，討價還價的費(fèi)用，訂立交易合同(契約)的費(fèi)用，執(zhí)行交易的費(fèi)用，維護(hù)交易秩序的費(fèi)用等等構(gòu)成交易成本。企業(yè)這種組織形式的出現(xiàn)可大大節(jié)約這些交易成本。因?yàn)槠髽I(yè)通過產(chǎn)權(quán)界定獲得必需的權(quán)利，從而使用權(quán)利的行政決定(而非契約)安排

23、活動，使組織和維持企業(yè)的行政成本低于市場機(jī)制的交易成本。進(jìn)一步，科斯將交易成本用于分析社會成本。提出了產(chǎn)權(quán)界定和權(quán)利安排在經(jīng)濟(jì)交易中的重要性，通過“外在性”，把交易成本引入社會成本的研究領(lǐng)域，從而發(fā)展了交易成本管理理論?？扑沟拿}在20世紀(jì)90年代風(fēng)靡世界，以至近期在我國引起了學(xué)術(shù)界的激烈爭論和國有企業(yè)改革的震蕩波，但就任何人和任何企業(yè)都要面對“交易費(fèi)用約束”的精神和觀點(diǎn)而言，是很值得我國成本管理理論的創(chuàng)新和國內(nèi)企業(yè)成本管理實(shí)踐借鑒的。

24、二、成本管理理論創(chuàng)新對會計發(fā)展的影響經(jīng)濟(jì)學(xué)作為研究現(xiàn)代會計學(xué)的基石，它與會計學(xué)有著密切聯(lián)系。從一定意義上講，會計學(xué)的前身也屬經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域，作為會計學(xué)基礎(chǔ)的簿記學(xué)曾經(jīng)是數(shù)學(xué)的一部分，會計的先驅(qū)盧卡帕喬利的名著《算術(shù)、幾何、比及比例概要》又稱《數(shù)學(xué)講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。近年來一些研究者提出了基于角色的培訓(xùn)，主張界定員工的工作角色以使員工能工巧匠勝任角色為主要目的設(shè)計培訓(xùn)項目。另有一些公司在設(shè)計員工培訓(xùn)項目時，謹(jǐn)慎選擇

25、培訓(xùn)方式，以防止員工培訓(xùn)后流失。3完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境。如前文分析，選擇合適的受訓(xùn)人員也是保證培訓(xùn)項目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓(xùn)項目，尤其是參加時間長、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓(xùn)項目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識和技能運(yùn)用于實(shí)際工作中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)環(huán)境(如反饋和實(shí)踐的機(jī)會)、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)

26、動機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及需求評估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等，一般認(rèn)為，即使有學(xué)習(xí)行為的發(fā)生，但受訓(xùn)者的技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化，就沒有進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，組織必須為受訓(xùn)人員提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項目。4建立違約處理機(jī)制，搭建心理契約，防止人才流失。組織在設(shè)計培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與組織簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情

27、況下是組織承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在組織內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償組織支付的培訓(xùn)費(fèi)用。一些管理完善的公司都有相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失。北京博士倫公司的做法是，首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場報酬。然而，這些方法并不能解決所有的員工流失問題。為此有人提出了通過搭建心理契約減少培訓(xùn)員工流失

28、。企業(yè)通過實(shí)施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)合，就能建立員工與組織間的心理契約，有效減少培訓(xùn)活動中的違約現(xiàn)象，提高培訓(xùn)效率。(作者單位：江蘇鹽城工學(xué)院)7萬方數(shù)據(jù)~守Uj兒低也成本營泣注沁創(chuàng)精口遼寧張奕新貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，其中一個重要《企業(yè)的性質(zhì)》一文。提出了“交易費(fèi)用“等排活動，使組織和維持企業(yè)的行政成本低的方面，就是用科學(xué)發(fā)展觀來審視流行的命圃，并導(dǎo)人產(chǎn)權(quán)問題的關(guān)班。在科斯看于市場機(jī)制的交

29、易成本。進(jìn)一步，科斯將成本管理觀，促進(jìn)成本管理理論的科學(xué)化，來，市場并非萬能，它的運(yùn)行是有成本管交易成本用于分析社會成本。提出了產(chǎn)權(quán)使成本管理理論促進(jìn)當(dāng)代中國社會主義基理的，正是因?yàn)檫\(yùn)用市場機(jī)制是有成本管界定和權(quán)利安排在經(jīng)濟(jì)交易中的重要性，本經(jīng)濟(jì)制服和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善。琪的，市場才有替代物……組織，其典型通過“外在性把交易成本引入社會成本的…、經(jīng)濟(jì)學(xué)涼對成本管理理論的發(fā)展的形式則是企業(yè)。采用企業(yè)替代市場機(jī)制研究領(lǐng)域，從而發(fā)展了交易

30、成本管理理論。與創(chuàng)新的組織形式是交易成本管理比較的結(jié)果，科斯的命題在20世紀(jì)90年代風(fēng)靡世在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，成本管理現(xiàn)論問題從這個意義上講，企業(yè)的出現(xiàn)是為了節(jié)約界，以至近期在我國引趣了學(xué)術(shù)界的激劇歷來是經(jīng)濟(jì)學(xué)家十分關(guān)性并潛心研究的交易成本，而對企業(yè)規(guī)模的抑制也是為了爭論和國有企業(yè)改革的震蕩波，但就任何主題。成本管理幾乎無所不在，因?yàn)椤吧a(chǎn)節(jié)約交易成本。1961年科斯發(fā)表了《社會人和任何企業(yè)都要面對“交易費(fèi)用約束“兒乎無所不在，陌生產(chǎn)的局面

31、是與其形影成本問蹦.把交易成本作了進(jìn)一步擴(kuò)展。的精神和觀點(diǎn)而畝，是很值得我國成本管不離的成本管理?！八_繆爾森曾引1M克他以“對市場交易成本的考察“為題，探討理理論的創(chuàng)新和國內(nèi)企業(yè)成本管理實(shí)踐拉克的話，強(qiáng)調(diào)成本管理在經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重了交易成本與產(chǎn)權(quán)界定對經(jīng)濟(jì)制度運(yùn)行借鑒的。要性如果…班學(xué)生能在經(jīng)濟(jì)學(xué)課程中效率的影響。他認(rèn)為度量、界定和保障產(chǎn)工、成本管理理論創(chuàng)新對會計發(fā)展的真正理解成本管理以及成本管理的所有權(quán)的費(fèi)用，發(fā)現(xiàn)交易對象和交易價格的費(fèi)影

32、響的各個方麗，那么這門課程便算取得了真用，討價還價的費(fèi)用，訂立交易合同(契經(jīng)濟(jì)學(xué)作為研究現(xiàn)代會計學(xué)的基石，正的成功?！皻v史上各個時期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家約)的費(fèi)用，執(zhí)行交易的費(fèi)用，維護(hù)交易秩它與會計學(xué)有著密切聯(lián)系。從一定意義上們對成本管理理論的研究成果，內(nèi)容十分序的費(fèi)用等等構(gòu)成交易成本。企業(yè)這種組講，會計學(xué)的前身也屬經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)豐富，這些研究成果在一定程度上體現(xiàn)了織形式的出現(xiàn)可大大節(jié)約這些交易成本。域，作為會計學(xué)基礎(chǔ)的德記學(xué)曾經(jīng)是數(shù)學(xué)成本管理理

33、論不斷發(fā)展與創(chuàng)新的歷程。因?yàn)槠髽I(yè)通過產(chǎn)權(quán)界定獲得必需的權(quán)利，的…部分，會計的先驅(qū)盧卡帕喬利的名特別是1937年羅納德科斯發(fā)表了從而使用權(quán)利的行政決地(而非契約)安者《算術(shù)、幾何、比及比例概要》義稱《數(shù)學(xué)講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的主要因素有學(xué)習(xí)環(huán)境(如反饋和實(shí)踐的機(jī)將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償組織支付的堵效果。近年來一些研究者提出了荔于角色會)、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及需訓(xùn)費(fèi)用。一些管理善的公司都有相應(yīng)的的培訓(xùn)，主張界定員工的工

34、作角色以便員求評估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等，一機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失。北京博士倫公工能工巧匠勝任角色為主要目的設(shè)計培般認(rèn)為，即使有學(xué)習(xí)行為的發(fā)生，但受訓(xùn)11詞的做法是，首先要求員工在接受培訓(xùn)前訓(xùn)項目。另有一些公詞在設(shè)計員工培訓(xùn)項者的技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化，就~訂培訓(xùn)合同同時做好人才儲備，避免目時，謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)方式，以防止員工培沒有進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。根據(jù)人力資源管理的因個別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷此外，給訓(xùn)后流失。相關(guān)理論，組織必須為受訓(xùn)

35、人員提供充分關(guān)鍵崗位的人才以市場報酬。3.完善受制|人員選拔機(jī)制，營造培訓(xùn)11發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭然而，這些方法并不能解決所有的員轉(zhuǎn)化環(huán)境。如前文分析，選擇合適的受訓(xùn)性的薪資待遇如果不能提供，就不應(yīng)該工流失問翩。為此有人提出了通過搭建心人員也是保證精訓(xùn)項目成功的必要條件。支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項目。理契約減少培訓(xùn)員工流失。企業(yè)通過實(shí)施組織選派員工參加培訓(xùn)項目，尤其是參加4.建立邊約處理機(jī)制，搭建心緩獎以人為本的管理

36、理念，尊3在員工、尊重人時間長、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項目，應(yīng)除約，防止人才流失。組織在設(shè)計培訓(xùn)方案才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人合，就能建立員工與組織間的心理契約，囊視對員工忠誠度的考察。同時，培訓(xùn)項員與組織簽訂培訓(xùn)合悶。由于多數(shù)情況下有效減少培訓(xùn)活動中的違約現(xiàn)象，提高堵目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持是組織承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)效率。續(xù)地將所學(xué)知