eva與上市公司激勵約束機制

1、EVA丑p經(jīng)濟價值增量，是公司資產(chǎn)凈值產(chǎn)生的稅后營業(yè)利潤減去投資于這些資產(chǎn)使用成本的余額。經(jīng)濟價值增量=稅后營業(yè)利潤一(占用資本綜合資本成本)=(稅后營業(yè)利潤，占用資本一綜合資本成本)占用資本，也可表述為經(jīng)濟價值增量=(稅后資本回報率一綜合資本成本)投入資本。一、上市公司激勵約束主體機制的需求分析1上市公司激勵約束主體機制產(chǎn)生的微觀分析。按照微觀經(jīng)濟學帕累托最優(yōu)原理，在上市公司由于契約是不完備的，每個人的行動都具有一定的外部性，因而個人

2、最優(yōu)的選擇一般不等于從上市公司總價值角度考慮的最優(yōu)選擇。即一個最大化上市公司總價值的所有權(quán)安排一定是使每個參與人行動的外部效應(yīng)最小化的所有權(quán)安排。按上市公司理論這個原則表現(xiàn)為“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對應(yīng)”，或者說“風險承擔者和風險制造者的對應(yīng)”。如果擁有控制權(quán)的人沒有剩余索取權(quán)，或沒有真正地承擔風險，作為理性經(jīng)濟人就不可能有積極性作好決策。當然契約的不完備性本身就意味著完全對應(yīng)是不可能的。上市公司最優(yōu)的激勵機制實際上就是能使“剩余索取

3、權(quán)”和“剩余控制權(quán)”最大對應(yīng)的機制，而最優(yōu)的安排一定是一個經(jīng)理與股東之間的剩余分享機制。2上市公司激勵約束主體機制產(chǎn)生的需求分析。馬洛斯的需求層次理論認為，在工作中對人的激勵可分為物質(zhì)激勵(主要是薪酬激勵)、精神激勵、行為激勵(如職位的提升)等三種方式。對于上市公司的高層管理者，因為自身作為整個上市公司的重要的決策者和操作者，精神獎勵主要來自其自身內(nèi)在的驅(qū)動力。給予高額、超出常人的薪酬對其激勵的作用是巨大的，高額薪酬不僅可充分滿足其生理

4、、安全、愛與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實現(xiàn)自我的最高層次的需要(充分體驗坐在財富巔峰的美妙滋味)。所以對經(jīng)理人最有效的激勵是“EVA獎金激勵”，即只有經(jīng)營“剩余”索取權(quán)，或“財產(chǎn)是自己的”，或至少“有自己的一份”，經(jīng)理人才可能自覺地維護財產(chǎn)的安全，并捍衛(wèi)它的價值。二、EVA激勵約束主體機制在上市公司所能達到的效果EVA激勵機制賦予管理者與股東一樣關(guān)于上市公司成功與失敗的心態(tài)。由于像回報股東那樣回報管理者，它會使管理人員像股東那樣

5、思維和行動。長期薪酬方式就是激勵方法。EVA獎金計劃突破了大型咨詢公司設(shè)計薪酬的兩個基本規(guī)則。首先獎金不應(yīng)當封頂。管理32激勵約束機制學軍胡爭光人員帶來的EVA越多，獎金就越多，沒有上限。能夠破除這一上限是因為只對持續(xù)增加的EVA3￡付獎金。一定比例的獎金被存入獎金庫，以便在未來的年度里支付。如果ZI∈：3EEVA下降了，獎金自然就會失掉。其次可以根據(jù)計算公司自動更新EVA計劃目標，而不用每一年都重新談判新的計劃目標。對這些規(guī)則的突破是

6、EVA激勵計劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。三、EVA激勵約束機制對管理人員的影響和上市公司的正面作用EVAJJL本質(zhì)上說并不是關(guān)于金融學或經(jīng)濟學的知識，而是關(guān)于人的知識。在任何上市公司內(nèi)部，最有價值的資源是人的創(chuàng)造力和人對成功的渴求。EVA制度建立在管理人員的主要職責是通過盡可能提高股票價格實現(xiàn)股東財富最大化的假定之上。事實上股東財富最大化是一種所有利益相關(guān)人長遠利益的最好方式，如果從財務(wù)管理角度來定義公司價值和財務(wù)管理目標，它是假定某種程度上利益

7、相關(guān)人的利益相關(guān)性。由于上市公司由資本、人力和生產(chǎn)三種要素組成，以往股東價值最大化主要是從資本的角度和風險衡量的角度來考慮，而忽視了人力資源和生產(chǎn)要素，事實上人力資源是最大的資源。在上市公司中僅僅依靠資金來確定上市公司的發(fā)展目標已經(jīng)顯得不合時宜，因為在高科技和知識經(jīng)濟時代，人力資源的作用正在快速提升，其他兩個要素逐漸成為相對次要的因素，因為人的智力可以創(chuàng)造前兩個要素，而前兩個要素卻不一定可以達到同樣目的。因此要實現(xiàn)股東利益最大化和所有利

8、益相關(guān)人價值最大化，必須把人力資源放到和其他生產(chǎn)要素同樣重要的位置。對EVA的增加值提供獎勵，對EVA的損失進行懲罰。這是一種獎金數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財富聯(lián)系起來的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。但是對參與EVA獎勵計劃的人們來說，這種獎勵模式更有吸引力，它表現(xiàn)在可以為其提供準確的“增量”激勵，而且是以一種他們?nèi)菀桌斫獾姆绞?。由于管理層的層次不一樣，具體用于獎勵模式的EVA指標也有所不同。對于首席執(zhí)行官和

9、公司其他高層人士來說，一種合適的業(yè)績度量指標是公司的總體EVA，而對于經(jīng)營管理人員來說，主要或者全部按照其負責的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的EVA、IIt績來評價?！颈疚氖荜兾骺萍即髮W人文社會科學基金項目資助(項目編號ZX0554)】(作者單位：陜西科技大學)萬方數(shù)據(jù)豐田嘟酣歸~韌噩噩軒EVA11.t.市念:司激勵勸錄機喇張原朱文莉李學卒胡爭光EVA即經(jīng)濟價值增置，是公司資產(chǎn)凈值產(chǎn)生的稅后營業(yè)利潤減去投資于這些資產(chǎn)使用戚本的余額。經(jīng)濟價值增量=稅后營

10、業(yè)利潤刊占用資本綜合資本成本)=(稅眉營業(yè)利潤占用資本4棕合資本戚本)x占用資本，也可我述為經(jīng)濟價值增量=(稅后資本回報事』鯨合資本成本)x投入資本。一、上市公詞激勵約束主體機制的精求分析1.上市公詞激勵約束主體機制產(chǎn)生的微觀分析。按照微觀經(jīng)濟學帕祟托最優(yōu)原理，在上市公詞由于契約是不完備的，每個人的行動都具有一定的外部性，因而個人最優(yōu)的選擇一般不等于從上市公詞總價值角度考慮的最優(yōu)選擇。即一個最大化上市公詞總價值的所有權(quán)安排一定是使得個參

11、與人行功的外部效應(yīng)最小化的所有權(quán)安排。按上市公司醺論這個服則潢現(xiàn)為“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對股險制造者的對E應(yīng)顯“。如果擁有控制權(quán)的人f投景有剩余索取權(quán)，或投有真I正E地承扭風險，作為理性經(jīng)濟人就不可能有積極性作好決策。當然契約的不完備性本身就意味著完全對應(yīng)是不可能的。上市公司最優(yōu)的激勵機制實際上就是能使“剩余索取權(quán)“和“剩余控制權(quán)“最大對應(yīng)的機制，而最優(yōu)的安排一定是一個經(jīng)理與股東之間的剩余分事機制。2.上市公司激勵約束主體機制產(chǎn)生的

12、需求分析。馬洛斯的需求屢次理論認為，在工作中對人的激勵可分為物質(zhì)激勵(主要是薪酬激勵)、精神撒勵、行為撒勵(如職位的提升)等三種方式。對于上市公司的高層管理者，因為自身作為黯個上市公司的重要的決策者和操作者，精神獎勵主要來自其自身內(nèi)在的驅(qū)動力。給予高額、趟出常人的薪酬對其激勵的作用是巨大的，高額薪酬不僅可充分滿足其生理、安全、愛與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實現(xiàn)自我的最高居次的需要(充分體驗坐在財富巔峰的榮妙滋味)。所以對經(jīng)理人最

13、有效的激勵是“EVA獎金激勵即只有經(jīng)蕾“剩余“索取權(quán)，或“財產(chǎn)是自己的“，或3歪臣少“有自已的…份的安全，并捍衛(wèi)它的價值。工、EVA激勵約束主體機制在上市公司所能逃到的效果宜VA激勵機制賦予管盟者與股東一樣關(guān)于上市公詞成功與失敗的心態(tài)。由于像陰報股東那樣回報管理者，它會使管理人員像股東那樣思維和行動。長期薪酬方式就是撒勵方法。EVA獎金計劃突破了大型咨詢公詞設(shè)計薪酬的兩個基本規(guī)則。首先獎金不應(yīng)當封頂。管現(xiàn)32人員帶來的EVA越多，獎金就

14、越多，沒有上限。能夠破除這一上限是因為只對持續(xù)增加的EVA支付獎金。一定比例的獎金被存入獎金庫，以便在未來的年度里支付。如果未來EVA下降了，獎金自然就會失掉。其次可以根據(jù)計算公詞自功更新EVA計劃目標，而不用每一年都重新談判新的計劃目標。對這些規(guī)則的突破是覽VA激勵計劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。五、EVA激勵約束機制對管理人員的影響和上市公司的正面作用覽VA從本質(zhì)上說并不是關(guān)于金融學或蛙濟學的知識，而是關(guān)于人的知識。在任何上市公司內(nèi)部，最有價假

15、的資源是人的創(chuàng)造力和人對成功的渴求。EVA制度建立在管理人員的主要職責是通過盡可能提高股票價格實現(xiàn)股東財富最大化的假定之事實上股東財富最大化是…種所有利益相關(guān)人長遠利益的最好方式，如果從財務(wù)管理角度來定義公司價值和財務(wù)管理目標，它是假定某種程度上利益相關(guān)人的利益相關(guān)性。由于上市公司由資本、人力和生產(chǎn)二三種?？M組成，以往股東價值最大化.:t要是從資本的角度和風險街景的角度來考慮，而忽視了人力資掘和生產(chǎn)要素，事實上人力資源是最大的資驚。在上

16、市公司中僅僅依靠資金來確定上市公司的發(fā)展目標巴級服得不合時宜，因為在商科技和知識經(jīng)濟時代，人力資源的作用正在快班提升，其他兩個耍縈逐漸成為相對次要的因素，因為人的智力可以創(chuàng)造前兩個要素，而前兩個耍素卻不一定可以達到間樣目的。因此要實現(xiàn)股東利益最大化和所有利益相關(guān)人價值最大化，必須把人力資掘放到和其他生產(chǎn)要素問樣重要的位置。對EVA的增加值提供獎勵，對EVA的損失進行懲罰。這是一種獎金數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財富聯(lián)系越來的最可靠方式，也是

17、使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。但是對參與就VA獎勵計劃的人們來說，這種獎勵模式更有吸引力，它表現(xiàn)在可以為其提供準確的“增盤“激勵，而且是以一種他們幫易理解的方式。由于管理層的層次不一樣，具體用于獎勵模式的EVA指標也有所不鬧。對于首席執(zhí)行官和公司其他高層人士來說，一種合適的~攢度最指標是公詞的總體EVA，而對于祭營管理人員來說，主要或者全部按照其負責的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的思VA業(yè)績來評價。[本文受陜麗科技大學人文社會科學基金項目

18、贊助(項目編號ZX05響到))(作者單位陜商科技大學)EVA丑p經(jīng)濟價值增量，是公司資產(chǎn)凈值產(chǎn)生的稅后營業(yè)利潤減去投資于這些資產(chǎn)使用成本的余額。經(jīng)濟價值增量=稅后營業(yè)利潤一(占用資本綜合資本成本)=(稅后營業(yè)利潤，占用資本一綜合資本成本)占用資本，也可表述為經(jīng)濟價值增量=(稅后資本回報率一綜合資本成本)投入資本。一、上市公司激勵約束主體機制的需求分析1上市公司激勵約束主體機制產(chǎn)生的微觀分析。按照微觀經(jīng)濟學帕累托最優(yōu)原理，在上市公司由于契

19、約是不完備的，每個人的行動都具有一定的外部性，因而個人最優(yōu)的選擇一般不等于從上市公司總價值角度考慮的最優(yōu)選擇。即一個最大化上市公司總價值的所有權(quán)安排一定是使每個參與人行動的外部效應(yīng)最小化的所有權(quán)安排。按上市公司理論這個原則表現(xiàn)為“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對應(yīng)”，或者說“風險承擔者和風險制造者的對應(yīng)”。如果擁有控制權(quán)的人沒有剩余索取權(quán)，或沒有真正地承擔風險，作為理性經(jīng)濟人就不可能有積極性作好決策。當然契約的不完備性本身就意味著完全對應(yīng)是不

20、可能的。上市公司最優(yōu)的激勵機制實際上就是能使“剩余索取權(quán)”和“剩余控制權(quán)”最大對應(yīng)的機制，而最優(yōu)的安排一定是一個經(jīng)理與股東之間的剩余分享機制。2上市公司激勵約束主體機制產(chǎn)生的需求分析。馬洛斯的需求層次理論認為，在工作中對人的激勵可分為物質(zhì)激勵(主要是薪酬激勵)、精神激勵、行為激勵(如職位的提升)等三種方式。對于上市公司的高層管理者，因為自身作為整個上市公司的重要的決策者和操作者，精神獎勵主要來自其自身內(nèi)在的驅(qū)動力。給予高額、超出常人的薪

21、酬對其激勵的作用是巨大的，高額薪酬不僅可充分滿足其生理、安全、愛與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實現(xiàn)自我的最高層次的需要(充分體驗坐在財富巔峰的美妙滋味)。所以對經(jīng)理人最有效的激勵是“EVA獎金激勵”，即只有經(jīng)營“剩余”索取權(quán)，或“財產(chǎn)是自己的”，或至少“有自己的一份”，經(jīng)理人才可能自覺地維護財產(chǎn)的安全，并捍衛(wèi)它的價值。二、EVA激勵約束主體機制在上市公司所能達到的效果EVA激勵機制賦予管理者與股東一樣關(guān)于上市公司成功與失敗的心態(tài)。

22、由于像回報股東那樣回報管理者，它會使管理人員像股東那樣思維和行動。長期薪酬方式就是激勵方法。EVA獎金計劃突破了大型咨詢公司設(shè)計薪酬的兩個基本規(guī)則。首先獎金不應(yīng)當封頂。管理32激勵約束機制學軍胡爭光人員帶來的EVA越多，獎金就越多，沒有上限。能夠破除這一上限是因為只對持續(xù)增加的EVA3￡付獎金。一定比例的獎金被存入獎金庫，以便在未來的年度里支付。如果ZI∈：3EEVA下降了，獎金自然就會失掉。其次可以根據(jù)計算公司自動更新EVA計劃目標，

23、而不用每一年都重新談判新的計劃目標。對這些規(guī)則的突破是EVA激勵計劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。三、EVA激勵約束機制對管理人員的影響和上市公司的正面作用EVAJJL本質(zhì)上說并不是關(guān)于金融學或經(jīng)濟學的知識，而是關(guān)于人的知識。在任何上市公司內(nèi)部，最有價值的資源是人的創(chuàng)造力和人對成功的渴求。EVA制度建立在管理人員的主要職責是通過盡可能提高股票價格實現(xiàn)股東財富最大化的假定之上。事實上股東財富最大化是一種所有利益相關(guān)人長遠利益的最好方式，如果從財務(wù)管理角

24、度來定義公司價值和財務(wù)管理目標，它是假定某種程度上利益相關(guān)人的利益相關(guān)性。由于上市公司由資本、人力和生產(chǎn)三種要素組成，以往股東價值最大化主要是從資本的角度和風險衡量的角度來考慮，而忽視了人力資源和生產(chǎn)要素，事實上人力資源是最大的資源。在上市公司中僅僅依靠資金來確定上市公司的發(fā)展目標已經(jīng)顯得不合時宜，因為在高科技和知識經(jīng)濟時代，人力資源的作用正在快速提升，其他兩個要素逐漸成為相對次要的因素，因為人的智力可以創(chuàng)造前兩個要素，而前兩個要素卻不

25、一定可以達到同樣目的。因此要實現(xiàn)股東利益最大化和所有利益相關(guān)人價值最大化，必須把人力資源放到和其他生產(chǎn)要素同樣重要的位置。對EVA的增加值提供獎勵，對EVA的損失進行懲罰。這是一種獎金數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財富聯(lián)系起來的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。但是對參與EVA獎勵計劃的人們來說，這種獎勵模式更有吸引力，它表現(xiàn)在可以為其提供準確的“增量”激勵，而且是以一種他們?nèi)菀桌斫獾姆绞?。由于管理層的層次不一樣，?/p>

26、體用于獎勵模式的EVA指標也有所不同。對于首席執(zhí)行官和公司其他高層人士來說，一種合適的業(yè)績度量指標是公司的總體EVA，而對于經(jīng)營管理人員來說，主要或者全部按照其負責的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的EVA、IIt績來評價?！颈疚氖荜兾骺萍即髮W人文社會科學基金項目資助(項目編號ZX0554)】(作者單位：陜西科技大學)萬方數(shù)據(jù)豐田嘟酣歸~韌噩噩軒EVA11.t.市念:司激勵勸錄機喇張原朱文莉李學卒胡爭光EVA即經(jīng)濟價值增置，是公司資產(chǎn)凈值產(chǎn)生的稅后營業(yè)利潤

27、減去投資于這些資產(chǎn)使用戚本的余額。經(jīng)濟價值增量=稅后營業(yè)利潤刊占用資本綜合資本成本)=(稅眉營業(yè)利潤占用資本4棕合資本戚本)x占用資本，也可我述為經(jīng)濟價值增量=(稅后資本回報事』鯨合資本成本)x投入資本。一、上市公詞激勵約束主體機制的精求分析1.上市公詞激勵約束主體機制產(chǎn)生的微觀分析。按照微觀經(jīng)濟學帕祟托最優(yōu)原理，在上市公詞由于契約是不完備的，每個人的行動都具有一定的外部性，因而個人最優(yōu)的選擇一般不等于從上市公詞總價值角度考慮的最優(yōu)選擇

28、。即一個最大化上市公詞總價值的所有權(quán)安排一定是使得個參與人行功的外部效應(yīng)最小化的所有權(quán)安排。按上市公司醺論這個服則潢現(xiàn)為“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對股險制造者的對E應(yīng)顯“。如果擁有控制權(quán)的人f投景有剩余索取權(quán)，或投有真I正E地承扭風險，作為理性經(jīng)濟人就不可能有積極性作好決策。當然契約的不完備性本身就意味著完全對應(yīng)是不可能的。上市公司最優(yōu)的激勵機制實際上就是能使“剩余索取權(quán)“和“剩余控制權(quán)“最大對應(yīng)的機制，而最優(yōu)的安排一定是一個經(jīng)理與股東

29、之間的剩余分事機制。2.上市公司激勵約束主體機制產(chǎn)生的需求分析。馬洛斯的需求屢次理論認為，在工作中對人的激勵可分為物質(zhì)激勵(主要是薪酬激勵)、精神撒勵、行為撒勵(如職位的提升)等三種方式。對于上市公司的高層管理者，因為自身作為黯個上市公司的重要的決策者和操作者，精神獎勵主要來自其自身內(nèi)在的驅(qū)動力。給予高額、趟出常人的薪酬對其激勵的作用是巨大的，高額薪酬不僅可充分滿足其生理、安全、愛與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實現(xiàn)自我的最高居次的

30、需要(充分體驗坐在財富巔峰的榮妙滋味)。所以對經(jīng)理人最有效的激勵是“EVA獎金激勵即只有經(jīng)蕾“剩余“索取權(quán)，或“財產(chǎn)是自己的“，或3歪臣少“有自已的…份的安全，并捍衛(wèi)它的價值。工、EVA激勵約束主體機制在上市公司所能逃到的效果宜VA激勵機制賦予管盟者與股東一樣關(guān)于上市公詞成功與失敗的心態(tài)。由于像陰報股東那樣回報管理者，它會使管理人員像股東那樣思維和行動。長期薪酬方式就是撒勵方法。EVA獎金計劃突破了大型咨詢公詞設(shè)計薪酬的兩個基本規(guī)則。首

31、先獎金不應(yīng)當封頂。管現(xiàn)32人員帶來的EVA越多，獎金就越多，沒有上限。能夠破除這一上限是因為只對持續(xù)增加的EVA支付獎金。一定比例的獎金被存入獎金庫，以便在未來的年度里支付。如果未來EVA下降了，獎金自然就會失掉。其次可以根據(jù)計算公詞自功更新EVA計劃目標，而不用每一年都重新談判新的計劃目標。對這些規(guī)則的突破是覽VA激勵計劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。五、EVA激勵約束機制對管理人員的影響和上市公司的正面作用覽VA從本質(zhì)上說并不是關(guān)于金融學或蛙濟學

32、的知識，而是關(guān)于人的知識。在任何上市公司內(nèi)部，最有價假的資源是人的創(chuàng)造力和人對成功的渴求。EVA制度建立在管理人員的主要職責是通過盡可能提高股票價格實現(xiàn)股東財富最大化的假定之事實上股東財富最大化是…種所有利益相關(guān)人長遠利益的最好方式，如果從財務(wù)管理角度來定義公司價值和財務(wù)管理目標，它是假定某種程度上利益相關(guān)人的利益相關(guān)性。由于上市公司由資本、人力和生產(chǎn)二三種?？M組成，以往股東價值最大化.:t要是從資本的角度和風險街景的角度來考慮，而忽視

33、了人力資掘和生產(chǎn)要素，事實上人力資源是最大的資驚。在上市公司中僅僅依靠資金來確定上市公司的發(fā)展目標巴級服得不合時宜，因為在商科技和知識經(jīng)濟時代，人力資源的作用正在快班提升，其他兩個?？M逐漸成為相對次要的因素，因為人的智力可以創(chuàng)造前兩個要素，而前兩個耍素卻不一定可以達到間樣目的。因此要實現(xiàn)股東利益最大化和所有利益相關(guān)人價值最大化，必須把人力資掘放到和其他生產(chǎn)要素問樣重要的位置。對EVA的增加值提供獎勵，對EVA的損失進行懲罰。這是一種獎金

34、數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財富聯(lián)系越來的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。但是對參與就VA獎勵計劃的人們來說，這種獎勵模式更有吸引力，它表現(xiàn)在可以為其提供準確的“增盤“激勵，而且是以一種他們幫易理解的方式。由于管理層的層次不一樣，具體用于獎勵模式的EVA指標也有所不鬧。對于首席執(zhí)行官和公司其他高層人士來說，一種合適的~攢度最指標是公詞的總體EVA，而對于祭營管理人員來說，主要或者全部按照其負責的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的思V