21世紀(jì)企業(yè)管理中的激勵(lì)淺談股標(biāo)期權(quán)激勵(lì)

1、管理天地管理天地乞管理天地管理天地管理天地●●●●●●●世紀(jì)企業(yè)管理中的激勵(lì)21世紀(jì)，人類社會(huì)由傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代邁入嶄新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這種時(shí)代背景下，企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者們達(dá)成共識(shí)：影響社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢(shì)已由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招轮R(shí)和具有創(chuàng)造性的人力資源。因此，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也由物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理成為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。然而，并不是說(shuō)誰(shuí)擁有了最廣泛最雄厚的人力資源，就能

2、在21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)操勝券，必須將已有的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉并予以開(kāi)發(fā)，最關(guān)鍵的就是將人才“激活”并合理使用。激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，是人力資源管理中的最重要一環(huán)。激勵(lì)可以使人明確自己的價(jià)值目標(biāo)，并根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己的狀態(tài)，以求在工作中獲得最佳的效果。股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，20世紀(jì)70年代產(chǎn)生于美國(guó)，80年代得到推廣，90年代得到長(zhǎng)足發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計(jì)，1996年，全球500家大型企業(yè)中，有89％的企業(yè)對(duì)員

3、工采取了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。近年來(lái)，我國(guó)的一些企業(yè)也開(kāi)始嘗試股票期權(quán)這種新的激勵(lì)機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，股票期限是指根據(jù)股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定，授予企業(yè)員工在某一規(guī)定期限內(nèi)(通常是5至10年內(nèi))，按約定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購(gòu)買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)行權(quán)或棄權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒(méi)有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)●囫2／2004@北京吳麗莉以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。一、激勵(lì)的對(duì)象股票期權(quán)激勵(lì)制度

4、主要是針對(duì)高級(jí)人力資源中的經(jīng)理人等高層管理者設(shè)計(jì)的，因?yàn)樗麄兪羌?lì)的主要對(duì)象。由于接受教育程度及個(gè)人稟賦的不同，人力資源具有非同質(zhì)性，根據(jù)一般能力、完成特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對(duì)稱分布，可將企業(yè)內(nèi)的人力資源分為二類：一類是一般型人力資源，即中低層次的人力資源，他們按照既定的目標(biāo)和方法，按部就班地完成本職工作，不需要特定的技能、方法和知識(shí)，也不需要特別的創(chuàng)造能力，具有社會(huì)平均或低于社會(huì)平均的知識(shí)存量和一般能力水平。另

5、一類是高級(jí)人力資源，包括企業(yè)的高層管理決策人員和掌握特殊技術(shù)及具有非凡創(chuàng)造能力的高級(jí)技術(shù)人員。他們具備一般人群所不具有的知識(shí)和能力，從事具有創(chuàng)造性和開(kāi)發(fā)性的工作，因此，這類人力資源具有稀缺性及不可模仿、不可替代性。對(duì)于一般型人力資源，就其接受的教育程度、從事工作的性質(zhì)及完成工作的能力要求來(lái)看，這些人力資源一般是趨同的?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，對(duì)于這一類型人力資源，其工作能力和努力程度一般置于一種基本可觀測(cè)的狀態(tài)，大致可以認(rèn)為是一種公開(kāi)的信息，因

6、此認(rèn)為，對(duì)此類人力資源所有者而言，激勵(lì)基本是不必要的，所以只需簡(jiǎn)單地根據(jù)其產(chǎn)出進(jìn)行獎(jiǎng)懲即可。此外，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指出，一般型人力資源掌握的是一般知識(shí)和技能，其在人力資源市場(chǎng)上具有大眾化，被替代性很強(qiáng)，一般型人力資源市場(chǎng)趨同于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，這些人力資源的價(jià)值存在著一個(gè)基本的均衡狀態(tài)，僅以固定的工資來(lái)體現(xiàn)即可。對(duì)于高級(jí)型人力資源，他們?cè)谌肆Y源市場(chǎng)上是稀缺的，而他們?cè)谄髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中也是不可缺少，他們的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和命運(yùn)，然而，他

7、們的努力程度不能夠進(jìn)行觀測(cè)，所以，對(duì)這類人力資源所有者，不能實(shí)行固定工資制，而應(yīng)該進(jìn)行激勵(lì)。經(jīng)理人員尤其是公司的首席執(zhí)行官，屬于高級(jí)型人力資源，通常是激勵(lì)的對(duì)象，而對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)，也正受到越來(lái)越多公司的重視，特別是在那些具有高成長(zhǎng)性的新興企業(yè)和一些高科技企業(yè)中，對(duì)高級(jí)技術(shù)人員與經(jīng)理人員的激勵(lì)本質(zhì)上是相同的，因此為方便起見(jiàn)，本文僅以對(duì)經(jīng)理人員的討論為代表。二、激勵(lì)的方式現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)方式有很多種，最常用最重要的手段是根據(jù)“利益驅(qū)動(dòng)

8、”原則制定的薪酬激勵(lì)。因?yàn)樽鳛橛邢蘩硇缘摹敖?jīng)濟(jì)人”，首先，考慮的是“經(jīng)濟(jì)要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最低層需求；其次，由于貨幣具有“價(jià)值尺度”職能，薪酬激勵(lì)也可視為企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，以滿足職工的成就感。目前，許多企業(yè)都采用“當(dāng)期價(jià)值理論邏輯”制定人力資源薪酬激勵(lì)方案，即在期初制訂一個(gè)當(dāng)期發(fā)展目標(biāo)，一般以本年利潤(rùn)為主要指標(biāo)，并相應(yīng)約定期末考核萬(wàn)方數(shù)據(jù)一、委托人與代理人的信息不對(duì)稱需要公司治理機(jī)制來(lái)控制和監(jiān)督現(xiàn)代企業(yè)的主要產(chǎn)權(quán)形式

9、是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，股東不參與公司的El常管理，經(jīng)理受托全面負(fù)責(zé)公司的El常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。在這一委托與代理關(guān)系中，代理人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任包括行為責(zé)任和報(bào)告責(zé)任兩方面：行為責(zé)任是指經(jīng)營(yíng)委托經(jīng)濟(jì)資源。報(bào)告責(zé)任是指報(bào)告經(jīng)營(yíng)狀況。然而，代理人的行為往往受到個(gè)人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。因此，委托人必須通過(guò)一個(gè)契約來(lái)約束代理人的行為，以保證代理人的行為責(zé)任的履行。一般來(lái)說(shuō)，委托人所能采取的最為有效的措施，就是通過(guò)代理人的可觀察到的經(jīng)

10、濟(jì)成果來(lái)判斷其是否有效履行了行為責(zé)任，而這種可觀察的經(jīng)營(yíng)結(jié)果無(wú)疑主要反映在公司的財(cái)務(wù)報(bào)告中。這便是代理人的報(bào)告責(zé)任的產(chǎn)生原因。但是，由于財(cái)務(wù)報(bào)告的編制直接在代理人的控制之下，委托人有理由懷疑報(bào)告內(nèi)容的真實(shí)性和公允性。因此，要解決委托——代理雙方的管理天地管理天地管理天地j管理天地管理天地對(duì)公司治理機(jī)翻的信息經(jīng)濟(jì)學(xué)分析b北京閆麒利益關(guān)系，需要分析契約雙方的信息不對(duì)稱問(wèn)題。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，信息不對(duì)稱主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是逆向選擇；

11、二是道德風(fēng)險(xiǎn)。獎(jiǎng)勵(lì)辦法，在期末根據(jù)指標(biāo)的完成情況給予獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，這是一種“以利潤(rùn)定酬”的激勵(lì)方式。這種方式只是將經(jīng)理人的個(gè)人利益與企業(yè)的當(dāng)期效益聯(lián)系在一起，并沒(méi)有把企業(yè)價(jià)值與經(jīng)理人長(zhǎng)期利益相聯(lián)系，很容易誘導(dǎo)經(jīng)理人的“短期行為”，也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)上所講的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。當(dāng)被測(cè)主體意識(shí)到自己進(jìn)入當(dāng)期價(jià)值的激勵(lì)模式中，逆霍桑效應(yīng)就會(huì)發(fā)生，這時(shí)被激勵(lì)者只關(guān)注當(dāng)期創(chuàng)造的價(jià)值，就會(huì)以急功近利的態(tài)度進(jìn)行決策，這種“近視效應(yīng)”會(huì)給企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，顯

12、然不是股東們所期望的。另外，由于很多項(xiàng)目不可能在一個(gè)當(dāng)期就為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值做出貢獻(xiàn)，很多時(shí)候甚至在當(dāng)期僅僅開(kāi)展一些重大項(xiàng)目的準(zhǔn)備工作，那么，按照當(dāng)期價(jià)值理論，這些人力資源的所有者在當(dāng)期是無(wú)法拿到獎(jiǎng)金的，這樣，不但起不到激勵(lì)作用，反而有損人力資源的積極性。在考慮到“以利潤(rùn)定酬”模式可能引致的負(fù)面效應(yīng)后，將問(wèn)題進(jìn)行轉(zhuǎn)化，借助BLACK—SCHOLES的期權(quán)定價(jià)模型，將某一時(shí)點(diǎn)的利潤(rùn)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為某一時(shí)期的公司股票市值，即把企業(yè)某一時(shí)期的股票看作是

13、一種股票期權(quán)，從而根據(jù)股票期權(quán)價(jià)值確定激勵(lì)報(bào)酬。這種股票期權(quán)激勵(lì)模式有效規(guī)避了“利潤(rùn)定酬”的不利影響。股票期權(quán)的積極作用表現(xiàn)為以下幾方面：1有利于人才引進(jìn)。按照西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家的經(jīng)典說(shuō)法，股票期權(quán)實(shí)際上是企業(yè)給予經(jīng)理人的一種有報(bào)酬，該報(bào)酬能否取得及取得多少完全取決于企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)(股價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)的差額)能否實(shí)現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)的程度。經(jīng)理人擁有股票期權(quán)后，如股價(jià)上揚(yáng)，獲利較大，經(jīng)理人的地位也會(huì)因其財(cái)富的增加而升高。這對(duì)具有高素質(zhì)并富有一定冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精

14、神的經(jīng)理人才具有很大的吸引力，而在這些經(jīng)理人的創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)的價(jià)值必將增加。2有利于降低激勵(lì)成本。在股票期權(quán)制度下，企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅是一個(gè)期權(quán)，是不確定的預(yù)期收入，這種收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)始終沒(méi)有現(xiàn)金支出，當(dāng)經(jīng)理人以現(xiàn)金行使期權(quán)時(shí)，企業(yè)的資本金會(huì)增加，若經(jīng)理人不行使期權(quán)，對(duì)企業(yè)的現(xiàn)金流量不產(chǎn)生任何影響。3有利于降低代理成本。由于信息的不對(duì)稱，股東通常無(wú)法有效地監(jiān)督經(jīng)理人的行為，或是監(jiān)督的成本過(guò)高，通過(guò)股票期權(quán)。將經(jīng)理人的收入

15、與某一長(zhǎng)財(cái)務(wù)指標(biāo)相聯(lián)系，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來(lái)的收益，從而使經(jīng)理人與股東的目標(biāo)利益趨于一致。4有利于矯正經(jīng)理人的“短視效應(yīng)”。短視效應(yīng)是經(jīng)理人在傳統(tǒng)薪酬制度下追求自身利益最大化時(shí)，給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。期權(quán)激勵(lì)將經(jīng)理人的報(bào)酬與企業(yè)某一時(shí)期，而不是某一“時(shí)點(diǎn)”的收益相聯(lián)系，是以未來(lái)收益為基礎(chǔ)。經(jīng)理人為了獲得個(gè)人利益最大化，不僅要考慮企業(yè)當(dāng)前價(jià)值最大化，而且更要考慮未來(lái)價(jià)值最大化，從而使經(jīng)營(yíng)目標(biāo)趨于長(zhǎng)期化，這無(wú)疑有利于企業(yè)的長(zhǎng)