淺談企業(yè)管理中的激勵機制 (1)

1、淺談企業(yè)管理中的激勵機制◆楊旭【摘要】改革開放以來，傳統(tǒng)的人事管理已逐漸被以人力資源開發(fā)利用為主的新型人事制度所代替。但是由于人們的觀念還沒有徹底更新，在實施過程中還有許多不完善的地方，還需要我們進一步思考，進一步完善，在企業(yè)管理中通過激勵機制和培養(yǎng)人才的方法，使人事管理制度進一步提升，從而發(fā)揮出人才的最大作用?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)管理激勵機制一、企業(yè)管理中人力資源用人機制思考現(xiàn)代人力資源管理面臨的一個現(xiàn)實問題就是“人”的問題，企業(yè)的發(fā)展要立

2、足于人才的利用和開發(fā)，企業(yè)的用工制度，除了以書面形式保證用人單位和勞動者權(quán)利與義務的最大限度的統(tǒng)一外，還應更多地考慮影響人力資源開發(fā)與利用的企業(yè)戰(zhàn)略，績效、酬報、崗位、文化、培訓、團隊、使命、遠景、職業(yè)生源、工作滿意態(tài)度等因素的影響，充分激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤和員工的成長，使企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體乃至命運共同體。因此，可以說現(xiàn)代人力資源管理本質(zhì)就是：了解人性，尊重人性，以人為本，人才競爭說到底是人才機制的

3、競爭，是人力資源開發(fā)和管理水平的競爭。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟，提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證。二、有效的激勵機制，能調(diào)動員工傾其所能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值企業(yè)在改革過程中發(fā)現(xiàn)和利用好人才，是當前迫切需要解決的問題。人才激勵機制是合理利用人才的關(guān)鍵，企業(yè)在對人才進行物質(zhì)獎勵的同時不能忽視精神獎勵，同時要進行獎勵政策的變革，改變過去存在的“吃大鍋飯”、“獎

4、勵面寬”、“輪流坐莊”現(xiàn)象，企業(yè)的獎勵政策變革一定從以下幾個方面入手。首先，做好企業(yè)員工薪資設(shè)計：1、企業(yè)員工薪資分配制度必須充分體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)職能。通過薪資分配制度，正確處理和調(diào)節(jié)企業(yè)各類員工利益分配關(guān)系，使員工之問的薪資水平有個相對合理的比例關(guān)系，以調(diào)動廣大員工的積極性。2、企業(yè)員工薪資分配制度必須充分體現(xiàn)勞動的四大要素。勞動四大要素是指勞動技能、勞動責任，勞動強度和勞動條件，勞動的四大要素貫穿了勞動者整個勞動過程。為了科學地

5、衡量每個勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量，并支付相應的勞動報酬，必須密切結(jié)合勞動四大要素去設(shè)計員工薪資分配制度和薪資水平。我們之所以要建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的企業(yè)員工薪資分配制度，正因為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點體現(xiàn)了企業(yè)員工勞動的四大要素，而只有充分體現(xiàn)勞動的四大要素的薪資分配制度，才是好的企業(yè)內(nèi)部分配制度。3、企業(yè)員工的薪資分配制度要確定科學、合理、有效的薪資結(jié)構(gòu)。企業(yè)如何確定科學、合理、有效的薪資結(jié)構(gòu)，它直接關(guān)系到薪資體系是否科學、合理、有效的根

6、本問題，也是鑒別企業(yè)員工薪資分配制度能否起到工資三大職能作用，能否更好的貫徹按勞分配原則的重要標志。4、企業(yè)員工薪資分配制度必須同時建立相應的配套制度。歷史的經(jīng)驗證明，再好的企業(yè)員工薪資分配制度，沒有相應的配套制度，其實行的效果不會好的，甚至會走了樣。與企業(yè)員工薪資分配制度相應的配套制度是勞動用工制度，正常的晉級增資制度和員工考核制度等。在設(shè)計企業(yè)員工薪資分配制度的同時，也要相應建立這些配套制度。其次，要建立科學，完善的勞動用工制度，要

7、使企業(yè)員工薪資分配制度充分發(fā)揮激勵作用，必須建立科學、完善的勞動用工制度，這是搞好企業(yè)員工薪資分配制度的前提條件，而企業(yè)員工薪資分配制度又是企業(yè)勞動用工制度的重要保障。這是適應社會主義市場經(jīng)濟，增強企業(yè)活力的需要，是優(yōu)化配置勞動力、建立競爭激勵機制、充分調(diào)動勞動者積極性的需要。另外要建立科學，嚴格的員工考核制度。企業(yè)要建立完備的考核評估體系，制定嚴格的考核標準和措施、辦法，并設(shè)置專門機構(gòu)對全體員工進行定期考核。通過考核，要對每個員工的業(yè)

8、績作出全面、正確的評價，并相應考慮工資等級的晉升。通過考核，使企業(yè)員工的薪資與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門、單位的工作成績和本人的工作業(yè)績密切結(jié)合起來，從而更加激發(fā)廣大員工的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益。上述問題說明，企業(yè)的薪酬分配政策必須改革，一要科學組合，不搞分散主義。應制定一個對人才獎勵相對統(tǒng)一的政策，把各單位或部門的薪資分配制度組合起來，形成一個激勵系統(tǒng)，并使物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，以增強激勵的效能。三、培養(yǎng)造就高素質(zhì)人才。為企

9、業(yè)提供長期發(fā)展的源動力企業(yè)職工的培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，從職工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對職工的培訓『和發(fā)展是企業(yè)應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。從知識角度看，現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，5年以后，其大學

10、時所學的知識將有一半以上被淘汰，因此，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)，這就需要從企業(yè)高層領(lǐng)導一直到基層干部都要有一種信念、一種行為。據(jù)了解，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的賞識和榮譽感，并非僅僅是調(diào)薪。的確高薪是能吸引人的，但它不一定能留住人。而精神的激勵，成就感認同感才是留住人才的重要因素。心理專家通過對幾個影響工作的因素研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)待遇的比值為14

11、4％，居第四位，而晉升機會公平的比值為212％，居第一位，領(lǐng)導重視的比值為205％，為第二位，居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為186％。工作對身體健康的影響比值是117％，居第五位。專業(yè)對口的比值是84％，為第六位。這個調(diào)查數(shù)據(jù)雖不是絕對的，但從中可以看出，吸引人才不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，要在整個企業(yè)中造成尊重知識，尊重人才的環(huán)境和氛圍，才能保證人才脫穎而出。人才競爭說到底是人才機制的競爭，是人力資源開發(fā)和管理水平的

12、競爭。因此要不斷地建立和完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，建立有效的激勵機制，公平、公正的晉升制度及對人才的持續(xù)培養(yǎng)機制，這樣企業(yè)才能在市場經(jīng)濟中贏得更大的生存發(fā)展空間。萬方數(shù)據(jù)淺談企業(yè)管理中的激勵機制◆楊旭【摘要】改革開放以來，傳統(tǒng)的人事管理已逐漸被以人力資源開發(fā)利用為主的新型人事制度所代替。但是由于人們的觀念還沒有徹底更新，在實施過程中還有許多不完善的地方，還需要我們進一步思考，進一步完善，在企業(yè)管理中通過激勵機制和

13、培養(yǎng)人才的方法，使人事管理制度進一步提升，從而發(fā)揮出人才的最大作用?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè)管理激勵機制一、企業(yè)管理中人力資源用人機制思考現(xiàn)代人力資源管理面臨的一個現(xiàn)實問題就是“人”的問題，企業(yè)的發(fā)展要立足于人才的利用和開發(fā)，企業(yè)的用工制度，除了以書面形式保證用人單位和勞動者權(quán)利與義務的最大限度的統(tǒng)一外，還應更多地考慮影響人力資源開發(fā)與利用的企業(yè)戰(zhàn)略，績效、酬報、崗位、文化、培訓、團隊、使命、遠景、職業(yè)生源、工作滿意態(tài)度等因素的影響，充分激發(fā)員工

14、的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤和員工的成長，使企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體乃至命運共同體。因此，可以說現(xiàn)代人力資源管理本質(zhì)就是：了解人性，尊重人性，以人為本，人才競爭說到底是人才機制的競爭，是人力資源開發(fā)和管理水平的競爭。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟，提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證。二、有效的激勵機制，能調(diào)動員工傾其所能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值企業(yè)在

15、改革過程中發(fā)現(xiàn)和利用好人才，是當前迫切需要解決的問題。人才激勵機制是合理利用人才的關(guān)鍵，企業(yè)在對人才進行物質(zhì)獎勵的同時不能忽視精神獎勵，同時要進行獎勵政策的變革，改變過去存在的“吃大鍋飯”、“獎勵面寬”、“輪流坐莊”現(xiàn)象，企業(yè)的獎勵政策變革一定從以下幾個方面入手。首先，做好企業(yè)員工薪資設(shè)計：1、企業(yè)員工薪資分配制度必須充分體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)職能。通過薪資分配制度，正確處理和調(diào)節(jié)企業(yè)各類員工利益分配關(guān)系，使員工之問的薪資水平有個相對合理

16、的比例關(guān)系，以調(diào)動廣大員工的積極性。2、企業(yè)員工薪資分配制度必須充分體現(xiàn)勞動的四大要素。勞動四大要素是指勞動技能、勞動責任，勞動強度和勞動條件，勞動的四大要素貫穿了勞動者整個勞動過程。為了科學地衡量每個勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量，并支付相應的勞動報酬，必須密切結(jié)合勞動四大要素去設(shè)計員工薪資分配制度和薪資水平。我們之所以要建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的企業(yè)員工薪資分配制度，正因為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點體現(xiàn)了企業(yè)員工勞動的四大要素，而只有充分體現(xiàn)勞動的

17、四大要素的薪資分配制度，才是好的企業(yè)內(nèi)部分配制度。3、企業(yè)員工的薪資分配制度要確定科學、合理、有效的薪資結(jié)構(gòu)。企業(yè)如何確定科學、合理、有效的薪資結(jié)構(gòu)，它直接關(guān)系到薪資體系是否科學、合理、有效的根本問題，也是鑒別企業(yè)員工薪資分配制度能否起到工資三大職能作用，能否更好的貫徹按勞分配原則的重要標志。4、企業(yè)員工薪資分配制度必須同時建立相應的配套制度。歷史的經(jīng)驗證明，再好的企業(yè)員工薪資分配制度，沒有相應的配套制度，其實行的效果不會好的，甚至會走

18、了樣。與企業(yè)員工薪資分配制度相應的配套制度是勞動用工制度，正常的晉級增資制度和員工考核制度等。在設(shè)計企業(yè)員工薪資分配制度的同時，也要相應建立這些配套制度。其次，要建立科學，完善的勞動用工制度，要使企業(yè)員工薪資分配制度充分發(fā)揮激勵作用，必須建立科學、完善的勞動用工制度，這是搞好企業(yè)員工薪資分配制度的前提條件，而企業(yè)員工薪資分配制度又是企業(yè)勞動用工制度的重要保障。這是適應社會主義市場經(jīng)濟，增強企業(yè)活力的需要，是優(yōu)化配置勞動力、建立競爭激勵機

19、制、充分調(diào)動勞動者積極性的需要。另外要建立科學，嚴格的員工考核制度。企業(yè)要建立完備的考核評估體系，制定嚴格的考核標準和措施、辦法，并設(shè)置專門機構(gòu)對全體員工進行定期考核。通過考核，要對每個員工的業(yè)績作出全面、正確的評價，并相應考慮工資等級的晉升。通過考核，使企業(yè)員工的薪資與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門、單位的工作成績和本人的工作業(yè)績密切結(jié)合起來，從而更加激發(fā)廣大員工的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟效益。上述問題說明，企業(yè)的薪酬分配政策必須改革，一要科學

20、組合，不搞分散主義。應制定一個對人才獎勵相對統(tǒng)一的政策，把各單位或部門的薪資分配制度組合起來，形成一個激勵系統(tǒng)，并使物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，以增強激勵的效能。三、培養(yǎng)造就高素質(zhì)人才。為企業(yè)提供長期發(fā)展的源動力企業(yè)職工的培訓與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容，從職工個人來看，培訓和發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對職工的培訓『和發(fā)展

21、是企業(yè)應盡的責任，有效的培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭能力。從知識角度看，現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰，因此，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)，這就需要從企業(yè)高層領(lǐng)導一直到基層干部都要有一種信念、一種行為。據(jù)了解，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是

22、來自上司的賞識和榮譽感，并非僅僅是調(diào)薪。的確高薪是能吸引人的，但它不一定能留住人。而精神的激勵，成就感認同感才是留住人才的重要因素。心理專家通過對幾個影響工作的因素研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)待遇的比值為144％，居第四位，而晉升機會公平的比值為212％，居第一位，領(lǐng)導重視的比值為205％，為第二位，居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為186％。工作對身體健康的影響比值是117％，居第五位。專業(yè)對口的比值是84％，為第六位。這個調(diào)查數(shù)據(jù)雖不是絕對的，但從