《全面薪酬設計與管理》-103頁

1、,全面薪酬設計與管理,一個組織如何有效地吸引、激勵和管理其人力資源已經(jīng)成為組織獲取長期競爭優(yōu)勢的最重要的資源。,2,有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當放學后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個辦法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊

2、錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。,案例：一個激勵的故事,,,2、薪酬體系設計操作步驟,1、薪酬的概念與全面薪酬框架,3、績效獎金分配方案設計,4、福利管理方案

3、設計,5、薪資管理技巧,主要內(nèi)容,4,二 全面薪酬框架,一 薪酬的概念,第一講 薪酬的概念與全面薪酬框架,5,EH公司需要錄用M先生做財務總監(jiān)嗎？,【問題討論】,華東XZ市EH股份公司正在準備上市，該公司想招聘一位熟悉上市公司財務管理方面的總監(jiān)。因地域和行業(yè)等原因，不太容易找到合適的人選，因此，EH公司委托上海MP獵頭公司為其尋找財務總監(jiān)。MP公司向EH公司推薦了M先生，EH公司的董事長對M先生非常滿意。M先生也明確表示：若他從上海到E

4、H公司上班，其年薪不能低于30萬。目前EH公司的生產(chǎn)總監(jiān)、人事總監(jiān)等同一級別的總監(jiān)年薪大約為15萬左右。 EH公司要錄用M先生嗎？請各小組討論：說明為什么錄用或說明為什么不錄用？,6,薪酬本質(zhì)上是一種公平的交易價格。交易的條件： 1 兩個利益主體；2 相互需要對方。 交易能夠完成的條件：利益雙方都滿意所得到的，其實就是是交易的價格。 薪酬是勞動者和雇主之間交易的價格。交換什么呢？勞動者提供勞動；雇

5、主向員工支付報酬（各種形式，但以貨幣報酬為主）。 本課程對薪酬的定義為：企業(yè)用來吸引、保留和激勵員工所提供的報酬，包括：基本薪資、獎金、福利等。,一 薪酬的概念,7,風華電子科技公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉型，進入到一個新的領域。通過獵頭公司，引進了一位具有10年同類產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗的專家級人才姚立軍先生擔任新產(chǎn)品開發(fā)的項目經(jīng)理，該產(chǎn)品計劃開發(fā)周期為6個月，預算投入1000萬，預計該產(chǎn)品投資回報率為50%，由于種種原因，姚立軍在工作三個月后辭

6、職。三個月后公司才尋找到新的項目負責人李成明，產(chǎn)品開發(fā)周期因此變更為9個月。由于TTM（產(chǎn)品上市時間）的推遲，產(chǎn)品的投資回報率比預計下降了40%。討論問題：該人才辭職給公司帶來多大的直接損失？ 該人才辭職給公司帶來哪些間接損失？,案例：公司核心員工流失的成本有多大？,8,二 全面薪酬框架,9,貨幣性報酬的構成、功能及其特征,10,Q&A(問題與解答),要點整理,三人學習,,,,,,,,,

7、,,,11,第二講 薪酬體系設計操作步驟,二 基于能力的薪酬體系設計,三 幾種常見的薪資結構表介紹,一 基于職位的薪酬體系設計,12,如何為宏泰公司設計職位薪酬體系,宏泰機械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個非常有潛力的行業(yè)， 近年來發(fā)展突飛猛進，不但公司人數(shù)達到3000人，去年的銷售額達15億元人民幣。公司由市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術部、質(zhì)量部、計劃部、采購部、財務部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個部門組成。公司雖然發(fā)展迅速，內(nèi)部

8、卻出現(xiàn)了一些矛盾，主管們無心工作，怨聲載道，這一切的焦點都集中在薪酬上。宏泰公司的管理層主要是由三部分組成：一部分是跟隨老板一起創(chuàng)業(yè)多年的老部下如財務總監(jiān)、市場總監(jiān)、采購總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)等，也有從外部聘用的經(jīng)理人如技術總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)等，還有一部分是由公司從高校招聘自己培養(yǎng)的干部如計劃總監(jiān)、車間主任、總經(jīng)辦主任等。這些不同時期加盟宏泰公司的主管，他們的薪資有較大的差異，那些老部下由于在創(chuàng)業(yè)時期就跟隨老板一起打拼，加盟時并不太在

9、乎薪資的多少。隨著職業(yè)經(jīng)理人的加盟，他們眼看著這些外部加盟公司的主管，一個個拿著比自己還高的薪資，心里很不服氣，憑什么這些人剛剛加盟宏泰公司，,【案例】,13,如何為宏泰公司設計職位薪酬體系,【案例】,就拿這么高的薪資？而那些從高校招聘并由自己培養(yǎng)的大學生，現(xiàn)在也逐步成長起來了，也都能獨擋一面了。但是，他們的薪資卻比那些跟隨老板創(chuàng)業(yè)的主管還要低，為此這些大學生們也都很不服氣，我們的學歷都高，也都能夠獨擋一面，現(xiàn)在卻拿的薪資是最低的？而那

10、些從外企加盟的職業(yè)經(jīng)理人卻認為：公司內(nèi)各部門各崗位職責不一樣，承擔的責任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平肯定是不行的。為了薪資這件事情，財務部劉總監(jiān)和計劃部陳總監(jiān)曾經(jīng)找過人力資源部的張總監(jiān)，張總監(jiān)將他們的情況反映給公司董事長謝總。謝總沒想到有這么多主管為了薪資的事情都搞得沒心情工作了，鑒于這種情況，謝總下決心進行薪酬改革，委托人力資源部張總監(jiān)來負責牽頭實施薪酬改革。張總監(jiān)向謝總建議：宏泰

11、屬于資金密集型的機械行業(yè)。參照國內(nèi)外大型公司的做法，采用基于職位的薪酬體系比較合適，謝總也同意了。 假如您是人力資源部總監(jiān)，如何來設計職位薪酬體系？,14,,,薪酬結構的管理機制,一 基于職位的薪酬體系設計,15,步驟一 工作分析，形成職位說明書,工作分析回答了兩個問題： （1）該職位應該做什么？怎么做？為什么要做？ （2）什么樣的人來做是職位最合適的？,1、工作分析的方法,（1）問卷調(diào)查法（2）現(xiàn)場工作日記/日志法（

12、3）訪談法（4）觀察法（5）典型事例法,16,步驟二 職位評價,17,崗位評價的基本方法比較,18,根據(jù)點數(shù)大小對職位進行排序,19,按照職位點數(shù)對職位進行初步分組,20,正式職位（薪資）等級劃分及點數(shù)變動區(qū)間,21,自己做薪酬調(diào)查，基本步驟如下圖,步驟三 市場薪酬調(diào)查,22,23,步驟四 薪酬水平定位,解決兩個選擇問題:1、薪酬策略選擇 2、薪酬構成選擇,1、薪酬策略選擇 相對市場平均水平，公司在薪酬上采取何種策略：領先策

13、略、匹配策略還是滯后策略？如果采取領先（滯后）策略，領先（滯后）的比例是多少？其影響因素：公司戰(zhàn)略人員類別薪酬在公司總成本所占的比重公司的支付能力企業(yè)文化,24,2、薪酬構成選擇　　 薪酬構成是指在薪酬中，基本工資、獎金（含長期激勵和短期激勵）及福利（這里主要指非法定福利）所占比重。考慮四個因素：,（1）附加成本：基本工資和獎金高，福利低,（2）工作性質(zhì)：比如銷售人員獎金所占的比重就應當比研發(fā)人員大,25,薪酬

14、設計的相關概念,薪資 (貨幣價值),薪級(相對崗位價值),,,,a,c,b,d,f,e,g,,政策線或薪資線,(a-d)/(c-d):,b:,a:,（a-b）/b:,e、f、g:,某等級最大值,某等級最小值,帶寬,相鄰等級的重疊,某等級中位值,（f-e）/e:,相鄰等級級差,26,27,28,29,檢查薪資區(qū)間中點值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中點值進行調(diào)整,30,步驟五 基于職位的薪酬結構,31,根據(jù)確定的各職位等級或薪資

15、等級的區(qū)間中點值來建立薪資結構,32,步驟六 薪酬結構的管理機制,主要包括兩個方面：一、入軌機制：就是現(xiàn)有人員和新進員工如何進入這樣的薪酬框架，體現(xiàn)在如何核薪；二、調(diào)整機制：就是如何根據(jù)業(yè)績、能力和資歷的變化以及其它因素來對人員的薪酬進行調(diào)整，體現(xiàn)在如何調(diào)薪。,33,【練習】,回歸擬合,34,【練習】,薪資等級范圍的寬度,浮動幅度（寬帶）=（薪資最大值－薪資最小值）/薪資最小值×100%薪資最小值=中點值÷

16、（1+0.5×浮動幅度）薪資最大值=薪資最小值＋（薪資最小值×浮動幅度）,練習：1、Mid=80,790， Range spread=35% Min=? Max=?2、Mid=68,000，Max=102,000 Mix=? Range spread=?3、Min=72,000，Mid=100,800 Max=? Range spread= 4、

17、Range spread=50%，Max=89,000 Min=? Mid=?5、Min=72,000，Range spread=40% Max=? Mid=?6、Mid=80,000，Max=110,000 Min=? Range spread=?,35,如何為光明軟件公司設計能力薪酬體系,上海光明軟件公司成立于本世紀初，經(jīng)過十余年的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成一個銷售收入10余億元人民幣

18、的公司。公司是上海市高新技術企業(yè)，市優(yōu)秀科技型公司，公司有500多名員工，80%以上具有大學本科學歷，近60%的員工擁有碩士和博士學位。公司崗位序列包括：技術人員、項目管理人員、管理支持人員、營銷人員、主管人員等五個不同崗位序列。公司總經(jīng)理劉峰是留美博士，曾在微軟美國本土擔任技術研發(fā)部門的主管，劉總知道公司所處的行業(yè)，最關鍵的競爭要素就是人力資源，他希望公司能夠采取基于能力的薪酬體系，因為競爭對手們都是采取的基于能力的薪酬管理體系。他上

19、周曾找到公司的人力資源部經(jīng)理李明華，要求李經(jīng)理能夠盡快實施基于能力的薪酬體系。 假如您是該公司李經(jīng)理，請問您如何來設計基于能力的薪酬體系？,【案例】,36,二 基于能力的薪酬體系設計,步驟1,步驟2,步驟3,步驟4,37,步驟一 界定組織的核心能力,38,步驟二 開發(fā)分層分類的能力素質(zhì)模型,39,步驟三 建立基于能力的薪酬結構,40,步驟四 對員工進行素質(zhì)評價及薪資定位,41,三 幾種常用的薪資結構表,典型的等級薪資結構表,示例,

20、42,典型的崗位等級薪資結構表,示例,43,寬級薪資結構表,示例,44,管理支援 生產(chǎn)技術,,,某公司寬級薪資架構,示例,45,二 短期績效獎金方案設計,一 常用的獎金支付方式,第三講 績效獎金分配方案設計,46,如何為宏泰公司設計績效獎金方案,【案例】,宏泰機械公司根據(jù)年度經(jīng)營績效確定績效獎金的發(fā)放總額為2000萬，公司由市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術部、質(zhì)量部、計劃部、采購部、財務部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個部門組成。已知條件

21、：1、各個部門的績效系數(shù)2、所有員工的個人工資和個人績效系數(shù)3、公司十個部門的人數(shù)和公司總人數(shù),47,一 常用的獎金支付方式,1、利潤分享計劃2、收益分享計劃3、目標分享計劃,48,二 短期績效獎金分配方案設計,【討論】,貴公司是如何進行獎金分配的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見,49,五步法設計績效獎金分配方案,步驟一 確定企業(yè)獎金包,50,步驟二 確定部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù),51,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)與

22、部門績效系數(shù)權重分配比例,52,步驟三 確定部門獎金包,假如某部門A的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，部門A的獎金系數(shù)為：,部門i獎金包,53,步驟四 確定員工崗位績效系數(shù),（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）,54,步驟五 將部門獎金包分配到崗位,員工i獎金=,55,第四講 福利管理方案設計,二 福利方案設計,一 福利的主要形式,56,如何為宏泰公司設計福利方案,【案例】,宏泰機械公司在完善了薪酬管理體系和獎金分配方案后，接

23、著對福利體系也進行了改革。公司目前為每一位員工繳納了國家規(guī)定的保險。 如何為宏泰公司設計福利方案？,57,員工福利按照其制定的依據(jù)不同可以劃分為兩類：一類是國家法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各項福利，具體而言是企業(yè)必須為員工繳納的各種社會保險和住房公積金；另一類則是企業(yè)補充福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色、財務狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務

24、、實物、帶薪休假等。一 養(yǎng)老保險 我國的養(yǎng)老保險制度 (1) 基本養(yǎng)老保險 (2) 企業(yè)補充養(yǎng)老保險（又稱企業(yè)年金） (3) 職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險二 失業(yè)保險三 醫(yī)療保險四 工傷保險五 生育保險六 住房公積金,一 福利的主要形式,58,（一）企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃（企業(yè)年金計劃）（二）企業(yè)補充醫(yī)療計劃（三）法定休假（四）其它福利項目1、額外金錢收入：如年終、中秋、端午、國慶等特殊節(jié)日的加薪、

25、過節(jié)費、分紅、物價補貼、消費、購物卷等等；2、超時薪金： 超時加班費、節(jié)假日值班費或加班優(yōu)待的飲料、膳食等；3、生產(chǎn)性福利設施： 舒適的辦公環(huán)境；4、住房性補貼：免費單身宿舍、夜班宿舍、廉價公房出租或廉價出售給本企業(yè)員工、提供購房低息或無息貸款等；5、交通性福利：員工上下班的班車服務、市內(nèi)公交費補貼或報銷、個人交通工具（自行車、摩托車或汽車）購買的低息（或無息）貸款以及補貼、交通工具的保養(yǎng)費、燃料補助等；6、飲食性福利：免費或

26、低價的工作餐、工間休息的免費飲料、餐費報銷、免費發(fā)放食品、集體折扣代購食品等；7、教育培訓性福利：企業(yè)內(nèi)部在職或短期的脫產(chǎn)培訓、企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書刊購買補貼、為本企業(yè)大學進修補貼等；8、文體旅游性福利：有組織的集體文體活動（晚會、舞會、郊游、野餐、體育競技等）、企業(yè)自建文體設施（運動場、游泳場、健身房、閱覽室、書法、棋、牌、臺球等活動室）、免費或折扣電影、戲曲、表演、球票、旅游津貼、免費提供的車、船、機票的訂票服務

27、等；9、金融性福利：信用儲蓄、低息貸款、存款戶頭特惠利率、預支薪金、額外困難補助金等；10、其它生活性福利：洗澡、理發(fā)津貼、降溫、取暖津貼，優(yōu)惠提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務等,二 企業(yè)補充福利,59,貴公司是如何設計福利方案的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見,三 流行的福利方案,60,當前較流行的長期激勵項目,儲蓄計劃,期權股票計劃,留才獎金,住房貸款,61,當前較流行的福利項目,團體保險,免費體檢,補充年金保險,提供住

28、房基金,62,當前較流行的額外補貼項目,俱樂部會員,公司提供小車,個人小車補貼,教育補貼,63,留才獎金,主管級員工,中級管理者,高級管理者,高層管理者,64,第五講 薪資管理技巧,二 如何核定新進人員薪資,三 如何設計年度績效加薪方案,四 如何設計員工晉升加薪方案,一 如何有效控制薪酬成本,五 如何處理員工自己提出的加薪要求,65,如何為宏泰公司控制薪酬總成本,【案例】,宏泰機械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個非常有

29、潛力的行業(yè)， 近年來發(fā)展突飛猛進，不但公司人數(shù)達到3000人，去年的銷售額達15億元人民幣。公司由市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術部、質(zhì)量部、計劃部、采購部、財務部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個部門組成。 請問如何控制宏泰公司薪酬總成本？,66,(一) 加薪幅度,年末平均薪酬－年初平均薪酬年度加薪幅度= ×100%

30、 年初平均薪酬,,一 如何有效控制薪酬成本,67,方法一 根據(jù)薪酬費用比率推斷合理的薪酬費用總額,(二) 薪資預算方法,薪酬費用總額 薪酬費用總額/員工人數(shù)薪酬費用比率= = 銷售額 銷售總額/員工人數(shù),,,68,假設某公司根據(jù)過去數(shù)年的經(jīng)營業(yè)績，得出本公司的合理薪酬費用比率為12%，公司現(xiàn)有員工100名，每人月

31、平均薪酬水平（含福利）為4 000元，則現(xiàn)有的薪酬費用和銷售總額為：年薪酬費用總額=4 000元×12月×100人=480萬元年銷售額=480萬元÷12%=4 000萬元假設公司預測年銷售額可以增加10%，即目標年銷售額=4 000萬元×（1+10%）=4 400萬元目標年度薪酬費用總額=4 400萬元×12%=528萬元薪酬費用總額增長率=（528萬元—480萬元）&#

32、247;480萬元=10%,69,,,,,,盈利,可變成本,固定成本,Y,X,虧損,銷售數(shù)量,成本與收入,,,A,銷售收入線,總成本線,●,方法二 根據(jù)盈虧平衡點推斷適當?shù)男匠曩M用比率,70,盈虧平衡點、邊際盈利點和安全盈利點所要求的銷售額的計算公式分別是：,固定成本 盈虧平衡點= 1—變動成本比率,,固定成本+股息分配邊際盈利點=

33、 1—變動成本比率,,固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留安全盈利點= 1—變動成本比率,,薪酬成本總額最高的薪酬支付比率= 盈虧平衡點,,薪酬成本總額可能的薪酬費用比率=

34、 邊際盈利點,,薪酬成本總額安全的薪酬費用比率= 安全盈利點,,71,示例,舉例來說：現(xiàn)在假定某公司的固定費用為2000萬元（含薪酬成本1200萬元），變動成本比率為：60%，則在實現(xiàn)盈虧平衡經(jīng)營時， 盈虧平衡點 =2 000萬元&#

35、247;（1－60%） =5 000萬元1、最高的薪酬費用比率=1 200萬元÷5 000萬元=24% 在實現(xiàn)邊際盈利時，假設公司計劃實現(xiàn)600萬元的微弱盈利，則： 邊際盈利點 = （2 000萬元+600萬元） ÷（1－60%） =6 500萬元 2、可能的薪酬費用比率=1 200萬元÷ 6 500萬元=18.

36、5% 假設公司除有適當?shù)挠喾峙?00萬元之外，還計劃為企業(yè)的發(fā)展保留1 000萬元的盈余，則會有：安全盈利點 =（2 000萬元+600萬元+1 000萬元） ÷（1－60%）=9 000萬元 3、可能的薪酬費用比率=1 200萬元÷9 000萬元=13.3%,72,二 如何核定新進人員薪資,【討論】,

37、貴公司是如何核定新進人員薪資的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見,73,兩種情況● 新進無經(jīng)驗：● 新進有經(jīng)驗：,74,某著名外資公司新進人員核薪,示例,(1)、高中/中專,(2)、大專,(3)、本科,新進無經(jīng)驗人員核薪參考標準,75,示例,研發(fā)人員核薪參考標準,某著名外資公司新進人員核薪,76,示例,新進有經(jīng)驗人員核薪參考標準,某著名外資公司新進人員核薪,77,三 如何設計年度績效加薪方案,【討論】,貴公司是

38、如何進行績效加薪的？有什么困惑？分組討論5分鐘，小組派代表發(fā)表意見,78,如何為宏泰公司設計績效加薪方案？,宏泰機械有限公司成立于上世界90年代末，處于一個非常有潛力的行業(yè)， 近年來發(fā)展突飛猛進，目前公司人數(shù)已具有3000人的規(guī)模，2011年的銷售額達15億元人民幣。公司由市場部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、技術部、質(zhì)量部、計劃部、采購部、財務部、人力資源部、總經(jīng)辦等十個部門組成。經(jīng)公司董事會決定2012年全公司加薪幅度為8%。全公司每月發(fā)放薪

39、資為1250萬元。 – 2009年營業(yè)收入8.2億，利潤4300萬 – 2010年營業(yè)收入11.6億，利潤7100萬 – 2011年營業(yè)收入15億， 利潤1.04億 請問如何為宏泰公司設計績效加薪方案？,【案例】,79,1、基于績效等級的績效加薪,2、基于績效等級與外部相對薪酬水平的績效加薪,,,80,4、基于績效等級與外部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪

40、,,,3、基于績效等級與內(nèi)部相對薪酬水平的績效加薪,,,81,5、基于績效等級與內(nèi)部相對薪酬水平同時引入時間變量的績效加薪,,,6、 基于一次性發(fā)放的績效獎金,82,宏泰公司績效加薪八步法,步驟一、確定績效加薪的預算。公司今年加薪預算為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是1250萬元，則8%的加薪預算是100萬；,83,步驟二、匯總員工績效評估結果，統(tǒng)計員工分布在各績效等級中的百分比例。假設績效等級比例為：優(yōu)秀20%（A等），良好40%（B等）

41、，合格30%（C等），不合格10%（D等）；,84,步驟三、根據(jù)公司的實際情況來統(tǒng)計員工薪資對比率取值范圍的百分比。假設薪資對比率處于四分位員工的百分比為15%，處于三分位員工的百分比為40%，處于二分位員工的百分比為25%，處于一分位員工的百分比為20%。（薪資對比率=（目前薪資—薪級下限）÷（薪級上限—薪級下限）×100%，薪資對比率﹤25%的為一分位，薪資對比率在26%~50%范圍內(nèi)的為而分位，薪資對比率在51

42、%~75%范圍的為三分位，薪資對比率﹥76%的為四分位）；,85,步驟四、將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資對比率的分布比例，確定績效矩陣圖中每個單元格的員工百分比，形成績效加薪矩陣圖，績效矩陣圖中（紅顏色）所有單元格的百分數(shù)相加的總和等于100%。（A1=3%，A2=8%，A3=5%，A4=4%；A1=3%的意思是企業(yè)中有3%的人員，他們的績效等級為A等并且薪資對比率處于四分位；A2=8%的意思是企業(yè)中有8%的人員，他們的績效等級為

43、A等并且薪資對比率處于三分位；B1=6%的意思是企業(yè)中有6%的人員，他們的績效等級為B等并且薪資對比率處于四分位；B2、B3、B4以及C1、C2、C3、C4同理）；,,,,86,步驟五、假設績效加薪矩陣圖1中每個單元格中（紅顏色）的員工基本薪資增長如績效加薪矩陣圖所示。（假設處于C1方格中績效評估等級為C等且薪資對比率處于四分位的員工績效加薪為1X，處于C2方格中的員工績效加薪為1.2X，處于C3方格中的員工績效加薪為1.4X，處于C4

44、方格中的員工績效加薪為1.6X；其余績效等級為B等、A等如圖所示，績效等級為D的不予績效加薪）；,,,,87,步驟六、將績效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中的員工分布比例乘以績效加薪矩陣圖中（紅顏色）各單元格中績效加薪的百分比，形成績效加薪矩陣圖,,,,88,步驟七、將績效矩陣圖所有單元格中（紅顏色）數(shù)字相加和為8%，8%即公司績效加薪的預算，計算得出X的值，再用X的值來計算不同績效等級員工的基本薪資調(diào)整的百分比。如績效矩陣圖,,,,8

45、9,步驟八、根據(jù)預算情況，對績效矩陣圖中每個單元表格中加薪比例分別運用到各部門之中，在總調(diào)薪成本不變條件下進行微調(diào)，直到各部門的績效加薪總和與預算加薪總額一致為止。 宏泰公司的生產(chǎn)部員工的績效加薪方案。 該部門月基本總薪資為24200元，8%的加薪比例使得該部門的預算為24200元*8%=1936元。也就是說該部門除了績效等級為D等以外的員工都來分享1936元的預算。根據(jù)績效矩陣圖中的數(shù)據(jù)分別運用于圖表

46、中。在部門總調(diào)薪成本不變的條件下進行微調(diào)，直到符合部門的預算為止。如下圖表。,90,91,宏泰公司培訓中心洪大威經(jīng)理（五職等），由于工作表現(xiàn)突出，公司準備將他由經(jīng)理職位晉升為人力資源總監(jiān)（四職等），目前培訓經(jīng)理的薪資已經(jīng)超過下一級別（四職等）薪資的最小值，當該員工晉升為人力資源總監(jiān)后，應如何增長其薪資？,如何為宏泰公司培訓經(jīng)理設計晉升加薪方案,案例,四 如何設計員工晉升加薪方案,92,崗位的類型或等級改變 典型的調(diào)薪方式

47、 1 調(diào)整 增長至薪酬范圍的最小值2 晉升 由于晉升而產(chǎn)生的薪資增長 1 增長至新的等級的最小值 2 按晉升級別的中點值差異率增長 3 按晉升級別的最小值差異額增長,晉升加薪方案設計,93,方式一：以中點值差異率增長,94,方式二：以等級的最小值差異

48、額增長,95,五 如何處理員工提出的加薪要求,上海歐普軟件公司有近200名員工，劉凱是2008年1月份加盟公司研發(fā)中心的，目前擔任的職位是：高級軟件工程師。由于在2008、2009年成功地參與了多個項目的開發(fā), 他于2010年春節(jié)后提出了加薪的申請，劉凱認為自己的業(yè)績應該得到公司認可。于是他找到公司研發(fā)中心葉總，葉總將有關情況告訴了公司人力資源部秦經(jīng)理……,假如您就是人力資源經(jīng)理，您將如何處理劉凱的加薪申請？,案例,如何處理歐普軟件公司

49、員工提出的加薪要求？,96,劉凱的目前薪酬,97,1、劉凱是公司的核心員工嗎？2、劉凱的要求是否合理? 他的薪酬水平在市場中的位置如何？3、如果加薪是否會帶來其他人的不滿？4、加薪是否符合公司今年的薪酬政策？5、如果加薪，應該加在什么環(huán)節(jié)上？如何進行成本控制？6、如何利用這個機會激勵劉凱，避免他的不滿情緒。7、如何給總經(jīng)理一個滿意的交代？,HR需要知道哪些信息會影響加薪申請？,98,對劉凱的薪酬情況進行結構分析和市場薪酬水平

50、比較,分析影響加薪的信息,99,總薪酬：崗位總薪酬的市場現(xiàn)狀：劉凱的總薪酬超過市場的50分位，是個相對有競爭力的水平?；窘Y論：1、該崗位的薪酬有一定的市場競爭力，薪酬數(shù)量本身不存在太大問題。2、如果漲得太多，會導致其他同事的不滿，增加了工資總成本控制的風險。,信息1：劉凱的薪酬是否太低？,分析影響加薪的信息,100,信息2：劉凱的薪酬結構是否合理？,薪酬結構：1、固定薪酬部分在市場的中等水平；2、浮動薪酬居于市場很

51、高端的水平；（一方面由于項目獎金較多，另方面由于他的績效工資比較高）。3、補貼收入與市場中等水平差距較大，只相當于市場的10分位。,基本結論：1、浮動薪酬的比例較高，符合公司一直推崇的績效文化。2、補貼部分有些問題：說明福利制度與結構有調(diào)整的空間。,分析影響加薪的信息,101,信息3：劉凱提出加薪的動機是什么？什么能夠激勵他？,各方面了解劉凱：1、研發(fā)部經(jīng)理：劉凱不是個重小利的人，比較看中榮譽感；2、同事：聽說他正最近正準

52、備結婚，另外，他比較看中生活品質(zhì)。3、面對面談話：他認為加薪能夠體現(xiàn)公司對他的價值的認可。,結論：1、劉凱加薪的重要動機是尋求公司對自己價值的認可。2、劉凱對自我實現(xiàn)和認同感有較強的心理需求。3、可能需要更多的自主時間打理私人事務。,分析影響加薪的信息,102,信息4：公司今年的薪酬政策是什么？,“公司原則上規(guī)定，今年不給員工做調(diào)薪”,特殊情況，必須由研發(fā)部總監(jiān)和總經(jīng)理雙方批準才行,看來，加薪有難度?。?！,分析影響加薪的信息,