【課件】現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設計-105頁

1、現(xiàn)代企業(yè)績效管理與薪酬方案設計,·一、績效管理部分公司績效管理· 公司績效管理過程· 公司績效計劃與評估工具,公司績效管理,績效管理績效管理流程績效管理審核,績效管理,績效管理 是——————工具； 是——————途徑。,績效管理的實施是：,·    推廣———— 目標·  &#

2、160; 清楚———— 責任·    認可———— 貢獻 兌現(xiàn)———— 獎勵,績效管理的目標是：,·    留住——員工·    個人的目標————公司目標·    發(fā)展員工的————能力·,績效管理的運行,績效管理是一個————————流程。

3、績效管理系統(tǒng)包括——主要步驟：１２３,設計階段,目標及工作重點目標與傳達給共同的認識。,設計階段的目的,明確期望行動計劃,調(diào)整,年初指標經(jīng)營環(huán)境調(diào)整手段,年末,目標的實現(xiàn)程度需要改進的領域側(cè)重于員工的發(fā)展,綜合的績效管理體系,應用２,溝通,計劃,會談,計劃,會談與計劃,計劃,公司績效管理流程概覽,公司績效管理：流程審核,溝通q      原則q

4、      時間時間　q      文件,公司、部門：,q      總經(jīng)理溝通q      副總經(jīng)理q      副總經(jīng)理與部門員工q   

5、0;  部門經(jīng)理與副總經(jīng)理q     部門經(jīng)理與員工,計劃,主管：q      準備評價q      目標的實現(xiàn)與提高 q      建議性的績效目標,計劃,員工：q    &

6、#160; 自評q      建議性的績效目標,面談,主管：:q      交流q      評分q      交流,面談,員工：q      匯報q 

7、0;    評分q      匯報,計劃,q      目標與具體的行動計劃q      計劃與跟蹤,會談,q      主管與員工交流q     

8、 員工調(diào)整q      計劃與評估,績效評估與計劃,q      績效計劃與評估表,跟蹤,q      跟蹤原則q      開始與結束,會談,q      正式的績效反饋與指導

9、q      回顧目標的實現(xiàn)狀況q      偏差與更改q      修正行動計劃,個人績效計劃,績效計劃,個人績效及發(fā)展目標目標要與公司一致。,成果,年度目標衡量標準權重計劃障礙措施,目標類別：,績效目標：改進、特殊項目、創(chuàng)新的任務、挑戰(zhàn)性。 發(fā)展目標：

10、發(fā)展目標與技術技能，支持績效。,如何確定目標？,來源·     有層級的目標·     最關鍵的方面·     關鍵發(fā)展的方面·     建議·     市場,標準,具體的：具體

11、任務或行動 可衡量的：實現(xiàn)程度 可實現(xiàn)的：改進與實現(xiàn)的可能,標準,相關的：相關的層級有時限性的： 日程 跟蹤,案例,下面我們例舉了幾個目標： ·     人力資源部與業(yè)務的協(xié)調(diào),績效管理流程,持續(xù)反饋指導與反饋跟進調(diào)整,指導、反饋跟進,反饋：討論和了解的過程。指導：培養(yǎng)與探討。交流與合作,過程跟進,季度跟進

12、主體：主管和員工季度總結目標更改保持績效和發(fā)展實現(xiàn)目標。,良好的成果,能力提高　　強化正績　強化信任 　強化員工的發(fā)展,反饋的類型,積極的表彰　改進型的討論　　分析障礙所在　　備選方案,有效的原則,·     在反饋過程中提供具體事例·     ·    

13、; 傾聽員工的觀點和見解     雙向建議·     溝通過程中的理解,如何提供反饋,積極的反饋,·     例舉具體成績·     表示贊賞·     向員工詢問，他們?nèi)绾尾拍芡ㄟ^這方面

14、的績效來提高其整體績效·     鼓勵員工繼續(xù)保持該績效水準,發(fā)展需求,·     應有的核心能力或工作技能—    潛力－　愿望—　衡量標準—　與行動計劃,技巧,·     　對事不對人·   

15、60; 　影響程度分析·         表明期望·     　解決方案·    　 描述后果·     　檢查進程·     　提供支持

16、·     　信心支持,注意,·     個人攻擊·     相互矛盾·    信息重點·     語意清楚,績效評估,績效評估,對照目標評估發(fā)展反饋和指導文擋新周期,預期的成果

17、,對話評估工具下一步的重點。評估表單項評分總體評分。,反饋內(nèi)容,相關表現(xiàn)及其結果以鼓勵高績效水準主要工作職責及核心能力,注意,·     教練而不是裁判·    員工與工作的要求來對比·    從解決問題的角度出發(fā)進行討論·  &#

18、160;  著重目前與將來·     應通過制訂具體的行動方案來改進績效,注意,·     保密·     強調(diào)雙向·     回顧績效記錄·    包括好的方面和有待改進

19、的方面·     對事不對人·,注意,目標分解反饋征求與傾聽員工的反應明確每項評分的理由存檔最后裁定,公司績效計劃與評估工具,公司績效計劃與評估表,目標設定與評估,·    在目標設定過程中，每位員工需為下一年設定最多五個績效目標和一個發(fā)展目標。 ¾    績效目標應與公司、部門的目標

20、及/或您的工作職責直接相關；¾    發(fā)展目標著重于發(fā)展有助與實現(xiàn)績效目標的專業(yè)技術技能。,績效的權重制,權重為百分比制　最小單位的確認　權重之和,評分制,·  四－五級評分制： 杰出目標＝超越目標=實現(xiàn)目標=部分實現(xiàn)目標=未實現(xiàn)目標=,目標,目標1目標2目標3目標4目標5發(fā)展目標,總體評分,總體評分：單項權重與單項評估結果單項

21、得分之和總體評分,,權重 ? 評估結果0.91.50.40.10.10.3,績效評估評估結果,杰出?超越目標?實現(xiàn)目標?部分實現(xiàn)?未實現(xiàn)目標,跟進評估表,記錄你的主要績效表現(xiàn)跟進評審表年終評估的依據(jù)。,薪資項目設計原則,固定工資計劃* 固定工資* 津貼,浮動獎金計劃短期：獎金 績效指標長期：股票（延遲獎金）,（1）,（2）,福利政府要求公司補充,（3）,,,,

22、重大之技巧差別（北京、上海、廣州辦公室）一個中國經(jīng)理身價如何？Significant skills pay differential(bj,sh,gz office)how much is a PRC manager worth?HR manager (pc 57-59)人力資源經(jīng)理low RMB 116000average:RMB 237000/YEARhigh RMB 478000 BMB 18230/MONTH

23、F&A manager (PC 56-58) 財務經(jīng)理low RMB 123500average;RMB 300000/YEARhigh RMB 789000 RMB 23080/MONTHsales& marketing manager (PC 57-59) 銷售及市場經(jīng)理low RMB 157500average: RMB 280600/YEARhigh RMB 80900 RMB

24、21600/MONTH,,新酬成分compensation mix,職位position工作表現(xiàn)performance 個人person,Base salary 基本工資allowances 津貼social contribution 社會繳納performance 表現(xiàn)sales incentives 銷售獎金profit sharing 利潤分配deferred compensation 延期現(xiàn)金c

25、ash premium 額外現(xiàn)金non-cash premium 額外非現(xiàn)金perquisites 額外福利,,,,100%,%,3PS,薪資管理的位置,薪資管理工作目標,薪資管理工作準則,薪資管理工作事項,薪資政策,薪資總額管理,薪資架構,薪資體系,津貼管理,獎金管理,薪資計算,薪資支付,薪資管理的位置,勞動合同 2.勞動與報酬的交換關系3.薪資管理是最重要的杠桿之一（激勵？保??？）,薪資管理工作目標,薪資管理制

26、度核定、支付薪酬人工成本控制以保持相對競爭力穩(wěn)定勞資關系,薪資管理工作準則,差別 公平 合法 簡單公開保密性,薪資管理主要工作事項 薪資政策 薪資體系,薪資管理工作事項,薪資架構 薪資構成的項目和比例(崗位工資是基礎)。津貼 調(diào)整基本工資中的不平衡。獎金 超額勞動的補償和貨幣獎勵。,薪資架構,薪

27、資支付薪資調(diào)整薪資總額管理 薪資總額 薪資管理制度,薪資計算,員工貢獻符合規(guī)定公司成本人才市場薪資水準管理成本企業(yè)發(fā)展時期,薪資政策,1.分析企業(yè)自身狀況的特點 2.企業(yè)之管理理念,薪資政策制訂,經(jīng)理人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力通常享有較佳的分紅甚至股份通常享有特別的績效獎金或目標達成

28、獎金通常享有額外的福利通常享有許多非貨幣性酬賞,不同職類薪資政策,1.研發(fā)人員的薪資工作價值員工特質(zhì)重視工作成就及工作內(nèi)容自我期望較高，對工作環(huán)境要求也較高薪資取決于市場的供需由于市場供應不足，研發(fā)人員之薪資可能較一般文職人員為高產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酬予新產(chǎn)品開發(fā)獎金,研究開發(fā)人員的薪資,文職人員的薪資工作價值員工特質(zhì)薪資政策薪資取決于市場平均水平依據(jù)考核，逐步提高薪資,文職人員的薪資,員工特質(zhì)工作價值

29、薪資政策,工人的薪資,工作目標 薪資總額構成 薪資總額計劃 薪資總額的確定依據(jù) 薪資總額控制原則,薪資總額管理,特別說明：薪資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的 工作報酬。包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、超勤工資、 特殊情況下支付的工資（根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的各種 休假或活動所支付的工資等）

30、特別說明：薪資總額不包括：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；有關退休、退職人 員待遇的各項支出；勞動保護的各項支出，稿費、講課費及其他專 門工作報酬；出差伙食補助費、誤餐補助,薪資總額構成,薪資架構圖薪資項目薪資項目比例 薪資架構建議,薪資架構,工作目標薪資體系的類型如何選擇薪資體系薪資體系的導入薪資體系的內(nèi)容計件工資制,薪資體系,職務工資制中，員工所擔任的職務（或崗位）的差

31、別決定著基本工資的差別職能工資制，將職務執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素小時工資制適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運工等輔助服務人員；計件工資制適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人提成工資制適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨立工作人員年薪制適用于各類企業(yè)高級管理人員或項目負責人薪點工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點，并根據(jù)所得薪點進行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的

32、經(jīng)營管理人員和技術人員,如何選擇薪資體系,依照職務工資制建立薪資體系，按以下步驟進行：工作分析工作評價確定工資額工資表設計薪資體系的內(nèi)容年資基礎工資，即最低生活費用職務工資，由職級、職級之間的等差或級差決定不同職級、職級之間的薪資差別，由工作評價和薪資調(diào)查來確定職務工資的水平,薪資體系的導入,職位等級區(qū)別表,職級工資標準表 單位： 元,職務工資標準表,《職務歸等表》或《職務等級表》,中小型公司轉(zhuǎn)正入職

33、時升遷人員調(diào)職人員降職人員大中型公司不同工種的等級確定,津貼管理工作目標津貼種類津貼設計,獎金管理工作目標工作準則工作內(nèi)容獎金種類支付對象獎金總額的計核個人獎金的計核獎金管理辦法的制訂,管理部門特別說明：管理部門主要指公司的財務部、人事部、總務部、總經(jīng)理辦公室等部門，一般實施比照計獎或獨立計獎金比照計獎根據(jù)獨立計獎部門計獎人員獎金的加權平均數(shù)或一定比率計核平均計獎以獨立計獎部門的平均數(shù)計

34、獎個人獎金的計核按照績效考核得分的高低計核獎金，直接將每個季度績效考核的成績與個人獎金的計核掛鉤。按照職位標準計核。一般是給予不同的職位以不同的獎金分配率，從而反映不同職位對總體貢獻的不同。如：,銷售部門計核指標計算公式發(fā)放日期管理部門比照計獎辦法計算公式發(fā)放日期附則年終獎管理辦法宗旨適用范圍獎金總額個人計核辦法不發(fā)年終獎者年終獎加扣辦法發(fā)放日期辦法的修訂,決定薪資水平的因素制訂薪資調(diào)整方案

35、基本依據(jù)總額薪資調(diào)整具體內(nèi)容基本工資增長分析不予調(diào)薪人員實施日期,員工薪資調(diào)整表,提出薪資總額計劃草案具體內(nèi)容增資方式工齡工資增長率基礎工資（職能）工資增長率津貼標準增長率根據(jù)績效考績確定的升等升級人數(shù)、比例、總額不同職位工資標準調(diào)整的幅度、總額確定不予調(diào)薪人員、比例、總額確定降薪人員、比例、總額主要解決的問題特殊情況處理起薪時間起薪工資薪資增長分析,薪資調(diào)整方案的審核、批準薪資調(diào)整實施,固

36、定工資計劃,固定工資計劃,生數(shù)據(jù)raw data243541343833292830282426402827n=15median point 中位點median 中位數(shù),排列好的數(shù)據(jù)ordered data(data pt. #)414038353433302928282827262424,1514131211109876543

37、2115+1/229,中位數(shù)middle value第八個數(shù)據(jù)8th data point=8th data point 第八個數(shù)據(jù),中位數(shù)或平均數(shù)median or mean,Mean is better when 平均數(shù)sample size is small 數(shù)據(jù)少computing year to year changes 計算年度變化median is better when 中位數(shù)

38、比較好當a sample has widely varying values and does not approximate a normal distribution 數(shù)據(jù)有很大的差額you want to identify a “typical” pay rate 要辨別有代表性的新酬一般，中位數(shù)是最常用的in most cases, the median value is the value based.如用平均數(shù)來斷

39、定工資程度成本會比較高if you use mean as the mid-point to set your salary policy,your package is likely to be more expensive.,計算百分比之25及百分比75,Calculate 25th and 75th percentile,公式 formula:p(n+1)n=2325th percentile=(0.25)(23+1)

40、=(0.25)924)=6th data point420,75 percentile=(0.75)(23+1)=(0.75)(24)=18th data point=462,,周工資 按序排列510

41、 23490 22470 21463 20462 19462 18 =0.75%（23+1）=462461 17460 16460 15442 14431 1343012429 11427 10426 9424 8420 7420 6 =0.25%*