淺析如何建立職工層次化培訓機制

1、淺析如何建立職工層次化培訓機制摘要：本文通過實例，全面闡述建立職工層次化培訓機制的原因和方法。關(guān)鍵詞：人才干什么學什么會什么過程與措施一、前言人才是興國創(chuàng)業(yè)之本。企業(yè)人才，是企業(yè)所有財富中最寶貴，最具有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理，說到底，就是掌握現(xiàn)代管理知識和現(xiàn)代科學知識的人才，對企業(yè)實行成功的科學管理過程。因此，職工素質(zhì)已成為關(guān)系企業(yè)成敗的根本，重視職工培訓對于企業(yè)的發(fā)展已不再是一句空話，面對日新月異的科技發(fā)展，我們只能加快人才培養(yǎng)

2、，迎頭趕上。培養(yǎng)人才，需要不斷完善與創(chuàng)新的科學機制做保障，才能激勵職工積極進取，努力提升自身素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)與職工的共同發(fā)展。以燃氣管理處供氣四大隊為例，有職工33人，中專以上文化程度13人，技校（高中）文化程度15人，初中文化5人；中級技術(shù)職稱的4人，助工4人，高級工10人，中級工8人，初級工5人。崗位、學歷、年齡、技術(shù)等級的不同決定了培訓需求的不同。傳統(tǒng)的統(tǒng)培方式，制約著職工素質(zhì)的提高，統(tǒng)一的內(nèi)容、統(tǒng)一的時間、統(tǒng)一的訓練項目，存在著授

3、課知識與崗位需求、職工接受能力不相匹配的現(xiàn)象。這樣的培訓，高技能的職工不愿意學（因為他會），低技能的職工聽不懂（干脆也不學），致使培訓效果甚微，達不到提高職工素質(zhì)的目的，為此實施職工層證書等做為評價內(nèi)容是激勵措施之四；對技術(shù)能力強、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的職工，優(yōu)先外出培訓并納入工人技師培養(yǎng)梯隊，是激勵措施之五。實施層次化培訓，可有效為高技能職工節(jié)約時間，使其拓寬學習范圍，提高自身文化素質(zhì)。供氣四大隊先后有6名職工自修了大專、本科課程。多數(shù)職工以學

4、技術(shù)練內(nèi)功為主，培養(yǎng)了濃厚的學習技術(shù)的氛圍。2.創(chuàng)新培訓機制，因材施教，是層次化培訓的基礎(chǔ)崗位、年齡、文化程度的不同，決定了培訓需求的不同，滿足崗位基本操作需求，是職工上崗的基本要求，也是層次化培訓的基礎(chǔ)。試想一個連基本的崗位操作水平都達不到的職工，又有哪個單位敢用，因此，層次化培訓的根本，是在滿足崗位基本操作需求的基礎(chǔ)上，逐層提高。我們的作法是：2.1堅持務(wù)實不務(wù)虛，一切從實際出發(fā)，干什么學什么，缺什么補什么的原則。通過發(fā)動職工，結(jié)合

5、崗位實際，人人參與培訓內(nèi)容的制定，對崗位專業(yè)知識進行細分。將各工種需學習掌握的內(nèi)容按由難到易的原則，劃分為A、B、C三檔，C檔為基礎(chǔ)檔，C檔標準是本崗位應(yīng)知應(yīng)會必須達標。職工根據(jù)自己掌握理論知識和實際操作技能，自愿申報學習檔次，每季度考核鑒定一次，根據(jù)成績的高低進行升降檔，按檔次進行獎金分配。改變了過去通篇學、點多面廣、內(nèi)容無針對性的培訓方法，達到逐檔培訓，逐檔過關(guān)，整體提高的目的。為適應(yīng)一專多能、一人多崗的要求，對于干部職工實行交叉輪