80后員工工作倦怠及影響因素與離職傾向的關系研究.pdf

1、如今80后員工已經大量步入職場，成為企業(yè)的主要力量，隨之而來的80后頻繁跳槽也成為企業(yè)管理者必須面對的現(xiàn)實問題。因此如何提高80后員工的企業(yè)忠誠度，減少離職行為，成為企業(yè)管理者普遍關注的新課題。工作倦怠自上世紀70年代提出之后，也一直是工業(yè)、組織心理學和職業(yè)健康領域的研究熱點，大量的研究也表明，工作倦怠對離職傾向具有顯著的正向預測作用，但以往大部分研究主要局限于教師、護士、警察等助人行業(yè)，對企業(yè)員工的研究較少。本研究就以特殊的一代企業(yè)員

2、工-80后員工為研究對象，對80后員工的工作倦怠和離職傾向的現(xiàn)狀進行分析，重點探討工作倦怠的三個維度、工作倦怠影響因素和離職傾向三者之間的關系。
　　 本研究在工作倦怠和離職傾向有關研究的基礎上，對已有的理論研究進行了回顧和分析，結合80后實際特點，修訂了本次調查的問卷，通過網址和郵件的發(fā)放回收，對其中有效問卷268份進行了數(shù)據(jù)分析，研究結果基本上證實了構思假設，主要結論有：
　　 1、本次研究證實了適合西方國家的工作倦

3、怠量表MBI-GS經過微調后，在我國80后員工中仍然適用。自編的工作倦怠影響因素量表和離職傾向量表，其信度水平分別為0.771和0.824，都達到了可以接受的水平。
　　 2、本研究中證實了80后員工有較高的工作倦怠和離職傾向水平，但還不是很嚴重。
　　 3、本研究中也證明了人口統(tǒng)計學變量在員工工作倦怠和離職傾向上的差異。其中不同工齡、單位性質和收入的員工在工作倦怠的三個維度上都不存在顯著差異，這與以往研究上略有不同；而

4、在離職傾向上只有收入與其有顯著差異。
　　 4、本研究表明，在眾多的工作倦怠影響因素中，對職業(yè)發(fā)展通道的認識和組織內部的支持，自身成就動機，以及工作與家庭的沖突成為影響員工工作倦怠的主要因素。
　　 5、本研究中證明工作倦怠對離職傾向有顯著的正向預測作用，情緒衰竭和消極怠慢與離職傾向呈現(xiàn)顯著正相關關系，而成就感低落與離職傾向沒有顯著影響。
　　 本研究基本上達到了預期的目的，工作倦怠的三個維度與離職傾向之間具有相