余世維——卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧

1、創(chuàng)業(yè)交流群，創(chuàng)業(yè)交流群，QQQQ：108363031108363031，歡迎你的到來，歡迎你的到來創(chuàng)業(yè)交流群，創(chuàng)業(yè)交流群，QQQQ：108363031108363031，歡迎你的到來，歡迎你的到來卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵(lì)技巧20090908第二版.課程綱要.【第一部分輔導(dǎo)】一、人力資源就是“人財(cái)”（HumanCapital），不僅僅是“人才”a.從“職務(wù)薪”到“績(jī)效薪”現(xiàn)在是“技能薪”，在市場(chǎng)中可以與人競(jìng)爭(zhēng)的技能才是“有效技能”。b.技能

2、薪的基本要素：“技術(shù)單位”、技術(shù)的熟練度、薪酬與職務(wù)、員工的年資c.反思：1公司對(duì)員工（干部）的技能沒有評(píng)量，說不出“差距（缺口）”。2很多主管自己對(duì)下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻(xiàn)。二、輔導(dǎo)是像教練一樣，主動(dòng)提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們?cè)俳獯?。a.反思：1一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)闆]有時(shí)間怕面對(duì)他人不了解手下的工作？2員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時(shí)，公司沒有針對(duì)地檢討，他們也沒有壓力。b.建議作法：如何建立“輔導(dǎo)員”制度員工

3、（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。三、輔導(dǎo)是一個(gè)系列的動(dòng)作，甚至要利用整合影響力。a.通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團(tuán)指揮”（Conduct）一樣。b.輔導(dǎo)的公式:觀察行為發(fā)現(xiàn)差異與員工（干部）對(duì)話說明重要性提出改善意見示范演練陪同作業(yè)追蹤=輔導(dǎo)c.反思：很多公司對(duì)員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個(gè)完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。d.建議作法：如何針對(duì)以上問題來籌備培訓(xùn)中心與編制輔導(dǎo)教材（手冊(cè)）。四、輔導(dǎo)一個(gè)員工不僅僅是一項(xiàng)工作或任務(wù)

4、，它還需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓勵(lì)員工主動(dòng)要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。b.改善行動(dòng)可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。c.反思：是不是每一個(gè)主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”?！镜诙糠旨?lì)】五、激勵(lì)的概念與作用心理學(xué)與生理學(xué)上的解釋激勵(lì)在組織中的積極與消極作用國人不重視激勵(lì)的背景分析。六、激勵(lì)的操作考慮依據(jù)不同的時(shí)間依據(jù)不同的空間依據(jù)不同的對(duì)象依據(jù)不同的事理依據(jù)不同的文化。七、激勵(lì)的廣義范圍從隨機(jī)的

5、形式到系統(tǒng)的制度從個(gè)人的用心到組織的影響力從工作、家庭到社會(huì)參與。八、激勵(lì)的模糊地帶情感與職業(yè)倫理團(tuán)伙與人際關(guān)系力挺與山頭主義呵護(hù)與縱容包庇。九、常用的激勵(lì)工具或方法和物質(zhì)有關(guān)的獎(jiǎng)金、股權(quán)等和精神有關(guān)的教育、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等和思想有關(guān)的道創(chuàng)業(yè)交流群，創(chuàng)業(yè)交流群，QQQQ：108363031108363031，歡迎你的到來，歡迎你的到來創(chuàng)業(yè)交流群，創(chuàng)業(yè)交流群，QQQQ：108363031108363031，歡迎你的到來，歡迎你的到來習(xí)的地方。香

6、港和很多歐美人一樣，都比較重視技能。日本與香港一樣，有很多類似的地方，他們更重視技術(shù)而不十分重視學(xué)歷，而我們國內(nèi)，很多公司太過重視學(xué)歷。2.技能并不是一旦擁有后就不再追求，技能的擁有分為三個(gè)階段。1本身具備的技能；2公司教導(dǎo)的技能；3每一年新增加的技能。如果你身為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，2008年你增加了哪些技術(shù)你都不能很明了地說出來，你下面的員工這一年到底增加了什么技能，誰會(huì)真正用心去關(guān)注呢？技術(shù)是逐年成長的，不是說一進(jìn)公司帶來的這個(gè)技術(shù)，以后就再

7、不增加了。3.什么叫做有效技能？要做得好，具有競(jìng)爭(zhēng)力，要問問自己：“我的什么本事我會(huì)，別人學(xué)不會(huì)？”結(jié)論：一個(gè)公司要不斷地學(xué)習(xí)，員工們要不斷地看書，大家要不斷地吸收新的知識(shí)，有這樣的氛圍，員工的技能才能慢慢成長，企業(yè)也才具有競(jìng)爭(zhēng)力。蘇州被命名為“學(xué)習(xí)型城市”，但他們那里的人在有時(shí)間時(shí)并不是利用業(yè)學(xué)習(xí)、看書的。并且很多人外出時(shí)，包包打開，沒有幾個(gè)帶書的。我們中國人很多人會(huì)利用時(shí)間打牌，卻不會(huì)利用時(shí)間看書，實(shí)在是相當(dāng)遺憾的事情。企業(yè)要打造學(xué)

8、習(xí)型團(tuán)隊(duì)，不是說我建立了一個(gè)班子就成了，而是要看這個(gè)組織里的每個(gè)人是不是真正投入地去利用時(shí)間和機(jī)會(huì)來學(xué)習(xí)，從而提升自己的技能。在我們國家，把開奔馳、寶馬當(dāng)作人生成就的一個(gè)里程碑。德國人非常在乎人的技能，為此，有這么好的“雙B”車讓世人敬仰。把一個(gè)技術(shù)拆開成若干個(gè)技術(shù)單位，這是德國人所擅長使用技術(shù)管理方法。他們把每一個(gè)技術(shù)單位值多少錢，每一個(gè)崗位需要多少個(gè)技術(shù)單位都進(jìn)行詳細(xì)的量化管理。他們定期對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)認(rèn)證，頒發(fā)證書。在德國，給別

9、人修水電，第一個(gè)給人家檢查的就是你的工作執(zhí)照。那個(gè)是德國政府認(rèn)證的一個(gè)證明。而我國不是。盡管德國政府對(duì)學(xué)校的學(xué)生有各種各樣的要求和規(guī)定，可德國的企業(yè)與工廠，他們都有自己的一套技術(shù)認(rèn)證手法。這是一個(gè)非常值得我們?nèi)W(xué)習(xí)的地方?！静僮髌款i】1.對(duì)員工的技術(shù)不做評(píng)估，不知道差距在何處，不能夠量化，過份抽象。如：陳小姐，你把品質(zhì)檢驗(yàn)的技術(shù)搞好一點(diǎn)!什么叫好一點(diǎn)？好到哪種程度？你應(yīng)該這樣講：“陳小姐，你現(xiàn)在負(fù)責(zé)品質(zhì)部，品質(zhì)部主管至少應(yīng)該精通產(chǎn)品的研