永嘉農(nóng)村合作銀行員工工作滿意度研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理永嘉農(nóng)村合作銀行員工工作滿意度研究1工作滿意度定義研究者年份定義Hoppock1935工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情景的主觀反應(yīng)[15]。vroom1964把工作滿意與工作態(tài)度作為可替換的概念，將工作滿意度定義為“個人對其充當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧С值囊环N情感傾向[16]。Locke1976對“何為工作滿意度”這一問題的回答為“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀

2、態(tài)”[17]。Schultz1982工作滿意度為“人們對于其工作的心理感受一涉及諸多態(tài)度及感覺相關(guān)的因素”[18]。Berry1997工作滿意度是一個人對于其工作經(jīng)歷的心理反應(yīng)[19]。許士軍1977工作滿意是員工對其工作或相關(guān)因素或情感的反應(yīng)，這種感覺或滿意的大小取決于實(shí)際獲得的報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得報(bào)酬的差距[1]。彭駕骍1979工作滿意是指員工對于工作所持有的一種總的看法，這種看法受到個人的內(nèi)[1]。盧嘉、時勘2001工作滿意度是一個員工

3、通過對企業(yè)可感知的效果于他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)（滿意度=實(shí)際感受期望值）。超出期望值則滿意，達(dá)到期望值則基本滿意，低于期望值則不滿意[2]。雖然以上各研究者得出了不同的有關(guān)工作滿意度的概念，但可以得出，工作滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)。綜合他們的各種定義，可以將將工作滿意的定義歸納為三大類[3]：第一類，綜合性定義。將工作滿意度作一般性解釋，認(rèn)為工作滿意度只是2生理的需要：包括食物、水、棲身之地、性以及其他方面的身體需求

4、。安全的需要：保護(hù)自己免受身體和情感傷害，同時能保證生理需求得到持續(xù)滿足的需要。社交的需要：包括愛情、歸屬、接納、友誼的需要。尊重的需要:：內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、認(rèn)可、關(guān)注等。自我實(shí)現(xiàn)的需要:是最高層次的需要，即期望能成為自己所希望成為的人的需要，包括成長、充分發(fā)揮個人潛力及實(shí)現(xiàn)自我的需要。(2)雙因素理論（motivationhygienethey）[5]50年代后期，美國心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素

5、理論。他指出，傳統(tǒng)的認(rèn)為人們存“滿意”、“不滿意”兩種狀態(tài)的觀點(diǎn)是錯誤的，決定“滿意”和“不滿意”的因素是不同的，“滿意”和“不滿意”的因素應(yīng)該是分開的，分為保健因素和激勵因素。保健因素如工資、工條件、福利等屬于必備因素，激勵因素如成長、責(zé)任與挑戰(zhàn)等屬于員工沒有預(yù)期而得到的因素滿足保健因素，只能消除員工的不滿情緒，并不能保證員工有滿意的情緒；滿足激勵因素讓員工感到滿意，但是沒有激勵因素也不會導(dǎo)致員工不滿。因此，只有依靠激勵因素來調(diào)動員工

6、積極性，提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。2.2過程型激勵原理這類研究主要針對從人類動機(jī)產(chǎn)生后，直至行為實(shí)施之間的心理動態(tài)。該原理主要的代表理論有:亞當(dāng)斯的公平理論(1962)、弗魯姆(Vroom)的期望原理(1967)和洛克的口標(biāo)設(shè)置理論(1968)。（1）公平理論(equitythey)[6]亞當(dāng)斯在其1962年至1965年發(fā)表的多部著作中，提出了公平理論。他認(rèn)為，員工在付出勞動時，會關(guān)心是否得到相應(yīng)的回報(bào)，如果付出大于回報(bào)，員工將產(chǎn)