某公司中層管理人員激勵問題研究[文獻綜述]

1、1題目某公司中層管理人員激勵問題研究一、前言部分一、前言部分信息化時代的到來，不斷的涌現(xiàn)出眾多的企業(yè)，隨著企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)對人才的需求空前高漲，新一輪人才大戰(zhàn)即將開始。其中企業(yè)中層管理人員是一個企業(yè)的基礎和核心，其競爭力的大小、效率的高低關系著企業(yè)的總體發(fā)展。企業(yè)的經營理念靠他們來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施，他們既是執(zhí)行者，又是領導者，在企業(yè)各項活動中起著承上啟下的作用。作為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，他們工作效率的高低直接會影響整個

2、企業(yè)運轉的效率。同時，多數中層管理人員具有豐富的實踐經驗和較高的業(yè)務水平，一些具有管理潛質和創(chuàng)新意識的中層人員本身就是企業(yè)一種特殊的無形資產，具有不可替代性，對企業(yè)的發(fā)展關系重大。一個技術工人的流失，帶走的也許僅是一項技術，而一個中層管理人員帶走的可能是核心技術和管理秘密，更為嚴重的是造成了人心波動和士氣低落，對企業(yè)的穩(wěn)定和凝聚力是一個很大的沖擊。因此，建立有效的中層管理人員激勵機制，對提高企業(yè)內部凝聚力，促進企業(yè)發(fā)展，起著至關重要的作

3、用。他們一旦流失，企業(yè)很難找到替代者，即使能夠找到，也要付出較大的招聘成本和培訓費用。綜上所述，考慮到中層管理人員的重要作用，企業(yè)應當格外重視對他們的激勵。與以往任何時代相比，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、能力、素質、作風上的要求是根本不同的。能夠真正適應現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場意識、競爭意識和責任意識的精干、高效、優(yōu)秀的中層管理者非常短缺。雖然目前關于企業(yè)員工激勵的研究比較多，但是專門針對中層管理人員的激勵體系還有待于更加細致的

4、研究。因此，正確認識中層管理人員的價值，重點研究相關激勵措施是企業(yè)人事制度改革不可或缺的內容。本文在調查研究的基礎上，通過對激勵理論的探討，采用以問卷調查為主的多種調查方式，提煉出中層管理人員的典型特征，對某企業(yè)目前的激勵制度實施現(xiàn)狀以及存在的問題進行簡要分析，并結合相關激勵經典理論，提出了加大對中層管理人員的戰(zhàn)略性激勵的措施建議。在理論模型與實踐的指導下，本文進一步進行了該企業(yè)中層管理人員的激勵方案設計，并輔以模糊數學方法對激勵效果進

5、行定量評估，最終建立起一套針對中層管理人員的激勵體系，具有3勵作用發(fā)揮不夠充分，部分單位績效考核流于形式，使得個人貢獻與能力無法得到真正的考量。同時，績效考核體系缺少后續(xù)措施，中層管理人員也無法根據考核結果來調整自己的工作行為，造成了有能力的人往往干得很多，也很累，但是卻得不到相應的獎勵，所以到了最后有能力的也不愿意多干了，甚至出現(xiàn)了對領導下達的任務“托詞”和“推諉”的現(xiàn)象。（朱梅，2009）2.激勵過程中存在的認識偏差和操作誤區(qū)第一，

6、中層人員缺乏準確定位。從現(xiàn)代企業(yè)管理責權利角度分析，中層人員是一個典型的矛盾體：其收入接近一般職工，卻享有某些政治待遇和一些與其貢獻不相稱的職務津貼；用人體制的不規(guī)范，堵死了許多中層管理人才的升遷之路；權責失衡，升遷無望，嚴重挫傷了中層人員的積極性；絕大多數中層管理人員變成了“維持會長”，企業(yè)和中層管理人員之間僅靠行政權力維系，缺乏共同的價值取向，企業(yè)的人才流失在所難免。第二，管理意識落后。有的企業(yè)，對人才不重視，認為對中層管理人員有無

7、激勵一個樣?？陬^上重視人才，行動上卻還是老一套。這種企業(yè)需要革新陳舊觀點，應當看到中層管理人員有著高于一般員工的能力，要把他們當作難得的寶貴人才，當作企業(yè)的資本，不斷挖掘其潛力，重視對中層管理人員激勵。第三，重視物質激勵，忽視精神激勵。當前，仍有不少企業(yè)的管理水平停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒有超出泰羅所謂的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平。它們把中層管理人員和其他員工當作“經濟人”來看待，缺乏與他們的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益

8、的滿足對其進行激勵，忽視了對中層管理人員的精神激勵。第四，激勵的隨意性(任意性)或非制度性。有相當多的企業(yè)，根本就沒有獎懲制度，管理者憑個人的好惡和道德標準隨意地對中層管理人員進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有明確的標準。（丁萍芳，2009）3.薪酬體系不合理。薪酬的內部不公平方面存在嚴重的問題，中層管理者的薪酬雖然和一般員工相比有所差異，但由于民營企業(yè)的績效管理水平較低，缺乏對職位價值進行有效的評估，這使得中層管理者