某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及對策研究[文獻(xiàn)綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及對策研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分一、前言部分21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是“以人為本”的時(shí)代，是一個(gè)復(fù)雜的、多元化的、全球性的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)今時(shí)代企業(yè)在取得和保持競爭優(yōu)勢方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。人力資源作為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素，受到企業(yè)越來越多的重視。我國“十一五”規(guī)劃明確提出“把培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才擺在更加突出的戰(zhàn)略位置”。在激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身

2、戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素，要增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，關(guān)鍵是不斷提高人員的素質(zhì)。這就需要企業(yè)不斷地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，尤其是如何做好基層員工的培訓(xùn)。而如今基層員工培訓(xùn)又面臨著新形勢，要分析企業(yè)基層員工培訓(xùn)中訊在的問題，并針對性提出措施。站在企業(yè)的角度看，企業(yè)是生產(chǎn)性組織，也是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)基層員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)就是開發(fā)每一位員工的潛能，培訓(xùn)能給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。我們知道，人力資源培訓(xùn)理論是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，科學(xué)的理能夠指導(dǎo)正確的實(shí)踐，

3、因此要選擇一些具有代表性、影響廣泛的與企業(yè)基層員工培訓(xùn)相關(guān)的基礎(chǔ)理論，能夠?yàn)槠髽I(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析和基層員工培訓(xùn)體系的研究奠定基礎(chǔ)。因此本文獻(xiàn)對“基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、問題及對策”進(jìn)行研究概述，并做出評論，望有關(guān)企業(yè)在基層員工培訓(xùn)方面能夠不斷完善，做出有效的培訓(xùn)，推動企業(yè)的發(fā)展。二、主題部分二、主題部分（一）基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀（一）基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀現(xiàn)今受多種因素影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守，部分基層員工對改革

4、開放缺乏充分的心理準(zhǔn)備，對新業(yè)務(wù)、新技能不能適應(yīng)，認(rèn)識上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸。（陳勝，2007）基層員工由于素質(zhì)低、心理承受能力差等原因，存在許多不容忽視的問題及隱患，例如驚慌心理，對企業(yè)精神需求。（王愛芳，尤秉文，2009）1、觀念認(rèn)識原因在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中，人們對培訓(xùn)的傳統(tǒng)認(rèn)識依然存在。表現(xiàn)為管理層對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為培訓(xùn)不能有效增強(qiáng)員工的才干，反而消耗員工的工作時(shí)間，不對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)一樣照常運(yùn)轉(zhuǎn)，或認(rèn)為培訓(xùn)

5、是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，企業(yè)的終極目的就是獲取利潤，把資金用于培訓(xùn)是一種浪費(fèi)。（秦壯達(dá)，2010）其次基層員工各人對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，從基層員工個(gè)體角度看，認(rèn)為培訓(xùn)沒有什么作用或者作用不大的員工占相當(dāng)大的比例。部分基層員工甚至認(rèn)為，接受培訓(xùn)是不得已而為之，對自己沒有什么益處。作為員工而言，接受培訓(xùn)就要放棄一部分休息時(shí)間，消耗一定的精力來完成培訓(xùn)任務(wù)。無論是企業(yè)還是個(gè)人都存在著“工學(xué)矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企業(yè)和個(gè)人就會放

6、棄選擇培訓(xùn)的機(jī)會。（秦壯達(dá)，2010）2、機(jī)制體制原因（1）、培訓(xùn)缺乏規(guī)劃。基層員工培訓(xùn)雖然每年有一定的計(jì)劃安排，但是沒有進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)后員工在實(shí)際應(yīng)用中效果并不理想。沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)工作因計(jì)劃安排而安排，不僅缺乏針對不同員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，而且在實(shí)際培訓(xùn)工作進(jìn)行中，也不能對出現(xiàn)的新的培訓(xùn)需求而做靈活的調(diào)整。（樊穎娟，2010）（2）、培訓(xùn)費(fèi)用比重較低?；鶎訂T工培訓(xùn)工作給單位帶來的經(jīng)濟(jì)利益是間接的，

7、其效果并非立竿見影。這是因?yàn)閷⑺鶎W(xué)到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時(shí)間，員工不能馬上就有將培訓(xùn)所學(xué)到的知識、技能應(yīng)用到實(shí)踐工作的機(jī)會。所以應(yīng)將目光放得長遠(yuǎn)一些，為員工創(chuàng)造更多培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會，使其早日將所學(xué)的知識技能應(yīng)用到實(shí)際工作中去。（馬添俊，許新普，安彩玲2009）（3）、培訓(xùn)主動性不強(qiáng)。有的企業(yè)制定的基層員工培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性，各職能部門設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容往往只是為了滿足自己部門工作需要，培訓(xùn)缺乏知識關(guān)聯(lián)性，不利于