我國上市公司高管人員薪酬激勵、股權(quán)激勵與公司績效實證研究.pdf

1、自1978年以來，我國在個人收入分配制度上先后進(jìn)行了一系列的改革，正在將收入分配制度與激勵制度、績效評估制度相融合，以構(gòu)建最有經(jīng)濟(jì)效率的分配制度模式。但是，由于政策環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部條件等諸多因素的影響，我國企業(yè)高級管理層的報酬在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和方式上都存在不少問題，在長期激勵機(jī)制方面尤為明顯，“內(nèi)部人控制”、“59歲現(xiàn)象”等情況嚴(yán)重。2004年的“郎顧之爭”、2005年上市公司高管年薪排行榜的公布、2005年

2、6月中國證監(jiān)會起草的《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》(征求意見稿)的登臺引起了社會各界對我國企業(yè)高管人員薪酬激勵、股權(quán)激勵模式及其效用的關(guān)注。本文從激勵效用角度，實證分析我國上市公司在高管人員激勵組合與公司績效的關(guān)系，提出改善我國企業(yè)高管人員激勵機(jī)制的建議。 本文收集了我國房地產(chǎn)、批發(fā)和零售貿(mào)易、信息技術(shù)業(yè)三行業(yè)所有上市公司2001-2004四年全部854個樣本。 描述性分析結(jié)果如下：股票流通比例不高，僅為41.66％；國有

3、持股比例較高，平均達(dá)到32.02％；股權(quán)集中度偏高，前十大股東平均持股比例高達(dá)57.21％；總體樣本中高管人員平均持股比例僅為0.71％，相對偏低；高管人員平均年度薪酬、最高三位董事人均年度薪酬、最高三位高級經(jīng)理人均年度薪酬分別為14.07、17.51、18.3萬元，薪酬水平總體不高。零持股比例高，樣本中共有219個，占總樣本25.76％。收入規(guī)模、流通股比例、前十大股東持股比例逐年提高，國有股比例逐年下降；高管持股比例、零持股樣本比例

4、、平均年薪、最高三位董事人均年度薪酬和最高三位高級經(jīng)理人均年度薪酬都呈現(xiàn)逐年提高趨勢，與高管報酬逐年提高相比，平均公司績效并沒出現(xiàn)同比提高，反而出現(xiàn)下降。不同行業(yè)、地區(qū)的收入規(guī)模、流通股比例、前十大股東持股比例與高管報酬和高管報酬與每股收益、盈利規(guī)模的關(guān)系存在較大的差異，說明行業(yè)和地區(qū)特征對高管報酬和公司績效都有影響。 相關(guān)性分析及其檢驗結(jié)果如下：不同的公司績效指標(biāo)與相同的高管報酬指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)及其回歸檢驗結(jié)果都出現(xiàn)了一定的

5、差異；高管人員平均年度薪酬、最高三位董事人均年度薪酬、最高三位高級經(jīng)理人均年度薪酬與公司績效的相關(guān)性和回歸檢驗結(jié)果明顯不同；不同行業(yè)、期間、地區(qū)的公司績效和高管報酬之間的相關(guān)系數(shù)及其回歸檢驗結(jié)果不同；公司績效與高管報酬之間不存在穩(wěn)定的顯著正相關(guān)，不同的績效指標(biāo)在不同的控制要素影響下與高管報酬之間的相關(guān)系數(shù)及其回歸檢驗結(jié)果都存在一定的差異性，但總體看來，公司績效與高管薪酬存在一定的正相關(guān)性，但不顯著；公司績效與高管持股之間存在一定的相關(guān)性

6、，但不顯著，不同的績效指標(biāo)在不同的控制要素影響下與高管報酬之間的相關(guān)系數(shù)及其回歸檢驗結(jié)果存在一定的差異性。 基于以上分析結(jié)果，筆者建議，公司在設(shè)計公司績效評價體系和與公司績效掛鉤的高管人員激勵機(jī)制時，應(yīng)該針對不同的激勵對象和激勵方式設(shè)計相對應(yīng)的考核指標(biāo)；綜合慮不同的激勵工具的效用、不同激勵工具組合的效用及其對不同激勵對象可能產(chǎn)生的激勵效果，而且還要考慮公司規(guī)模和公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對激勵效用的影響，同時充分考慮公司所處行業(yè)的特點、公司及