企業(yè)薪酬制度效能研究.pdf

1、薪酬管理是人力資源管理中的核心職能，也一直是雇傭雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議和沖突的焦點(diǎn)問(wèn)題。薪酬制度從很大程度上決定了員工的總收入，從而影響著員工的生活水平和社會(huì)地位，但組織高昂的薪酬費(fèi)用非但沒(méi)有激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度，反而使員工產(chǎn)生不滿和憤怒。對(duì)于組織而言，薪酬成本是一筆相當(dāng)可觀的支出，但是，對(duì)于這么龐大投資的效能，組織卻不盡了然，沒(méi)有衡量或者無(wú)法衡量的模糊造成了管理的混亂與茫然。 薪酬制度效能(Pay System Effectiven

2、ess)是對(duì)薪酬制度有效性的評(píng)價(jià)，是指薪酬制度為組織戰(zhàn)略所作的貢獻(xiàn)，表現(xiàn)為對(duì)組織績(jī)效所作的貢獻(xiàn)和對(duì)員工工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)程度。任何一個(gè)企業(yè)都十分重視薪酬制度，也迫切地想知道自己的薪酬制度有效性如何。但如何評(píng)價(jià)其有效性，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是個(gè)難題。目前的許多做法是將組織績(jī)效與薪酬制度有效性等同起來(lái)，這是一種簡(jiǎn)化了的做法，反映出目前還沒(méi)有一種成熟的可應(yīng)用于實(shí)踐的評(píng)價(jià)工具。試想，如果組織能夠熟練、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)薪酬制度的有效性，薪酬調(diào)整決策就有了依據(jù)

3、，薪酬制度的確定也就有了方向。 薪酬制度效能的研究重點(diǎn)是如何進(jìn)行評(píng)價(jià)，即確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。目前，薪酬制度效能研究在國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中比較少見(jiàn)。 從國(guó)外研究來(lái)看，對(duì)薪酬制度效能的研究沒(méi)有形成定論，尤其是在不同領(lǐng)域，不同領(lǐng)域的研究者從不同維度去評(píng)價(jià)，但大致集中于戰(zhàn)略管理和工業(yè)心理兩個(gè)領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行研究，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)π匠曛贫刃艿脑u(píng)價(jià)落腳于組織層面，注重用招聘、留職、績(jī)效等方面評(píng)價(jià)，偏重于對(duì)薪酬戰(zhàn)略的研究，不過(guò)這樣的評(píng)價(jià)著眼點(diǎn)在于薪酬制度

4、效能的結(jié)果，忽視了薪酬制度效能的過(guò)程和原因；工業(yè)心理領(lǐng)域?qū)π匠曛贫刃艿脑u(píng)價(jià)落腳于員工層面，注重用公平知覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)薪酬制度效能，偏重于對(duì)薪酬滿意度與組織公平之間關(guān)系的研究，不過(guò)這樣的評(píng)價(jià)著眼點(diǎn)在于薪酬制度效能的過(guò)程，而沒(méi)有以結(jié)果為導(dǎo)向。 從國(guó)內(nèi)的研究來(lái)看，國(guó)內(nèi)對(duì)薪酬制度的研究還集中于薪酬體系的建立上，對(duì)薪酬制度效能的研究資料和相關(guān)文獻(xiàn)很少，研究涉及的領(lǐng)域除了延續(xù)國(guó)外學(xué)者關(guān)于薪酬戰(zhàn)略和戰(zhàn)略薪酬體系的建立之外，主要集中于對(duì)薪酬滿意度、

5、公平和企業(yè)薪酬診斷與問(wèn)題分析方面。在對(duì)薪酬制度的研究上，學(xué)者主要認(rèn)為應(yīng)該從薪酬支付的管理方式、薪酬的滿意度調(diào)查、薪酬診斷與再造、人工成本控制以及薪酬使用效益分析等方面來(lái)評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)薪酬制度的有效性；在對(duì)薪酬戰(zhàn)略的研究上，研究主要是針對(duì)薪酬戰(zhàn)略與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系進(jìn)行了研究，通過(guò)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行分類，認(rèn)為在不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下企業(yè)應(yīng)實(shí)施不同的薪酬戰(zhàn)略，從而提高薪酬制度的有效性；在對(duì)薪酬滿意度和公平的研究上，主要是針對(duì)構(gòu)成薪

6、酬滿意度的維度以及公平和薪酬滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響?？偟膩?lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究?jī)?nèi)容只是分散性地針對(duì)了薪酬制度效能研究的某一部分，只是解決了某一個(gè)方面的問(wèn)題，研究應(yīng)該從更加廣闊的范圍內(nèi)來(lái)研究和評(píng)價(jià)薪酬制度效能，形成對(duì)薪酬制度效能更加全面和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。 本文的第一章首先提出問(wèn)題，指出本文的研究?jī)r(jià)值、意義和目的。然后在系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外薪酬制度效能研究的基礎(chǔ)上，把

7、戰(zhàn)略管理領(lǐng)域和工業(yè)心理領(lǐng)域的研究范疇結(jié)合起來(lái)，將兩個(gè)領(lǐng)域的部分研究?jī)?nèi)容進(jìn)行有效的整合，并借鑒戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者已經(jīng)提出的對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析的一體化模型，對(duì)該模型所包含的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充和修正，將工業(yè)心理領(lǐng)域中對(duì)薪酬滿意度和公平的研究?jī)?nèi)容整合到該模型的價(jià)值主張層面，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬制度效能更加全面和系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，最終形成對(duì)企業(yè)薪酬制度效能分析的一體化模型，以該模型作為本文的分析框架，模型從三個(gè)角度對(duì)企業(yè)的薪酬制度效能進(jìn)行系統(tǒng)闡述和評(píng)價(jià)，即價(jià)值主張(V

8、alue Proposition)、績(jī)效差異化(Performance Differentiation)和成本一效益(Cost-Benefit)。 第二章詳細(xì)介紹企業(yè)薪酬制度效能分析的一體化模型，模型從三個(gè)層面來(lái)對(duì)企業(yè)薪酬制度效能進(jìn)行系統(tǒng)的闡述：第一，價(jià)值主張。這部分從兩個(gè)維度對(duì)價(jià)值主張進(jìn)行深度分析，即組織層面和員工層面。組織層面主要闡述建立提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略；員工層面主要闡述建立能夠?qū)崿F(xiàn)員工薪酬滿意和充分體現(xiàn)公平知覺(jué)(

9、包括分配性公平、程序性公平、互動(dòng)性公平和信息性公平)的薪酬管理體系；第二，績(jī)效差異化。這部分是指薪酬體系應(yīng)該根據(jù)員工績(jī)效差異化付酬，建立績(jī)效薪酬體系和高績(jī)效的文化；第三，成本—效益。這部分從兩個(gè)維度對(duì)成本—效益進(jìn)行深度分析，即薪酬成本控制和薪酬使用效益分析。薪酬成本控制通過(guò)控制雇用量、平均薪酬水平和薪酬體系的構(gòu)成以及相關(guān)薪酬技術(shù)的使用來(lái)對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制。薪酬使用效益分析通過(guò)指標(biāo)分析工資的投入產(chǎn)出比，衡量工資總額使用是否合理，分析工資所

10、產(chǎn)生效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用。本章根據(jù)對(duì)薪酬制度效能分析模型對(duì)組織層面、員工層面和成本—效益層面三個(gè)層面的系統(tǒng)分析，得出了一個(gè)企業(yè)的薪酬制度要想實(shí)現(xiàn)有效性必須具備的要件和標(biāo)準(zhǔn)，即組織層面上要具有同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配的薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效要求；員工層面上要求具有能夠?qū)崿F(xiàn)員工薪酬滿意度和充分體現(xiàn)公平知覺(jué)(包括分配性公平、程序性公平、互動(dòng)性公平和信息性公平)的薪酬管理體系；成本—效益層面上要求企業(yè)在預(yù)期的薪酬預(yù)算的機(jī)制下實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行成本控

11、制的計(jì)劃，并且能滿足企業(yè)對(duì)薪酬使用的經(jīng)濟(jì)效益要求。 第三章是本文的核心部分，旨在建立企業(yè)薪酬制度效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，試圖通過(guò)可操作的調(diào)查和量化的指標(biāo)達(dá)到對(duì)企業(yè)薪酬制度效能的衡量和評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬制度的診斷與日常監(jiān)控的有效結(jié)合，從而解決對(duì)企業(yè)薪酬制度效能的量化評(píng)價(jià)問(wèn)題。基于第二章提出的薪酬制度效能分析的一體化模型，本章從組織層面、員工層面和成本—效益三個(gè)層面來(lái)建立企業(yè)的薪酬制度效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。第一，組織層面。組織層面主要關(guān)注

12、薪酬與戰(zhàn)略的匹配性以及組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)兩個(gè)維度，薪酬與戰(zhàn)略的匹配性包括薪酬制度是否與組織的戰(zhàn)略重點(diǎn)相關(guān)聯(lián)并支持它們以及薪酬制度是否向員工傳遞了組織的戰(zhàn)略意圖兩個(gè)方面；組織績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)采用平衡記分卡(BSC，Balanced Scorecard)的思想來(lái)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的衡量和提升的目標(biāo)。第二，員工層面。員工層面主要從薪酬滿意度、內(nèi)部公平性和外部公平性三

13、個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。薪酬滿意度方面制作了薪酬滿意度的樣表問(wèn)卷。公平維度中充分考慮了分配性公平、程序性公平、互動(dòng)性公平和信息性公平，并從定量分析和定性分析兩個(gè)方面來(lái)系統(tǒng)地進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，成本—效益層面，從薪酬使用成本和使用效益兩個(gè)維度展開(kāi)量化的評(píng)價(jià)并建立相關(guān)的指標(biāo)。 最后，綜合以上各級(jí)維度，建立起企業(yè)的薪酬制度效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系共包括36個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。第四章基于薪酬制度效能分析的一體化模型和薪酬制度效能評(píng)價(jià)指標(biāo)體系所反映的內(nèi)容

14、，從組織層面、員工層面和成本—效益層面三個(gè)層面有針對(duì)性地探討提升企業(yè)薪酬制度效能的措施。組織層面的提升措施主要是通過(guò)薪酬診斷來(lái)檢視薪酬制度是否有理可循，從而改進(jìn)其不足；員工層面的提升措施主要是通過(guò)薪酬調(diào)查和薪酬溝通來(lái)達(dá)到提高員工薪酬滿意度和公平知覺(jué)的目的；成本一效益層面的提升措施主要是通過(guò)薪酬預(yù)算來(lái)對(duì)薪酬成本進(jìn)行控制并且提升薪酬使用的效益。 本文的創(chuàng)新之處在于： 1、研究方法上的創(chuàng)新本文試圖在系統(tǒng)梳理國(guó)內(nèi)外薪酬制度效能研

15、究的基礎(chǔ)上，把戰(zhàn)略管理領(lǐng)域和工業(yè)心理領(lǐng)域的研究范疇結(jié)合起來(lái)，將兩個(gè)領(lǐng)域的部分研究?jī)?nèi)容進(jìn)行有效的整合，并借鑒戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者已經(jīng)提出的對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析的一體化模型，對(duì)該模型所包含的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充和修正，將工業(yè)心理領(lǐng)域中對(duì)薪酬滿意度和公平知覺(jué)的研究?jī)?nèi)容整合到該模型的價(jià)值主張層面，形成對(duì)企業(yè)薪酬制度效能分析的一體化模型，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)薪酬制度效能研究方法上的創(chuàng)新，突破目前國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者僅從薪酬制度效能的某一方面或某一局部領(lǐng)域進(jìn)行研究的局面，擴(kuò)展