中小企業(yè)人才流失分析及對策研究

1、<p>　　中小企業(yè)人才流失分析及對策研究</p><p>　　摘要：我國中小企業(yè)的人才流動問題一直是阻礙中小企業(yè)發(fā)展的重要因素，相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)的人才流失可能性相對較大。中小企業(yè)的管理者一方面要意識到人才的合理流動是市場經濟的基本特征，要引導、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?；另一方面，也要加強企業(yè)人才的管理制度和激勵制度，及時調整，減少不必要的人才流失對企業(yè)造成的損失。由于中小企業(yè)規(guī)模和性質的局

2、限性，大規(guī)模的人才儲備工作不可能十分完善，因此，企業(yè)希望尋找能夠勝任工作崗位，并忠誠服務于企業(yè)的員工。如何讓員工忠誠于崗位，忠誠于企業(yè)變得至關重要，只有留住人才，盡量減少人才資源的盲目流失，才能使企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位。 </p><p>　　關鍵詞：企業(yè) 人才 管理流失 </p><p>　　中圖分類號：C29文獻標識碼： A </p><p>　　2 人才流失

3、對我國中小企業(yè)的影響 </p><p>　　人才流失是影響我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的重要影響因素，高比例的人才流失帶給企業(yè)的損失不可估量，甚至可能使企業(yè)最終走向衰亡。具體來說，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有以下幾個方面： </p><p>　　2.1 人才流失造成崗位人員缺失 </p><p>　　人才流失會導致企業(yè)重要崗位人員的缺失。大部分的中小企業(yè)沒

4、有完善的人才儲備機制，一旦掌握公司專業(yè)技能的知識型人才離職，那么企業(yè)必定在短時期內不能挑選出合適的人才來頂替這一關鍵崗位，而新員工要經過培訓和適應崗位的時期，在一定的時間內企業(yè)的運營勢必會受到影響，尤其是技術性強的科技型中小企業(yè)將會承受巨大的經濟損失。 </p><p>　　2.2 人才流失導致企業(yè)成本增加 </p><p>　　企業(yè)人才的頻繁流動給企業(yè)帶來的最大損失就是經營成本的增加，無

5、論是老員工的離職損失還是新員工招聘、培訓的費用，對于資金緊張的中小企業(yè)而言都是增加經營成本的關鍵問題，無形中會導致企業(yè)生產資金和生產效益下降等問題。 </p><p>　　2.3 人才流失造成競爭對手的競爭力提高 </p><p>　　中小企業(yè)之間的人才流動相對頻繁，大部分離職的員工會選擇其他公司的同類崗位繼續(xù)工作，也有一小部分的員工會通過在原來企業(yè)接受的培訓技能自己創(chuàng)業(yè)。因次，隨著人才的

6、流失，無形中為企業(yè)增加了競爭對手，提高了同類行業(yè)其他競爭公司的實力。 </p><p>　　2.4 人才流失造成企業(yè)的技術、商業(yè)機密流失 </p><p>　　中小企業(yè)由于自身性質和規(guī)模的原因，使其社會地位和競爭實力均處于不利的劣勢地位，因此，在企業(yè)中，大量的技術、管理人員流動頻繁，其所掌握的技術、經驗以及重要的客戶信息都會隨著這種高級管理型人才的離職而流失。重要的核心技術和商業(yè)機密是企業(yè)

7、賴以生存的關鍵。 </p><p>　　3 中小企業(yè)人才流失現狀 </p><p>　　根據國際人力資源權威機構的統(tǒng)計表明，企業(yè)正常的人才流動率應該控制在15%以下，而目前我國企業(yè)人才流動率平均在28%，一些中小企業(yè)核心人才的流動率超過了50%。當人才流動質量差，即不該流出的人才頻繁流出時，人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業(yè)人才流失的現狀來看，其具有以下特點： </p>

8、;<p>　　3.1 人才流向外資企業(yè)的比率較高 </p><p>　　隨著我國改革開放的深入和世界一體化進程的加快，中小企業(yè)面臨的市場競爭逐漸由地區(qū)性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前，世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規(guī)模經濟優(yōu)勢，技術創(chuàng)新能力弱，國內中小企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡，其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。 </p><p>　　3.2 人才多流向經濟發(fā)達地區(qū)

9、</p><p>　　從地域上看，人才主要從經濟不發(fā)達地區(qū)流向經濟發(fā)達地區(qū)。具體來說：我國中西部地區(qū)中小企業(yè)人才吸引能力較弱，其人才流向了相對較發(fā)達的長三角地區(qū)、珠三角地區(qū)和環(huán)渤海地區(qū)等。農村中小企業(yè)相對城鎮(zhèn)企業(yè)吸引人才能力更弱，越是不發(fā)達地區(qū)的企業(yè)越難吸引到優(yōu)秀的人才。 </p><p>　　3.3 核心人才流失比重大 </p><p>　　在大部分中小企業(yè)里，核

10、心人才往往是具有較高學歷的管理人才。由于具有很高的職業(yè)追求，當他們在現有工作崗位上工作一段時間后，如果他覺得在該崗位上沒有發(fā)展前途，就會重新尋找更新更高的職位。 </p><p>　　3.4 年輕人才流失比重大 </p><p>　　在我國中小企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負相關。這主要基于兩點原因：一是年輕人學習能力強，自身適應性強，有較大的抱負，希望在事業(yè)上

11、有所成就。當現有工作崗位不能滿足其需求時，他會選擇跳槽；二是年輕人家庭負擔相對較小。跳槽的機會成本相對較小，因而其跳槽頻率高于年長者。 </p><p>　　4 中小企業(yè)人才流失的原因分析 </p><p>　　4.1 忽視員工培訓與開發(fā) </p><p>　　中小企業(yè)由于本身規(guī)模和資金等問題的制約，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)的發(fā)展。培訓機制不健全，為了節(jié)省開支

12、，企業(yè)的管理者必定會削弱用于培訓的成本。 </p><p>　　4.2 企業(yè)缺乏長期目標與人才機制的協(xié)調規(guī)劃 </p><p>　　由于我國許多中小企業(yè)在經營策略以及經營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)不能意識到自己的公司現狀遠景，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，造成了一些追求自我實現的員工不看好企業(yè)未來的發(fā)展前景，因此選擇離開。 <

13、;/p><p>　　4.3 缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 </p><p>　　我國的中小企業(yè)大部分都是家族性企業(yè)，家族成員在企業(yè)中對最高權力進行壟斷。這樣的組織結構阻礙了高水平高素質人才的晉升空間，限制了有能力有經驗的員工的發(fā)展，最終導致了高端人才的流失。 </p><p>　　4.4 人才配置不當 </p><p>　　正所謂“寸有所長，尺有所短

14、”，人的才能各異，只有將人才放到最適合的職位上，才能揚長避短并有可能激發(fā)其潛能。如果在人才配置時沒有做到人事相宜，造成專長與職業(yè)不對口，其結果往往讓人才感到工作內容枯燥單調。缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性當然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。如果未及時進行工作調配，不僅影響人才才能的開發(fā)和提升，而且優(yōu)秀的人才資源會因懷才不遇、不被賞識而離職。 </p><p>　　5 減少人才流失的對策 </p><

15、p>　　5.1 注重對人才培訓與開發(fā) </p><p>　　提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升平臺，企業(yè)可以通過建立完善的人才培訓制度，投入適當的培訓投資來進行中小企業(yè)的人才培訓與開發(fā)。 </p><p>　　5.2 建立企業(yè)長期目標與人才機制

16、的協(xié)調規(guī)劃 </p><p>　　沒有長期目標的企業(yè)就不會有長足的進步與發(fā)展，因此人事主管必須清楚公司未來的規(guī)劃與發(fā)展目標，這樣才能在招聘或者內聘時為企業(yè)吸引和保留更多的人才，而中小型企業(yè)與國家的重點高校接觸不多，剛畢業(yè)的大學生是不愿意到聞所未聞的企業(yè)去上班的。同樣在企業(yè)遇到巨大變故時，高校也可以成為企業(yè)堅實的后盾，為企業(yè)提供各式各樣的人才，企業(yè)可以為高校提供假期實習，論文前期調研與社會實踐，讓高校的學生更多的了

17、解與接觸企業(yè)，才能吸引更多的人才。 </p><p>　　5.3 為員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃 </p><p>　　重視企業(yè)內部選拔人才，因為內部選拔的人才對公司的人力、財力等情況比較熟悉，能更好的處理各種人際關系及相關事務，有利于企業(yè)經營管理，減少不必要的阻力和成本。此外，企業(yè)選拔人才時要公平、公正、公開，通過公開招聘的形式，通過績效管理制度和自薦等方式吸納和穩(wěn)定人才。只有合理的人才配

18、置，信任人才，才能使人才在工作之中全力以赴。 </p><p>　　每個人工作的原因很簡單就是為了生活，而生活帶來了各種問題與壓力，在面對這些問題與壓力的時候，往往忘了自己年輕時的夢想與自己人生的規(guī)劃，大多數人根本不會對自己進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，這時需要企業(yè)為員工制定詳細的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對自己的工作都有一定的認知，都有一個規(guī)劃，自己要在什么時期達到一個什么樣的高度，自我實現到什么程度。也就是說，作為一個企業(yè)內

19、的員工，要想自己的職業(yè)生涯取得較好的發(fā)展，最好的選擇就是努力與企業(yè)一道共同促進企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，從而在此基礎上同時促進個人的職業(yè)生涯發(fā)展。 </p><p>　　5.4 實現科學的人才配置 </p><p>　　“垃圾是放錯位置的黃金；黃金放錯位置，也會成為垃圾”。顧名思義，科學合理的人才配置和使用才能為企業(yè)的發(fā)展提供最大的空間。企業(yè)做到人崗匹配，是實現人才“各司其職”、“各負其責”的基本條

20、件，會用、用好有不同特色的人才是一門管理藝術。企業(yè)面臨的現實是“金無足赤，人無完人”，應對的策略是用人所長，利用群體與團隊合作，促進人才貢獻與成長。建立科學靈活的人才選拔機制，樹立“任人唯賢”的選人觀念，堅持“適才”原則。 </p><p><b>　　6 結論 </b></p><p>　　中小企業(yè)是國民經濟重要發(fā)展力量之一，而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展最為關鍵的因素，中小

21、企業(yè)頻繁人才流失對企業(yè)造成代價很大，因此，中小企業(yè)必須徹底改變以往陳舊的經營管理理念，克服在人才管理使用上的“唯資本”論，重視人才，做好和人才的溝通。在制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化熏陶等多方面采取措施，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進發(fā)展，找出最合適的對策。建立現代的人力資源管理制度，實現人力資源管理的“選、用、育、留”四大功能。及時的意識到人才流失是不可避免的，關鍵是要引導、控制，使其變?yōu)楹侠碛行虻牧鲃?，而是盲目流失。企業(yè)只有為