淺析中小企業(yè)人才流失

1、中央廣播電視大學(xué)開(kāi)放教育工商管理專業(yè)（本科）畢業(yè)論文1淺析中小企業(yè)人才流失青島市是一個(gè)以工業(yè)為主導(dǎo)的城市，工業(yè)經(jīng)濟(jì)占青島經(jīng)濟(jì)的半壁江山。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，青島市中小型工業(yè)企業(yè)在全市工業(yè)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著舉足輕重作用，在擴(kuò)大就業(yè)、活躍市場(chǎng)、改善人民生活和保持社會(huì)穩(wěn)定等方面，有著獨(dú)特的功能。近年來(lái)，青島中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的熱門話題和關(guān)注點(diǎn)。本文主要通過(guò)對(duì)中

2、小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。一、人才的重要作用和人才管理在企業(yè)管理中的重要地位市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)日趨規(guī)?；蛯I(yè)化，競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為一種常態(tài)。企業(yè)不再可能非常簡(jiǎn)單地管理自己的生產(chǎn)和營(yíng)銷，于是專注于企業(yè)管理、營(yíng)銷管理和技術(shù)研發(fā)等某一方面的專業(yè)化人才應(yīng)運(yùn)而生。在企業(yè)中，人才作為科學(xué)管理制度、先進(jìn)營(yíng)銷模式和科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。很多的人力資源管理專家都認(rèn)為，人才是現(xiàn)代企業(yè)的第一

3、資本。人才的重要性直接決定了企業(yè)人才管理的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理和物流、信息流、資金流的管理一樣，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要模塊。在國(guó)外企業(yè)，以前最受重視的是財(cái)務(wù)總監(jiān)（首席財(cái)務(wù)官，或CFO），但近幾年，職業(yè)地位和薪酬提升最快的是人力資源總監(jiān)（首席人才官，或CHO）。二、現(xiàn)代企業(yè)人才流失的基本特征和人才流失的危害性在現(xiàn)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷精英和技術(shù)骨干。這部分人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握

4、企業(yè)核心機(jī)密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛。衡量企業(yè)人才流失總體狀況的一個(gè)指標(biāo)是總流失率，即一個(gè)特定的時(shí)期內(nèi)(一般為一年)企業(yè)的總?cè)瞬帕鲃?dòng)率與行業(yè)或其他同類組織平均人才流動(dòng)率的比較?？梢杂眠@個(gè)公式計(jì)算：總流失率=企業(yè)的人才流動(dòng)率行業(yè)或其他同類企業(yè)平均流動(dòng)率。但是，在上述企業(yè)核心成員流失時(shí)，總流失率就不能很好的反映出企業(yè)的人力資源狀況。因?yàn)楹诵某蓡T是形成企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如

5、果不能保留這一部分員工，總流失率的數(shù)值再低，對(duì)企業(yè)也是沒(méi)有價(jià)值的。企業(yè)人才流失的另外一個(gè)特征是，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。人才流失的原因多是同行業(yè)企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的主動(dòng)挖掘或者是這中央廣播電視大學(xué)開(kāi)放教育工商管理專業(yè)（本科）畢業(yè)論文3開(kāi)采和洗選業(yè)、紡織業(yè)、通用設(shè)備制造業(yè)、化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)、非金屬礦物制品業(yè)吸納人員最多，從業(yè)人員為30.83萬(wàn)人，占中小企業(yè)的57.7%；從經(jīng)濟(jì)類型看，民營(yíng)企業(yè)從業(yè)人員最多，從業(yè)人員

6、為46萬(wàn)人，占中小企業(yè)的86%；其次是股份制企業(yè)為35萬(wàn)人，占中小企業(yè)的65.5%。（二）中小企業(yè)存在的問(wèn)題1、缺乏現(xiàn)代的企業(yè)管理。部分中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力弱，問(wèn)題不是出在我們以往強(qiáng)調(diào)的硬件和看重的資金及技術(shù)上，而是出在軟件和經(jīng)營(yíng)管理上。全市中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)大多缺乏一種科學(xué)理念支撐，偏重人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，重“情”，而忽視“理”（企業(yè)文化）和“法”（企業(yè)制度）的建設(shè)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化、程式化的管理，管理的優(yōu)劣因人而異。部分中小企業(yè)內(nèi)部

7、溝通不暢，對(duì)員工缺乏信賴，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，缺乏凝聚力。2、人才資源缺乏。人員總體素質(zhì)不高這是中小企業(yè)面臨的不爭(zhēng)的情況。首先目前全市中小企業(yè)的從業(yè)者主要還是來(lái)自農(nóng)村剩余勞動(dòng)力或城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力文化水平普遍偏低由于社會(huì)對(duì)就業(yè)認(rèn)識(shí)的偏差等多種因素及缺乏完善的制度中小企業(yè)及時(shí)對(duì)外招聘人才沒(méi)有雄厚的實(shí)力、豐厚的待遇和人才發(fā)揮的空間等往往難以吸引到人才。其次一般而言中小企業(yè)的穩(wěn)定性都比大企業(yè)差對(duì)于人才而言在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)。再次

8、，是中小企業(yè)對(duì)人才使用不重視，隨意性強(qiáng)，對(duì)在職人員使用多，培訓(xùn)少，素質(zhì)難以提高。人才缺乏的必然結(jié)果是管理水平與企業(yè)發(fā)展的需要相脫節(jié)形成惡性循環(huán)這嚴(yán)重制約了企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)效率的迅速提高。四、青島市中小企業(yè)人才流失的原因美國(guó)企管顧問(wèn)史密斯（GregySmith），曾經(jīng)在《CEefresher》雜志上撰文指出，根據(jù)他多年的顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，員工辭職的十大原因?yàn)椋簡(jiǎn)T工的工作量過(guò)重；專業(yè)工作者必須自行做影印等工作；對(duì)薪酬不滿意而企業(yè)又不愿給員工加薪

9、；企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)力；企業(yè)不斷重整部門、轉(zhuǎn)調(diào)員工職務(wù)及改變企業(yè)走向；不向員工清楚溝通目標(biāo)及決定；主管對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等；企業(yè)搬家，迫使員工通勤時(shí)間加倍等；企業(yè)升遷沒(méi)有能力的員工，真正的人才卻沒(méi)有受到重視；企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。這些也是我國(guó)企業(yè)人才流失的普遍原因。而流出的人才一般有三種出路：一是去待遇更好或者允諾升職的企業(yè)；二是暫時(shí)性的下崗，尋找新的