中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p>　　摘要：在我國(guó)日益強(qiáng)盛的中小企業(yè)中，人力資源在企業(yè)構(gòu)建和發(fā)展

3、核心競(jìng)爭(zhēng)力上起著不可比擬的作用。因此，建立科學(xué)、合理、可行的中小企業(yè)人力資源管理體系尤其重要。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建進(jìn)行研究，以盛威國(guó)際控股有限公司為例，通過(guò)現(xiàn)狀分析，參考國(guó)內(nèi)外研究成果，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提出相應(yīng)的可行的解決對(duì)策，進(jìn)而完善可行的、適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，對(duì)其未來(lái)的發(fā)展提供借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理體系；盛威公司；構(gòu)建</p><

4、p>　　Abstract：With the growing of our small and medium-sized enterprises, human resources play an incomparable role to build enterprises and to develop core competitiveness. Therefore, to establish a scientific, reason

5、able and feasible human resources management system of small and medium-sized enterprise is especially important. This paper is about the research of human resources management system of small and medium-sized enterprise

6、, taking the example of Safewell International Holdings Co.,Ltd. I </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p

7、><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p><b>　　引言1</b></p><p>　　1 人力資源管理體系概述1</p><p>　　1.1人力資源管理的涵義1</p><

8、p>　　1.2 人力資源管理體系的定義1</p><p>　　1.3 目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建存在的問(wèn)題2</p><p>　　1.4中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的意義2</p><p>　　2 寧波盛威國(guó)際控股有限公司人力資源管理體系現(xiàn)狀3</p><p>　　2.1 公司背景3</p><p

9、>　　2.2 組織結(jié)構(gòu)3</p><p>　　2.3公司人力資源管理體系概況4</p><p>　　2.3.1 人力資源規(guī)劃4</p><p>　　2.3.2 招聘4</p><p>　　2.3.5培訓(xùn)與發(fā)展4</p><p>　　2.3.4績(jī)效考核5</p><p>　　2

10、.3.3薪酬福利5</p><p>　　3 盛威公司人力資源管理體系診斷5</p><p>　　3.1 中高層訪談及員工問(wèn)卷調(diào)查5</p><p>　　3.1.1 中高層訪談6</p><p>　　3.1.2 員工問(wèn)卷調(diào)查6</p><p>　　3.2 中高層訪談結(jié)果分析10</p>

11、<p>　　3.3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析10</p><p>　　3.3 盛威公司人力資源管理體系構(gòu)建方面的優(yōu)點(diǎn)11</p><p>　　3.4目前盛威公司人力資源管理體系存在的問(wèn)題分析12</p><p>　　4 完善盛威公司人力資源管理體系13</p><p>　　4.1 培訓(xùn)體系的完善與員工發(fā)展計(jì)劃13</p>

12、;<p>　　4.1.1培訓(xùn)策略13</p><p>　　4.1.2 加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃14</p><p>　　4.2 建立完備的績(jī)效管理體系14</p><p>　　4.2.1 確定績(jī)效目標(biāo)14</p><p>　　4.2.2建立以KPI為核心的績(jī)效管理體系15</p><p>　　4.2

13、.3盛威公司績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用16</p><p>　　4.3 建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系17</p><p><b>　　5 總結(jié)18</b></p><p><b>　　附錄19</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)20</b></p>&

14、lt;p><b>　　致謝21</b></p><p><b>　　引言</b></p><p>　　中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重的作用，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，中小企業(yè)在硬件設(shè)備方面日臻完善，但在軟實(shí)力上還有許多有待改進(jìn)的地方，人力資源管理體系的構(gòu)建就是其中一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)全球化下，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣

15、化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在，中小企業(yè)原有的管理問(wèn)題特別是人力資源管理方面的問(wèn)題日漸暴露并成為制約其成長(zhǎng)的重要因素，如何解決此類問(wèn)題成為眾多企業(yè)家所關(guān)注的焦點(diǎn)。</p><p>　　1 人力資源管理體系概述</p><p>　　1.1人力資源管理的涵義</p><p>　　人力資源一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德

16、魯克(Peter F. Druker) 于1954 年在《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在討論員工及其工作的管理時(shí)，德魯克引入了“人力資源”（即員工）這一概念，他指出和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即：“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用，人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)。&l

17、t;/p><p>　　懷特巴克（E. Wight Bale）在1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題，他是把管理人力資源作為管理的普通職能來(lái)加以討論的。他認(rèn)為，人力資源的管理職能對(duì)于組織的成功來(lái)講，與其他管理職能如：會(huì)計(jì)、生產(chǎn)、金融、營(yíng)銷等一樣是至關(guān)重要的。根據(jù)巴克的觀點(diǎn)，人力資源管理的職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個(gè)方面。舒勒(Schuler)在199

18、5年出版的《管理人力資源》一書中，對(duì)人力資源管理做了如下的定義：“人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來(lái)保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益”。</p><p>　　1.2 人力資源管理體系的定義</p><p>　　人力資源管理體系包含人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)與管理、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展和企業(yè)文化管理等一系列人力資源管理流程

19、中的職能，以及各項(xiàng)職能各個(gè)方面的制度、方案、政策和措施，是以企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)為核心，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況而設(shè)計(jì)出來(lái)的管理體系。它以構(gòu)筑企業(yè)“人性化管理”為基礎(chǔ)，通過(guò)企業(yè)文化的導(dǎo)入和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立，形成企業(yè)人性化管理、企業(yè)內(nèi)實(shí)行升遷淘汰機(jī)制、按勞分配原則，為企業(yè)人才建設(shè)提供平臺(tái)，最終成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有力武器。</p><p>　　企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)圍繞企業(yè)的招聘、任用、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、

20、勞資關(guān)系處理、傳統(tǒng)人事基礎(chǔ)管理，建設(shè)適合企業(yè)外部和內(nèi)部有競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值的人力資源系統(tǒng)模式混合式管理。其最突出的特征是，以企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)執(zhí)行系統(tǒng)為核心來(lái)設(shè)計(jì)和運(yùn)作，在員工的工作過(guò)程中灌輸企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略思想，形成企業(yè)合力和員工的凝聚力，降低企業(yè)管理成本和實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同時(shí)期需要不同的人員，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。</p><p>　　1.3 目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建存在的問(wèn)題</p>&l

21、t;p>　　隨著人力資源管理工作在企業(yè)管理中作用的凸現(xiàn)，我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理工作，并在某種程度上取得了一些成績(jī)；但我國(guó)的中小企業(yè)不論是從人力資源機(jī)構(gòu)、人員設(shè)置還是工作內(nèi)容、工作程序及效果等方面都與規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理存在很大的差距。我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)目前正處在從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理過(guò)渡的階段，還有許多企業(yè)的人力資源管理工作從零開始，人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀參差不齊。因此，存在諸多問(wèn)題： </p>

22、;<p>　　第一：對(duì)人力資源管理體系的構(gòu)建缺乏正確認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)受資金等各方面影響，一般以引進(jìn)人才為主，從人才市場(chǎng)引進(jìn)的人才在與企業(yè)的磨合過(guò)程中，由于其存在很大的不穩(wěn)定性，短時(shí)間內(nèi)很難對(duì)企業(yè)文化及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等進(jìn)行深人地了解，而且，人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)問(wèn)題也成為制約企業(yè)用人的關(guān)鍵。不少中小企業(yè)注重強(qiáng)調(diào)激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒有完整的思路，不懂人力資源管理是一套技術(shù)性很強(qiáng)的管理體系。面對(duì)日益增強(qiáng)的人才流動(dòng)性，許多中小企業(yè)遭遇了兩難困

23、境：投入過(guò)多培養(yǎng)人才，怕企業(yè)人才流失，留不住高水平的人才；不花大力氣培養(yǎng)人才又影響企業(yè)的健康發(fā)展。</p><p>　　第二：人力資源管理制度不健全，管理規(guī)范性差，影響了人力資源管理體系的構(gòu)建。多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備不足，在管理過(guò)程中過(guò)分依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。而且薪酬制度欠合理，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致員工潛能未能

24、發(fā)揮。這表現(xiàn)在人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源管理人員配備及人力資源管理制度的制定與實(shí)施上，企業(yè)制訂的各種各樣的人力資源管理制度，從其內(nèi)容上看大都從員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)定等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　第三：中小企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建很難與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步。中小企業(yè)

25、在經(jīng)營(yíng)決策和發(fā)展戰(zhàn)略上與大企業(yè)相比，具有更大的彈性和靈活性，能對(duì)不斷變化的市場(chǎng)做出迅速反應(yīng)，因而在人力資源管理體系構(gòu)建上也需要有很大的彈性和靈活性，這就加大了中小企業(yè)人力資源管理難度。同時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理普遍存在缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃的情況，不能制定出與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)、適應(yīng)、匹配的人力資源戰(zhàn)略。</p><p>　　第四：中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理體系構(gòu)建的投入不足。由于中小企業(yè)自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，

26、而且相對(duì)于大企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，但人力資源管理體系的構(gòu)建需要一定的投入，因此造成很多中小企業(yè)的投入不足，特別是在在培訓(xùn)人才上，很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作，即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。</p><p>　　第五：人員流動(dòng)速度加快與流動(dòng)交易成本增加，增加了中小企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建與完善成本。人才流動(dòng)的交易成本增加，企業(yè)人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加，需要強(qiáng)化人才的風(fēng)險(xiǎn)管理，以更好的獎(jiǎng)勵(lì)或激

27、勵(lì)機(jī)制留住人才，這就造成企業(yè)在人力資源管理體系的構(gòu)建與完善過(guò)程的成本的增加。 </p><p>　　1.4中小企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的意義</p><p>　　企業(yè)人力資源管理服從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，肩負(fù)著通過(guò)人與事的優(yōu)化配置提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的戰(zhàn)略目標(biāo)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，人是知識(shí)的載體，企業(yè)擁有一定的人才就擁有了知識(shí)的力量。因此人才管理是企業(yè)人力資源管理的核心?？傮w上看，選人、用人、留人、育

28、人是人力資源的基本任務(wù)。而中小企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建要解決的也就是圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選拔人才、任用人才、留住人才，并且開發(fā)培養(yǎng)人才，把合適的人放在合適的位置，為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的人力支持。</p><p>　　第一：有助于了解人力資源管理與組織及組織中相關(guān)職能的關(guān)系，找到人力資源管理工作開展的鍥入點(diǎn)。通過(guò)對(duì)人力資源管理體系的構(gòu)建，清晰地展現(xiàn)了企業(yè)的人力資源管理與組織及組織中相關(guān)職能的關(guān)系，從而有助于更好地開展

29、人力資源管理工作。</p><p>　　第二:建立科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。在中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，研究和設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)特色的、科學(xué)、現(xiàn)代的人力資源管理體系，具有重要意義。 </p><p>　　第三：增強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性，提高人力資源管理水平。人力資源管理水平如何，在很大程度上決定著企業(yè)整體素質(zhì)的高低，也可以說(shuō)，企

30、業(yè)管理水平的高低直接決定著企業(yè)人力資源管理水平的高低。構(gòu)建人力資源管理體系，增強(qiáng)人力資源管理的規(guī)范性，提高人力資源管理水平，使得企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度更好地得到落實(shí)，職工的經(jīng)濟(jì)性才能有效地調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能不斷提高。</p><p>　　第四：有利于中小企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展的需要相促進(jìn)。人力資源管理體系的有效構(gòu)建，可以使員工更加清楚自己在公司的職業(yè)發(fā)展方向，從而促使企業(yè)中的員工主動(dòng)地隨

31、著公司內(nèi)外環(huán)境的變化而適應(yīng)企業(yè)本身的變化。</p><p>　　總的來(lái)說(shuō)，構(gòu)建人力資源管理體系，才能使得我們明白，我們?cè)谧鲈鯓拥氖虑椋康氖鞘裁?，并指?dǎo)每一項(xiàng)具體人力資源管理工作的開展。它是人力資源戰(zhàn)略落實(shí)的保證，只有建立科學(xué)的人力資源管理體系，并且不斷完善與優(yōu)化，并保持其高效運(yùn)營(yíng)才能使人力資源創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　2 寧波盛威國(guó)際控股有限公司人力資源管理體

32、系現(xiàn)狀</p><p><b>　　2.1 公司背景</b></p><p>　　寧波盛威國(guó)際控股有限公司（以下簡(jiǎn)稱盛威公司），成立于1988年，公司占地面積79200平方米（標(biāo)準(zhǔn)化廠房面積62000平米），員工千余名，年產(chǎn)各種保險(xiǎn)箱（柜）突破百萬(wàn)臺(tái)，專業(yè)生產(chǎn)并研制以防火防盜系列保險(xiǎn)箱、保管箱等為主導(dǎo)的產(chǎn)品及其他安防產(chǎn)品，是目前全球最大的保險(xiǎn)箱生產(chǎn)出口基地，外貿(mào)銷售額

33、每年都在成倍增長(zhǎng)。實(shí)行產(chǎn)、供、銷一條龍服務(wù)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，并兼做國(guó)際貿(mào)易、進(jìn)出口代理、對(duì)外投資物業(yè)房產(chǎn)，形成以保險(xiǎn)箱和機(jī)柜為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的上下游聯(lián)動(dòng)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)體組織。公司的核心價(jià)值觀：創(chuàng)造安全，感受安心。</p><p>　　現(xiàn)階段公司主力是大力提升并發(fā)展保險(xiǎn)箱業(yè)務(wù)，使之繼續(xù)保持絕對(duì)領(lǐng)先的出口領(lǐng)導(dǎo)地位，重點(diǎn)培育機(jī)柜、精密鈑金制品、數(shù)字控制鎖具的實(shí)體規(guī)模與市場(chǎng)建立。大膽投入技術(shù)開發(fā)，產(chǎn)業(yè)升級(jí)與新產(chǎn)品開發(fā)，進(jìn)一步推進(jìn)SAFE

34、WELL品牌文化為導(dǎo)向的市場(chǎng)渠道制建立。</p><p><b>　　2.2 組織結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　盛威公司按股份制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)置了董事會(huì)，下設(shè)風(fēng)險(xiǎn)控制委員會(huì)和秘書處及審計(jì)委員會(huì)，按職能劃分為9個(gè)職能部門，以生產(chǎn)和銷售為核心。公司組織結(jié)構(gòu)如圖2-1所示。</p><p>　　圖2-1 公司組織結(jié)構(gòu)圖</p>

35、<p>　　2.3公司人力資源管理體系概況</p><p>　　隨著盛威公司近年來(lái)的逐步發(fā)展與壯大，人力資源管理體系構(gòu)建取得初步成效。人力資源管理基本包含了：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、任用、績(jī)效和薪酬等現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的必備要素。</p><p>　　2.3.1 人力資源規(guī)劃</p><p>　　人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)企業(yè)當(dāng)前或遠(yuǎn)期人力資源

36、管理的戰(zhàn)略性規(guī)劃。包括人員更新補(bǔ)充規(guī)劃、人力資源發(fā)展計(jì)劃、人力分配規(guī)劃。各事業(yè)部根據(jù)本年度的發(fā)展計(jì)劃并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要上報(bào)崗位人員需求，使空缺的崗位能從質(zhì)量和數(shù)量上得到合理補(bǔ)充，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格人才的教育培訓(xùn)規(guī)劃，依據(jù)公司業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位專業(yè)分工來(lái)配置所需的人員。</p><p><b>　　2.3.2 招聘</b></p>&

37、lt;p>　　根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。招聘分為內(nèi)部晉升和外部招聘兩種形式，同等條件下優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。公司在每年的12月份在各大高校組織校園專場(chǎng)招聘，以吸引應(yīng)屆畢業(yè)生加入。招聘實(shí)施流程分為如下工作環(huán)節(jié)：發(fā)布招聘公告、人員篩選錄用、組織參加盛威軍校學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)期考核。</p><p>

38、;　　2.3.5培訓(xùn)與發(fā)展</p><p>　　公司內(nèi)培訓(xùn)方式包括職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)。新進(jìn)員工實(shí)施職前培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司簡(jiǎn)介，企業(yè)文化及《員工手冊(cè)》的講解。還包括業(yè)務(wù)知識(shí)、工作職責(zé)和工作程序的講解；在職培訓(xùn)是員工不斷研究學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，由各事業(yè)部相機(jī)施教；公司視業(yè)務(wù)發(fā)展需要，挑選優(yōu)秀員工至各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)接受專業(yè)培訓(xùn)，以增進(jìn)專業(yè)技能和學(xué)術(shù)水平。低層員工參加健峰培訓(xùn)，中層管理人員參加聚成培訓(xùn)，高層管理人員參

39、加思八達(dá)智慧場(chǎng)。</p><p><b>　　2.3.4績(jī)效考核</b></p><p>　　考核有試用考核、平時(shí)考核和年度考核幾種方式。試用考核是指員工試用期間由試用部門主管負(fù)責(zé)考核；平時(shí)考核是指各級(jí)對(duì)所屬員工應(yīng)就其品行、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、工作效率、工作成績(jī)，隨時(shí)考核，凡有特殊功過(guò)者，可隨時(shí)申報(bào)獎(jiǎng)懲；年度考核是由各事業(yè)部對(duì)部門員工進(jìn)行總結(jié)考核，自著工作總結(jié)材料，由各

40、事業(yè)部根據(jù)員工品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、工作效率、工作質(zhì)量、勤惰等狀況，作嚴(yán)正公平的考核評(píng)價(jià)，作為該員工晉升晉級(jí)的依據(jù)。員工晉升晉級(jí)由各事業(yè)部?jī)?nèi)部完成，依據(jù)年度考核為標(biāo)準(zhǔn)，由各部主管推薦，員工亦可以自己提出申請(qǐng)晉升晉級(jí)，符合條件者可以晉升晉級(jí)。</p><p><b>　　2.3.3薪酬福利</b></p><p>　　公司員工薪資包括基本薪資和工資性補(bǔ)貼，基本薪資收入

41、包括學(xué)歷工資、工齡工資、職級(jí)工資三項(xiàng)，工資性補(bǔ)貼包括保密費(fèi)、通訊費(fèi)、生活福利金和其他特殊補(bǔ)貼組成。公司為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)等五項(xiàng)保險(xiǎn)。</p><p>　　個(gè)人福利金的認(rèn)購(gòu)。為加強(qiáng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，促進(jìn)員工在各自的崗位上更加努力工作，公司在2007年開始就個(gè)人福利金出臺(tái)了專門的管理辦法，員工在公司工作服務(wù)自愿認(rèn)購(gòu)個(gè)人福利金，這是對(duì)自己未來(lái)保障的一個(gè)負(fù)責(zé)任，更加是對(duì)公司的一個(gè)忠誠(chéng)和

42、負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。個(gè)人福利基金（也叫燦爛明天退出保障金）的認(rèn)購(gòu)比例：年收入在 30000元年以下或一年以下正式工齡的不用購(gòu)買；年收入在 30000元--50000 元以內(nèi)的按2%比例認(rèn)購(gòu)；年收入在 50000 元--80000 元以內(nèi)的按5%比例認(rèn)購(gòu)；年收入在80000 元--120000元以內(nèi)的按10%比例認(rèn)購(gòu)；年收入在 120000元--180000 元以內(nèi)的按15%比例認(rèn)購(gòu)；年收入在180000 元以上的按20%比例認(rèn)購(gòu)。</p

43、><p>　　體育基金。公司為鼓勵(lì)員工增強(qiáng)體魄、豐富員工業(yè)余生活，激勵(lì)員工全面發(fā)展，創(chuàng)建了體育基金。在企業(yè)文化的影響下，公司一年組織參加兩次集團(tuán)運(yùn)動(dòng)會(huì)，獲獎(jiǎng)?wù)甙醇瘓F(tuán)發(fā)放的獎(jiǎng)金再予以冠軍三倍，亞軍二倍，季軍一倍的獎(jiǎng)勵(lì)。還包括專業(yè)場(chǎng)地訓(xùn)練費(fèi)、游泳卡、健身年卡等一系列費(fèi)用的支出都由體育基金承擔(dān)。</p><p>　　股權(quán)認(rèn)購(gòu)。公司規(guī)定非業(yè)務(wù)部門課長(zhǎng)級(jí)以上（含課長(zhǎng)級(jí)）有資格擁有公司 0.2%以上股權(quán)。

44、業(yè)務(wù)部門骨干8等以上（含 8等）才可有資格擁有公司 0.2%以上的股權(quán)。經(jīng)理可以擁有公司 1%以上股權(quán)，事業(yè)部總經(jīng)理可以擁有 2%以上股權(quán)。</p><p>　　3 盛威公司人力資源管理體系調(diào)查分析</p><p>　　3.1 中高層訪談及員工問(wèn)卷調(diào)查</p><p>　　為全面把握人力資源管理體系構(gòu)建的方向和重點(diǎn)，我們通過(guò)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行</p>

45、<p>　　訪談、對(duì)普通員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查的形式，了解公司領(lǐng)導(dǎo)以及員工對(duì)目前公司人力資源管理體系的認(rèn)識(shí)和改革的意向。</p><p>　　3.1.1 中高層訪談</p><p>　　高層管理人員是人力資源管理工作的指導(dǎo)者和最終決策人，中層管理人員是具體政策的組織者和執(zhí)行人，最了解公司員工的需求和愿望。通過(guò)對(duì)中高層管理人員的訪談了解現(xiàn)有的人力資源管理體系能否滿足企業(yè)人力資源管理

46、的需要及如何適應(yīng)公司發(fā)展的需要構(gòu)建人力資源體系的重點(diǎn)。訪談內(nèi)容包括企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略以及人力資源管理工作的相關(guān)內(nèi)容。</p><p>　　從中高層訪談了解到盛威公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃是將企業(yè)打造成為卓越的行業(yè)領(lǐng)袖和愉悅的合作伙伴——最終成為世界保險(xiǎn)箱的領(lǐng)航者。建立以品牌為基礎(chǔ)的企業(yè)文化,用企業(yè)文化來(lái)管理來(lái)提升公司使之成為一個(gè)真正的以品牌文化為基礎(chǔ)進(jìn)行靈活資本運(yùn)作的控股集團(tuán)。最終實(shí)現(xiàn)成一個(gè)行政管理中心，財(cái)務(wù)控制中心，產(chǎn)品研

47、發(fā)中心，人力資源中心，市場(chǎng)開拓中心五個(gè)職能中心的總部，總部移至上海。</p><p>　　其部門的職責(zé)和人員、崗位設(shè)置的情況是否合理的問(wèn)題，中高層普遍認(rèn)為較合理，把合適的人安排在合適的位置上，部門銜接較好。</p><p>　　在對(duì)目前的薪酬管理制度有哪些問(wèn)題，應(yīng)如何改進(jìn)的問(wèn)題上，中高層管理人員普遍認(rèn)為現(xiàn)在的基本薪酬中，起點(diǎn)工資由學(xué)歷決定，而不是圍繞員工能力因素，基本上還有吃大鍋飯的性質(zhì)。

48、而且只有銷售人員的獎(jiǎng)金是根據(jù)業(yè)務(wù)效益來(lái)提取的，公司內(nèi)部同級(jí)別員工的薪酬差異主要體現(xiàn)在效益工資方面，因而其他部門的員工的效益不能很好的體現(xiàn)在薪酬上。</p><p>　　在公司對(duì)本部門如何考核，對(duì)下屬如何考核問(wèn)題的訪談中了解到中高層管理人員對(duì)績(jī)效考核的理解是對(duì)所有員工從考勤記錄、工作表現(xiàn)等來(lái)對(duì)其進(jìn)行考核，但并不了解具體的考核指標(biāo)，主觀性比較強(qiáng)。而且也認(rèn)為績(jī)效考核工作主要還是人力資源部的工作，而考核結(jié)果運(yùn)用情況方面多

49、數(shù)用于懲罰、扣獎(jiǎng)金方面。</p><p>　　對(duì)其目前部門人員管理方面工作存在哪些困難的問(wèn)題訪談中，很多中高層領(lǐng)導(dǎo)感覺員工的工作積極性不是很高，跳槽現(xiàn)象比較嚴(yán)重。</p><p>　　3.1.2 員工問(wèn)卷調(diào)查</p><p>　　以下是對(duì)盛威公司的人力資源管理體系問(wèn)題的一個(gè)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，制度是否合理、有效，最重要的還要看員工對(duì)這些制度是否認(rèn)可，調(diào)查員工的滿意度情況是

50、衡量公司人力資源管理體系是否合理的一個(gè)重要途徑。調(diào)查公司的員工的流動(dòng)意愿，以及對(duì)晉升、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核制度的滿意度，和對(duì)自身職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)這幾方面的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，全面了解公司目前人力資源管理體系的水平，找出其存在的問(wèn)題。</p><p>　　本次調(diào)查的主要對(duì)象是公司的基層員工，統(tǒng)計(jì)共發(fā)放120份問(wèn)卷，收回118份，其中有效調(diào)查問(wèn)卷110份。以下是對(duì)具體調(diào)查內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)情況。</p><p>

51、　　對(duì)被調(diào)查的110名員工，根據(jù)目前崗位上對(duì)其造成的不滿意因素進(jìn)行調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖4-1所示。其中選擇工資太低因素的員工占49%；選擇激勵(lì)方式不夠多樣化的員工占到12%；認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)不夠的占到18%；還有認(rèn)為績(jī)效考核不合理的占11%，認(rèn)為在公司個(gè)人發(fā)展受限的占7%，晉升制度不公平的占3%。</p><p>　　圖4 -1 員工不滿意因素調(diào)查</p><p>　　在工作中，員工認(rèn)為滿意

52、的改進(jìn)措施在調(diào)查結(jié)果中顯示主要有以下幾方面：選擇加薪的員工，占到樣本總量的41%，選擇增加福利的員工占到16%，選擇晉升的員工占6%，選擇公司幫助進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的員工占到10%，選擇增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)的員工占到15%，選擇進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)的員工占到12%。如圖4-2所示：</p><p>　　圖4-2 員工滿意的改進(jìn)措施調(diào)查</p><p>　　對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)滿意度的調(diào)查中，如圖4-3所示，

53、選擇非常滿意的占到樣本總量的5.1%，對(duì)目前的培訓(xùn)比較滿意的占到17.4%，表示一般的占到40.7%，而選擇不太滿意的占到樣本總量的25.6%，不滿意的11.2%。</p><p>　　圖4-3 培訓(xùn)滿意度調(diào)查</p><p>　　員工對(duì)公司目前的薪酬制度的公平合理性的看法，有6%的員工認(rèn)為很合理，有33%的員工認(rèn)為比較合理，認(rèn)為薪酬制度不太公平合理的占到樣本總量的45%，而認(rèn)為很不合理的

54、占到16%。如圖4-4所示：</p><p>　　圖4-4 薪酬制度公平合理性調(diào)查</p><p>　　對(duì)員工進(jìn)行收入差距合理性調(diào)查中，員工認(rèn)為目前公司內(nèi)的收入差距很合理的占樣本總量的4%，比較公平合理的占26%，選擇收入差距不太公平合理的占53%，員工認(rèn)為很不公平合理的占17%。如圖4-5所示：</p><p>　　圖4-5收入差距合理性調(diào)查</p>

55、<p>　　在進(jìn)行員工對(duì)績(jī)效考核體系最不合理因素的調(diào)查中，針對(duì)考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核方法和考核結(jié)果運(yùn)用6個(gè)方面的因素進(jìn)行選擇，其中認(rèn)為考核內(nèi)容不合理的有18人，認(rèn)為考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理的有41人，占總樣本量的37.3%，選擇指標(biāo)權(quán)重不合理的有15，選擇考核周期的5人，認(rèn)為考核方法不合理的11人，選擇考核結(jié)果運(yùn)用的占到20人。如圖4-6所示：</p><p>　　圖4-6考核體系不合

56、理因素調(diào)查</p><p>　　在關(guān)于從業(yè)者未來(lái)兩年是否愿意繼續(xù)留在目前所在企業(yè)的調(diào)查中，如圖4-7所示，選擇“不好說(shuō)”的比例為45.7%，選擇“不太愿意”和“不愿意”的比例分別為9.0%與4.9%，選擇“非常愿意”的比例為6.5%，選擇“比較愿意”的比例為33.9%。</p><p>　　圖4-7 員工流動(dòng)意愿調(diào)查</p><p>　　在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)員工的流動(dòng)意

57、愿與其年齡結(jié)構(gòu)有很大關(guān)系，調(diào)查統(tǒng)計(jì)如圖4-8與表4-1所示，21-25歲和26-30歲的員工的選擇“不好說(shuō)”的比例占多數(shù)，分別為49.2%與45.9%，選擇“非常愿意”和“比較愿意”的員工最多的為36歲以上。</p><p>　　圖4-8 不同年齡結(jié)構(gòu)員工流動(dòng)意愿</p><p>　　表4-1 不同年齡結(jié)構(gòu)員工流動(dòng)意愿</p><p>　　3.2 中高層訪談結(jié)果

58、分析</p><p>　　通過(guò)對(duì)中高層管理人員的訪談，了解到公司績(jī)效管理體系不夠合理、指標(biāo)不全面、激勵(lì)不到位，公司在薪酬福利、考核體系方面有很大的差距與不足，主要問(wèn)題是：績(jī)效管理目標(biāo)不明確，沒有明確的具體的績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各單位、各部門沒有統(tǒng)一的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)績(jī)效考核可執(zhí)行性不強(qiáng)，可比性不強(qiáng)；與被考核者溝通不夠，缺少與被考核人的溝通，使得考核難以達(dá)到提高績(jī)效的目的；績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，基本用于

59、懲罰，使得被考核者的積極性受挫，應(yīng)充分運(yùn)用考核結(jié)果，獎(jiǎng)懲相結(jié)合，并使考核結(jié)果現(xiàn)在與績(jī)效工資掛鉤，與人員晉升、培訓(xùn)相聯(lián)系。薪酬結(jié)構(gòu)沒有充分體現(xiàn)崗位在薪酬體系中的重要作用，不同崗位間的薪酬水平未通過(guò)崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行測(cè)算，薪酬與公司的績(jī)效掛鉤，但沒有體現(xiàn)個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)間的差異，員工薪酬不能合理反映崗位職責(zé)和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)員工的激勵(lì)性不強(qiáng)。</p><p>　　確定公司人力資源管理改革的重點(diǎn)是：人力資源戰(zhàn)略必須與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)

60、，建立完備的薪酬管理和績(jī)效考評(píng)管理體系，使公司的薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)真正具有激勵(lì)約束作用。</p><p>　　3.3問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析</p><p>　　在盛威公司，被調(diào)查的110名員工，目前崗位上對(duì)其造成的不滿意因素依次排序?yàn)椋汗べY太低>企業(yè)培訓(xùn)不夠>績(jī)效考核不合理>激勵(lì)方式不夠多樣化>個(gè)人發(fā)展受限>晉升制度不公平。而對(duì)于員工滿意的改進(jìn)措施的調(diào)查中，依

61、次排序?yàn)椋杭有?gt;增加福利>增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)>精神獎(jiǎng)勵(lì)>個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃>晉升。由此可見，員工目前對(duì)于薪酬福利及其培訓(xùn)的要求較高，原因是由于企業(yè)正處快速發(fā)展階段，人員增速較快，原有的薪酬福利體系已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要，因而公司目前的人力資源管理體系中存在的缺陷導(dǎo)致員工滿意度下降。員工目前所關(guān)心的問(wèn)題是薪酬福利是否達(dá)到其期望回報(bào)值、培訓(xùn)能否滿足日常工作的需要、工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)、同事和顧客的認(rèn)可、能力是否得到充

62、分發(fā)揮、個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑是否合理等。員工對(duì)薪酬福利的需求最強(qiáng)烈，其次是培訓(xùn)需求，這表現(xiàn)出他們?cè)跐M足基本生存需求的基礎(chǔ)上，具有強(qiáng)烈的求知欲、上進(jìn)心，希望能夠有更多的機(jī)會(huì)參與培訓(xùn)并在工作中能夠更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。</p><p>　　員工對(duì)目前的工資制度是否合理的調(diào)查中，只有6%的員工認(rèn)為很合理，而有45%的員工認(rèn)為不太合理，而對(duì)收入差別是否合理的調(diào)查中，有53%的員工認(rèn)為不太合理。通過(guò)這些數(shù)據(jù)以及公司的實(shí)際情況，可

63、以看出員工對(duì)于薪酬體系的滿意度較低，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部公平性，正因?yàn)槿绱耍瑔T工感到自身的工作業(yè)績(jī)沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，也造成員工對(duì)薪酬的內(nèi)部公平性滿意度較低。</p><p>　　在員工對(duì)目前公司培訓(xùn)的滿意情況，了解公司的培訓(xùn)是否符合員工自身需要，有40.7%的員工表示一般，25.6%選擇不太滿意，11.2%選擇不滿意，從中可以看出員工對(duì)公司的培訓(xùn)體系整體滿意度的較低，其原因有主要存在以下幾個(gè)方面：首先，人力資源

64、管理部門未能很好把握員工的培訓(xùn)需求。盛威公司員工中年輕人居多，員工的學(xué)習(xí)意識(shí)較強(qiáng)、渴望得到適合自己的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以更好的提升自身的能力，更好的適應(yīng)工作的需求。但根據(jù)以上的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，公司多數(shù)員工認(rèn)為公司目前的培訓(xùn)體系并不能很好的滿足自己的需求。</p><p>　　通過(guò)員工對(duì)績(jī)效考核體系中不合理因素的調(diào)查，有41%的員工認(rèn)為績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在不合理性，20%的員工考核結(jié)果運(yùn)用不到位?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)不合理這就很難保

65、證該制度的實(shí)際操作性，員工的績(jī)效考核結(jié)果并不能真正的體現(xiàn)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，這也導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度降低，員工對(duì)績(jī)效考核制度以及績(jī)效考核結(jié)果認(rèn)同度較低?？?jī)效考核指標(biāo)的選取，必須既能反映出員工在企業(yè)中所處的管理層次，也能夠反映出員工所從事的本職工作的性質(zhì)。如果員工對(duì)公司的績(jī)效考核制度和績(jī)效考核結(jié)果沒有很好的認(rèn)同感，績(jī)效考核就難以實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的激勵(lì)作用，績(jī)效考核的工作也就難以充分發(fā)揮這樣很可能帶來(lái)員工對(duì)績(jī)效考核的抵觸情緒。</p

66、><p>　　流動(dòng)意愿的調(diào)查顯示，在關(guān)于從業(yè)者未來(lái)兩年是否愿意繼續(xù)留在目前所在企業(yè)的調(diào)查中，選擇“不好說(shuō)”的比例為高達(dá)47.8%，選擇“不太愿意”和“不愿意”的比例分別為8.1%與5.8%，由此可見，大部分從業(yè)者對(duì)于流動(dòng)持觀望的態(tài)度?？梢钥闯霭l(fā)展中的中小企業(yè)人員流動(dòng)率較高。從年齡結(jié)構(gòu)分析，越是年輕的從業(yè)者穩(wěn)定性越差。相對(duì)于年長(zhǎng)者而言，21-25歲的從業(yè)者流動(dòng)傾向最為明顯，36歲以上的從業(yè)者流動(dòng)意愿明顯下降，主要原因是

67、：一方面年輕人的購(gòu)房購(gòu)車等的社會(huì)壓力比較大；另一方面畢業(yè)不久的學(xué)生還處在職業(yè)生涯探索的階段，他們?cè)噲D通過(guò)跳槽尋找適合自己的工作。由此可見，中小企業(yè)中年輕員工對(duì)自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)尚不成熟，在自身的定位和選擇上會(huì)更多地考慮企業(yè)與個(gè)人發(fā)展前途的吻合，年輕員工較高的流動(dòng)意愿必然導(dǎo)致企業(yè)較高的人員流動(dòng)率，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展十分不利。</p><p>　　3.3 盛威公司人力資源管理體系構(gòu)建方面的優(yōu)點(diǎn)</p>

68、<p>　　從上述的盛威公司人力資源管理體系的調(diào)查及分析看，盛威公司在其人力資源管理體系的構(gòu)建問(wèn)題上還存在著很多問(wèn)題。但不可否認(rèn)，盛威公司在其人力資源管理中仍然具有一定的優(yōu)勢(shì)。因此，在對(duì)盛威公司人力資源管理體系構(gòu)建的問(wèn)題進(jìn)行分析的同時(shí)，也要對(duì)其優(yōu)點(diǎn)有一定的了解。</p><p>　　第一：盛威公司人力資源管理制度、晉升制度規(guī)范，有助于人力資源管理體系運(yùn)行的規(guī)范化。公司的人力資源部門按各職能由專人負(fù)責(zé)，制

69、定了比較詳細(xì)的人力資源制度。公平、公開、公正的用人機(jī)制，在公司內(nèi)形成了比能力、比業(yè)績(jī)、你追我趕的良好氛圍。</p><p>　　第二：公司具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。充分考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。盛威與一般中小企業(yè)不同，其具有明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也有明確的計(jì)劃。每年定期招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入盛威軍校學(xué)習(xí)受訓(xùn)，以培

70、養(yǎng)儲(chǔ)備干部，并組織一系列的培訓(xùn)。而對(duì)于老員工，公司定期選拔優(yōu)秀的人員進(jìn)入盛威黃埔軍校。公司承諾在盛威黃埔軍校畢業(yè)后的一年之內(nèi)，可以提升為部門主管。由此保證公司內(nèi)部人才供給的合理性，避免了缺乏人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在的隨意性,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。</p><p>　　第三：注重人才微觀結(jié)構(gòu)的合理性。企業(yè)人力資源管理體系的人才微觀結(jié)構(gòu)包括人才的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等。年齡結(jié)構(gòu)是指企業(yè)

71、內(nèi)各種年齡段的人才的構(gòu)成，它關(guān)系著企業(yè)的創(chuàng)造力和生命力；專業(yè)結(jié)構(gòu)是指一個(gè)人才群體中各種專業(yè)人才之間的比例關(guān)系；能力結(jié)構(gòu)是指企業(yè)人力資源管理體系內(nèi)各種能力優(yōu)勢(shì)的人才的配備情況。盛威國(guó)際在引進(jìn)人才時(shí)，充分考慮企業(yè)所需的同時(shí)慎重地考慮人力資源管理體系的合理性：專業(yè)培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生，為企業(yè)注入新鮮血液，新舊知識(shí)相互補(bǔ)充，干勁和經(jīng)驗(yàn)相統(tǒng)一；既引進(jìn)專項(xiàng)能力很強(qiáng)的技術(shù)人員，又引進(jìn)各類基礎(chǔ)專業(yè)人才及外語(yǔ)專業(yè)人才。</p><p>

72、　　第四：注重員工內(nèi)部開發(fā)，發(fā)揮企業(yè)人力資源管理體系的最佳功效。每個(gè)剛進(jìn)入盛威國(guó)際的員工，公司都會(huì)結(jié)合員工自身特點(diǎn)、特長(zhǎng)，以開發(fā)員工潛力為目的嚴(yán)格按照“把合適的人，安排在合適的崗位上”的原則，安排為期三個(gè)月的輪崗培訓(xùn)。其他員工會(huì)定期組織員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)，而且可以根據(jù)自身的特點(diǎn)申請(qǐng)調(diào)換部門。這些都有助于員工的能力提升、發(fā)揮員工的最大潛力，有利于企業(yè)內(nèi)部開發(fā)，減少人力資源管理體系中人與崗不匹配現(xiàn)象，才能真正提高用人效率，做到人盡其才。 &l

73、t;/p><p>　　第五：企業(yè)文化與人力資源管理體系的運(yùn)行相結(jié)合。公司充分重視企業(yè)文化的建設(shè)，堅(jiān)持“創(chuàng)造安全，感受安心”的核心價(jià)值觀，推行晨練文化、安心計(jì)劃等等，以成就員工為目標(biāo)，使得企業(yè)文化深入人心。在實(shí)施人力資源管理時(shí)充分考慮企業(yè)文化與體系構(gòu)建相結(jié)合，使員工感受安全安心。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展,公司的文化潛移默化影響著每一個(gè)人。</p><p>　　3.4目前盛威公司人力資源管理體系存在的問(wèn)題分

74、析</p><p>　　對(duì)上述的盛威公司的中高層訪談和員工問(wèn)卷調(diào)查的分析進(jìn)行整理，可以集中歸納為以下幾點(diǎn)問(wèn)題：</p><p>　　第一：人員流失問(wèn)題嚴(yán)重，增加了中小企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建與完善成本。盛威公司員工趨于年輕化，房?jī)r(jià)與物價(jià)的壓力造成員工對(duì)薪酬的要求更高，年輕員工對(duì)自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)尚不成熟，這些都導(dǎo)致公司較高的人員流動(dòng)率。而盛威公司目前的人員流動(dòng)速度加快，也就造成了人力資源

75、管理的成本加大。并且，現(xiàn)有中高層管理人員雖已具備較好的業(yè)務(wù)能力，但在發(fā)展組織與管理組織的能力方面尚有待提高，缺乏對(duì)下屬系統(tǒng)化的指導(dǎo)與培訓(xùn)，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，不能有效激勵(lì)下屬。</p><p>　　第二：?jiǎn)T工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，使人力資源體系的發(fā)展缺乏保障。公司現(xiàn)行的培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在培訓(xùn)體系不健全、員工培訓(xùn)需求分析工作不完善、培訓(xùn)效果評(píng)估工作缺乏。現(xiàn)行的培訓(xùn)體系不能滿足企業(yè)及員工發(fā)展的需要，公司多數(shù)員工認(rèn)

76、為公司目前的培訓(xùn)體系并不能很好的滿足自己的需求。包括培訓(xùn)需求分析不充分，公司對(duì)員工培訓(xùn)效果評(píng)估不足等問(wèn)題。</p><p>　　第三：缺乏對(duì)員工職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計(jì)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系的建立，組織變更缺乏對(duì)員工長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的考慮。導(dǎo)致的問(wèn)題是：?jiǎn)T工缺乏足夠的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)，對(duì)在公司的前途不明確，影響員工士氣。</p><p>　　第四：人力資源管理體系中的薪酬體系缺乏激勵(lì)性。薪酬福利體系未

77、及時(shí)調(diào)整以滿足公司發(fā)展需要，多數(shù)員工離職的主要原因是企業(yè)待遇問(wèn)題，從業(yè)者更多考慮的是公司的福利狀況、工作壓力大小、個(gè)人能力的提升以及工作的穩(wěn)定性等方面，公司和員工在觀念上仍然存在一定的差距，因此在一定程度上導(dǎo)致公司不愿意花費(fèi)大力氣提升員工福利待遇和對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。薪酬不能真實(shí)的體現(xiàn)員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，表現(xiàn)在效益工資搞平均主義，薪酬體系缺乏激勵(lì)性。同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)薪酬福利激勵(lì)缺乏足夠的重視，尚未建立起完善的薪酬分配體系和有效的考核激

78、勵(lì)制度。</p><p>　　第五：績(jī)效考核實(shí)施流于形式，阻礙了人力資源管理體系的運(yùn)行。公司目前在績(jī)效考核上存在著考核過(guò)程流于形式、考核結(jié)果主觀化、員工很難理解績(jī)效考核的問(wèn)題。現(xiàn)有的績(jī)效考核制度不是以幫助員工改善自身能力和工作狀況為出發(fā)的，而是將其定位為獎(jiǎng)懲的一句。因此，績(jī)效考核并不能真正的反映員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，從而造成了“干好干壞一個(gè)樣”的結(jié)局，由于員工感到自身的工作業(yè)績(jī)沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，造成員工對(duì)薪酬的內(nèi)

79、部公平性滿意度較低。</p><p>　　4 完善盛威公司人力資源管理體系</p><p>　　公司人力資源管理體系以原有人力資源管理體系為基礎(chǔ)，結(jié)合盛威國(guó)際的戰(zhàn)略計(jì)劃，對(duì)公司存在較大不足的培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)三個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的規(guī)劃，對(duì)公司人力資源管理體系中存在的不足進(jìn)行改革，運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論和方法，完善和改進(jìn)現(xiàn)有人力資源管理體系，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的、科學(xué)的、規(guī)范的人力資源

80、管理體系。培訓(xùn)與開發(fā)體系將充分開發(fā)員工的技能和潛能，通過(guò)把員工培訓(xùn)納入企業(yè)管理環(huán)節(jié)、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、發(fā)揮培訓(xùn)基地優(yōu)勢(shì)等途徑不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高公司員工的整體素養(yǎng)；薪酬激勵(lì)體系將最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，從而提升公司整體績(jī)效；績(jī)效管理體系保證了個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)的一致性通過(guò)優(yōu)化員工績(jī)效管理體系，增強(qiáng)了員工的上進(jìn)心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使人力資源管理系統(tǒng)更適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　4.1

81、培訓(xùn)體系的完善與員工發(fā)展計(jì)劃</p><p><b>　　4.1.1培訓(xùn)策略</b></p><p>　　結(jié)合公司目前人員的文化素質(zhì)水平，公司必須要多層次、多渠道地加大培訓(xùn)和學(xué)習(xí)力度，通過(guò)專業(yè)技術(shù)知識(shí)、管理方法、意識(shí)形態(tài)等課程的培訓(xùn)，不斷提高員工尤其是管理人員的知識(shí)、技能，端正工作態(tài)度。此外要不斷組織學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)流程規(guī)范、部門建設(shè)、下屬人員培養(yǎng)等，使各層級(jí)的員工更好地勝任

82、所擔(dān)任的工作。以下是培訓(xùn)策略的四個(gè)方面的內(nèi)容：</p><p>　　第一部分，培訓(xùn)目標(biāo)：全面提升中、高層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力；降低員工流失率；加強(qiáng)新員工企業(yè)文化教育；全面提升員工工作效率。</p><p>　　第二部分，培訓(xùn)方法：?jiǎn)T工培訓(xùn)方法有多種多樣，常用的有自學(xué)法、研討培訓(xùn)法、潛能開發(fā)法、案例培訓(xùn)法、講授培訓(xùn)法以及角色扮演培訓(xùn)法等。結(jié)合公司實(shí)際可選用學(xué)徒培訓(xùn)、講授培訓(xùn)法和工作輪換等方法進(jìn)行員

83、工培訓(xùn)。建立一套完整的知識(shí)共享、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)制度, 在企業(yè)內(nèi)設(shè)置等級(jí)不同的培訓(xùn)師制度。外出接受培訓(xùn)的人員回到公司后必須把學(xué)到的知識(shí)在公司內(nèi)傳授，達(dá)到知識(shí)共享。并制訂公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其下屬“一對(duì)一”或“一對(duì)多”的培訓(xùn)，這種方式不僅提高員工的工作效率，同時(shí)也可以使中高層領(lǐng)導(dǎo)本身的領(lǐng)導(dǎo)能力和技術(shù)水平也得到提高。并把這種對(duì)下屬員工的傳、幫、帶作為其業(yè)績(jī)考核的一項(xiàng)具體指標(biāo)，同時(shí)作為一項(xiàng)制度加以規(guī)范，這會(huì)在短時(shí)間內(nèi)提高員工水平，并節(jié)約了大量培訓(xùn)費(fèi)用。<

84、/p><p>　　第三部分，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)：盛威公司年度人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算可以以年度員工工資總額的l-3%作為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算額。按照目前盛威員工年度工資總額300萬(wàn)元來(lái)計(jì)算，在員工培訓(xùn)方面的投入年度不得少于3萬(wàn)，但也可以適度控制在9萬(wàn)之內(nèi)。公司各部門的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，也可以按照部門年度員工工資總額的1-3%作為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算。</p><p>　　第四部分，培訓(xùn)效果評(píng)估。每次某項(xiàng)內(nèi)容培訓(xùn)結(jié)束后，都應(yīng)該對(duì)

85、培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的檢查或評(píng)估。通過(guò)面談等方式對(duì)員工學(xué)習(xí)情況進(jìn)行考核和評(píng)估。制定相應(yīng)的培訓(xùn)成效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于培訓(xùn)考核優(yōu)秀的員工給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，并安排合適的崗位，讓培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)成果；對(duì)于培訓(xùn)考核不合格的員工及時(shí)做出適當(dāng)調(diào)整，安排其他培訓(xùn)計(jì)劃。</p><p>　　4.1.2 加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，做好企業(yè)人才儲(chǔ)備是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部

86、分，也是晉升的基礎(chǔ)工作。幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施之一，企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)需要對(duì)不同員工設(shè)計(jì)出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)根據(jù)既定的經(jīng)營(yíng)方針和發(fā)展戰(zhàn)略先確定生涯目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行定位，鼓勵(lì)員工設(shè)計(jì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路，再根據(jù)員工的不同情況和特點(diǎn)，即員工所處的不同階段（職業(yè)生涯探索階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和退出階段）采取不同的職業(yè)生涯策略，最后是有意識(shí)的檢驗(yàn)員工的職位定位與職業(yè)方向是否合適，通過(guò)職業(yè)生

87、涯規(guī)劃的評(píng)估與動(dòng)態(tài)的修正，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有效的結(jié)合起來(lái)，從而增加了員工的滿意度，最大限度調(diào)動(dòng)了積極性，降低了員工流失率。</p><p>　　4.2 建立完備的績(jī)效管理體系</p><p>　　績(jī)效管理是對(duì)員工工作全過(guò)程的管理與控制，它是一個(gè)體系。績(jī)效管理基本體系見圖5-1所示。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與管理目標(biāo)，必須建立一個(gè)以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)體系

88、，通過(guò)制度形式促使各級(jí)管理者承擔(dān)人力資源管理責(zé)任，通過(guò)管理者與員工參與的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用以及績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果反饋過(guò)程，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的達(dá)成和不斷提高，也為組織的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。</p><p>　　圖5-1 績(jī)效管理體系</p><p>　　4.2.1 確定績(jī)效目標(biāo)</p><p>　　績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)

89、負(fù)的責(zé)任?？?jī)效目標(biāo)的制定一般根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解到公司各部門，各部門制定本部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，并圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo)，將本部門目標(biāo)層層分解到具體崗位和人。</p><p>　　根據(jù)盛威公司的發(fā)展和實(shí)際情況，績(jī)效考核的目標(biāo)主要為:通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；通過(guò)考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性；通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精

90、神；通過(guò)績(jī)效考核找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作；通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。</p><p>　　4.2.2建立以KPI為核心的績(jī)效管理體系</p><p>　　KPI(Key Performance Indicators)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解產(chǎn)生的、

91、具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是衡量組織戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)；“關(guān)鍵”的意義是指在某一階段中，組織戰(zhàn)略管理要解決的最主要問(wèn)題。KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動(dòng)和過(guò)程，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益，使得考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。</p><p>　　人力資源管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從根本上來(lái)講，在于通過(guò)KPI指標(biāo)體系的分

92、解來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的傳遞，同時(shí)依靠績(jī)效管理系統(tǒng)促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，以提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)績(jī)效管理也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，是培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計(jì)與管理的重要依據(jù)。</p><p>　　以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理，不僅僅是對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，還要建立完整的績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的聯(lián)動(dòng)，通過(guò)自上而下的戰(zhàn)略傳動(dòng)與自下而上的績(jī)效改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效提升

93、，從而支撐企業(yè)核心能力的培養(yǎng)與維系。主要由幾個(gè)層級(jí)構(gòu)成：一是組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)演化而成的；二是部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，它是根據(jù)組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解、部門職能以及工作流程來(lái)確定的；三是將部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的個(gè)人績(jī)效衡量指標(biāo)。</p><p>　　4.2.2.1組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)</p><p>　　盛威公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃：將企業(yè)打造成為卓越的行業(yè)領(lǐng)袖和愉悅的合作伙伴—

94、最終成為世界保險(xiǎn)箱的領(lǐng)航者。在實(shí)踐中，通過(guò)訪談和頭腦風(fēng)暴法，尋找并確定企業(yè)能夠有效驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功要素：利潤(rùn)與增長(zhǎng)、技術(shù)支持、客戶滿意、人力資源、市場(chǎng)開發(fā)、優(yōu)秀制造。進(jìn)而確定關(guān)鍵績(jī)效要素及確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從而制定出盛威公司組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。見表5-1所示。</p><p>　　4.2.2.2部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。</p><p>　　企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要部門的支持。因此，組織級(jí)KPI應(yīng)

95、該分配或分解到相應(yīng)的部門，部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要有兩個(gè)來(lái)源:其一是來(lái)自于公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解；其二是基于部門職責(zé)本部門所特有的指標(biāo)，稱為一般績(jī)效指標(biāo)。有些KPI是可以直接被部門承接的，如單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率、新產(chǎn)品立項(xiàng)數(shù)等，這些KPI可以直接承接到部門成為部門級(jí)KPI；還有些指標(biāo)不能直接承擔(dān)或由一個(gè)部門單獨(dú)承擔(dān)，這就必須要對(duì)這些指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解。比如“降低廢品率”這一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)其分解，需要采購(gòu)部門的采購(gòu)有效性、品質(zhì)保證部的“

96、不合格品再發(fā)生率”和生產(chǎn)部的“生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題處理的有效性”指標(biāo)來(lái)共同支撐才能實(shí)現(xiàn)。這也需要各部門經(jīng)理提交自己部門對(duì)其他部門的期望與要求，它能夠直接地反映部門對(duì)部門的期望和要求。從內(nèi)部流程、部門需求的角度補(bǔ)充部門指標(biāo)體系。</p><p>　　4.2.2.3具體崗位的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。</p><p>　　具體崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解和細(xì)化，績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源與部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)源

97、是一致的，即來(lái)源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。每一次考核，員工都應(yīng)看作是自己一個(gè)職業(yè)階段的小結(jié)。主動(dòng)地參與績(jī)效考核中，通過(guò)多維的視角，審視自己的職業(yè)狀態(tài)?？偨Y(jié)得失、揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)，修正職業(yè)方向。</p><p>　　表5-1盛威公司組織級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)</p><p>　　4.2.3盛威公司績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用</p><p>　　第一：

98、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整。績(jī)效考核的結(jié)果將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況與每位員工的績(jī)效掛鉤，用于員工月度績(jī)效工資的發(fā)放和年度績(jī)效獎(jiǎng)金的核算依據(jù)。另外，薪酬的調(diào)整主要由績(jī)效來(lái)決定，將職務(wù)晉升和職位晉升的等級(jí)與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起。</p><p>　　第二：用于提出人事調(diào)整議案?？?jī)效考核的結(jié)果為員工的晉升與降級(jí)提供了依據(jù)。對(duì)排名靠前的員工進(jìn)行技能晉級(jí)、崗位晉升、薪酬調(diào)整以及分配適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于排名靠后的員工進(jìn)行技能降級(jí)

99、、崗位降級(jí)以及薪酬降級(jí)，結(jié)果過(guò)差的乃至辭退。排名中間的員工可以不進(jìn)行上述調(diào)整，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，不斷提高其工作效率。此排名每半年實(shí)施一次。</p><p>　　第三：用于分析培訓(xùn)需求。管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)把績(jī)效考核的結(jié)果以及相關(guān)記錄作為重要材料進(jìn)行深入研究，從中發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)和能力與所在職位要求的差距，進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn)，需要哪些方面的培訓(xùn)。</p><p

100、>　　第四：用于制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?？己俗鳛橐环N導(dǎo)向和牽引，明確了組織的價(jià)值取向。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過(guò)價(jià)值分配激勵(lì)功能的實(shí)現(xiàn)，使員工個(gè)人的職業(yè)生涯得以更快地發(fā)展，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展又能反過(guò)來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展。</p><p>　　4.3 建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系</p><p>　　薪酬管理是人力資源管

101、理的核心內(nèi)容之一，一個(gè)企業(yè)如果沒有好的薪酬管理制度，將無(wú)法吸引和留用優(yōu)秀的人才，在企業(yè)眾多的激勵(lì)方式中，薪酬對(duì)人的激勵(lì)最為直接也最為有效，因而薪酬激勵(lì)常常成為激活人力資源和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源管理體系的突破口。盛威公司正處于企業(yè)生命周期的發(fā)展期，而當(dāng)前的人力資源策略是挽留企業(yè)的核心員工，吸引優(yōu)秀的新員工。因此當(dāng)期制定薪酬的原則要強(qiáng)調(diào)重要崗位的價(jià)值，與績(jī)效考核相結(jié)合，突出績(jī)效薪酬的地位。盛威公司現(xiàn)在的基本薪酬中，起點(diǎn)工資由學(xué)歷

102、決定，而不是圍繞員工能力因素，基本上還有吃大鍋飯的性質(zhì)。公司試圖在薪酬體系的執(zhí)行中實(shí)現(xiàn)對(duì)核心員工的重視，但在具體操作時(shí)忽略了薪酬的外部公平，同時(shí)沒有把薪酬與績(jī)效考核有效結(jié)合，缺乏公正性。</p><p>　　結(jié)合盛威公司其人力資源的實(shí)際情況，應(yīng)該強(qiáng)化企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體協(xié)作，提高企業(yè)執(zhí)行力，通過(guò)薪酬與績(jī)效考核的有效結(jié)合對(duì)員工進(jìn)行充分激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，同時(shí)，向關(guān)鍵部門和關(guān)鍵人才傾斜，通過(guò)提高員工個(gè)人能力素質(zhì)和企業(yè)人力

103、資源的核心能力增強(qiáng)公司整體競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)平衡、可持續(xù)發(fā)展的最終目標(biāo)。</p><p>　　建立以崗位工資為主的工資體系，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求崗位工資的制定要結(jié)合崗位說(shuō)明書和員工上年度能力測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)確定。績(jī)效薪酬是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際，實(shí)行崗位績(jī)效工資制，通過(guò)構(gòu)建崗位

104、工資與績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工不斷發(fā)展自身能力素質(zhì)，并有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體的薪酬構(gòu)成情況如圖5-2所示：</p><p>　　圖5-2 薪酬構(gòu)成圖</p><p>　　項(xiàng)目開發(fā)人員薪酬還需要包括項(xiàng)目獎(jiǎng)金:公司在進(jìn)行新產(chǎn)品、新工藝開發(fā)時(shí)，對(duì)參與項(xiàng)目開發(fā)并作出貢獻(xiàn)的員工支付的報(bào)酬。項(xiàng)目獎(jiǎng)金依據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的進(jìn)度、效果并結(jié)合員工工作表現(xiàn)、工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定后發(fā)放。項(xiàng)目獎(jiǎng)金可以