畢業(yè)論文--當前中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策分析

1、<p>　　學(xué) 士 學(xué) 位 論 文</p><p>　　論文題目：當前中小企業(yè)人力資源管理中的問題及對策分析</p><p>　　英文題目: The problem and countermeasure of the Human Resources Management in medium-size and small enterprises </p><p

2、>　　作 者： </p><p>　　專 業(yè)： 政治學(xué)與行政學(xué) </p><p>　　班 級： </

3、p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p><b>　　2012年5 月</b></p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　中文摘要1</b></p&g

4、t;<p><b>　　英文摘要1</b></p><p><b>　　引 言2</b></p><p>　　一、人力資源管理內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位4</p><p>　?。ㄒ唬┦袌霏h(huán)境的日益變化要求加強人力資源管理5</p><p>　?。ǘ┤肆Y源競爭力

5、是企業(yè)核心競爭力5</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的保障6</p><p>　　二、目前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題6</p><p>　?。ㄒ唬┙M織機構(gòu)不完善7</p><p>　?。ǘ┤狈ο到y(tǒng)的人力資源規(guī)劃7</p><p>　?。ㄈ┞毼环治霾坏轿?</

6、p><p>　?。ㄋ模┡嘤?xùn)開發(fā)不重視8</p><p>　　（五）績效考核不科學(xué)9</p><p>　?。┬匠?、激勵機制不完善9</p><p>　　（七）員工學(xué)習(xí)意識比較差10</p><p>　?。ò耍┤狈Ξa(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化10</p><p>　　三、加強中小企業(yè)人力資源管理的

7、對策10</p><p>　?。ㄒ唬┙ｉT的人力資源機構(gòu)11</p><p>　　（二）制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃11</p><p>　?。ㄈ┘訌娐毼环治觯瑢嵭小叭恕獚彙逼ヅ?2</p><p>　?。ㄋ模┲匾暸嘤?xùn)開發(fā)，做到人盡其才12</p><p>　?。ㄎ澹┘訌娍冃Э己?，實行績效管理13&l

8、t;/p><p>　　（六）完善激勵機制，改善薪酬水平13</p><p>　?。ㄆ撸┙ㄔO(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好空間14</p><p>　?。ò耍┘訌娖髽I(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供良好的環(huán)境15</p><p><b>　　結(jié)束語15</b></p><p><b>

9、　　參考文獻16</b></p><p><b>　　致 謝17</b></p><p><b>　　中文摘要</b></p><p>　　中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。但隨著世界經(jīng)濟全球化、知識化、信息化日益加快，中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更大的競爭壓力。中小企業(yè)要發(fā)展

10、，就必須加強人力資源管理。目前中小企業(yè)人力資源管理在組織機構(gòu)、“人—崗”匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵機制、薪酬管理等方面存在一些問題，中小企業(yè)唯有采取科學(xué)的人力資源管理對策才能使企業(yè)順利成長。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Mediu

11、m-sized and small enterprises is the national economy important component, is the strength driving our country economic growth importance. But globalization, be intellectualizing, peanuts is being accelerated gradually,

12、survival is confronted with developing bigger competition pressure with world economy. Medium-sized and small enterprises needs to accelerate the development, must reinforce Human Resource Management right away. The post

13、 at present medium-sized and small enterprises human re</p><p>　　Keywords: Medium-sized and small enterprises; Human Resource Management; Problem Countermeasure</p><p><b>　　引 言</b>&

14、lt;/p><p>　　近年來，隨著科技的不斷進步，經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益激烈。現(xiàn)代企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭的觀念已普遍為大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者所接受，人力資源管理的重要性逐漸凸顯出來。如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展壯大，一定不能缺少優(yōu)秀的人才做后備動力，若沒有用好人才，企業(yè)在競爭中必然處于劣勢，就很有可能被無情的市場所淘汰。所以不論企業(yè)大小，人力資源管

15、理這個工作是無論如何的不能忽視的。</p><p>　　當代著名管理大師彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中最先提出“人力資源”一詞。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時，德魯克引人“人力資源”這個概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認為人力

16、資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合的能力、判斷能力”。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用?！叭藢ψ约菏欠窆ぷ鹘^對擁有完全的自主權(quán)利”。</p><p>　　早期的學(xué)者把人力資源管理等同于人事管理，到20世紀八十年代對人力資源管理的研究取得了突破性的進展，許多學(xué)者把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織的績效。人力資源管理則成為這一計劃的重要組

17、成部分。</p><p>　　戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能, 以“整合”與“適應(yīng)”為特征, 探索人力資源管理與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。雖然戰(zhàn)略型人力資源管理研究本質(zhì)上是戰(zhàn)略性的, 但相關(guān)文獻對“戰(zhàn)略”有著多種不同的認識。如倫格尼克·霍爾(Hall)的戰(zhàn)略型人力資源管理主要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關(guān)系。舒勒和杰克遜( Jackson)的戰(zhàn)略型人力資源管理則是

18、針對波特的三種一般競爭戰(zhàn)略, 提出與之相聯(lián)系的人力資源管理戰(zhàn)略, 強調(diào)每一種不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合。德利瑞多蒂(Delery and Doty )的戰(zhàn)略型人力資源管理則干脆指認一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性, 其中包括: 內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述。而更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關(guān)系, 并認為由于這一關(guān)系對企業(yè)的生存

19、與發(fā)展是至關(guān)重要的, 因而這一關(guān)系是戰(zhàn)略性的。戰(zhàn)略概念的不同, 導(dǎo)致戰(zhàn)略型人力資源管理領(lǐng)域存在著多種不同的觀點, 同時也預(yù)示著研究者需要對新興的戰(zhàn)略型人力資源管理給予更多的關(guān)注。</p><p>　　國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于 20 世紀 90 年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，

20、我國中小企業(yè)的人力資源管理不完善嚴重制約了企業(yè)的競爭力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對中小企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。</p><p>　　盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進行了中小型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機

21、制等問題。吳文韜（2004）認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認為：能否吸引、激勵和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補償和保留一

22、批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于中小型民營企業(yè)，而企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往</p><p>　　通過一系列的資料可以看出，理論界對于現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，即：選人、用人

23、、育人、留人的問題，在相應(yīng)的對策上至今仍有不足之處，我國中小型企業(yè)人力資源管理理論的研究層次和研究水平有待進一步完善和提高。</p><p>　　據(jù)資料分析，我國中小企業(yè)的數(shù)量占全部企業(yè)的數(shù)量的99%以上，在我國國民經(jīng)濟中占有越來越重要的地位。它們是推動我國經(jīng)濟和技術(shù)革新的一支不可忽視的重要力量，是促進經(jīng)濟快速增長的動力源泉。但是，中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，在資金和其他相關(guān)資源方面均稍處于劣勢。因此，提高企業(yè)的人力

24、資源管理便成了中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵突破口。然而，由于觀念落后、資金和企業(yè)現(xiàn)狀方面的限制，使當前我國大多數(shù)民營中小企業(yè)存在管理混亂、經(jīng)營困難、后勁不足等先天性缺陷，根本的原因就是企業(yè)對員工的招聘、培訓(xùn)、績效考核和薪酬管理等人力資源管理工作給予的重視不夠。</p><p>　　本文在人力資源管理理論研究的基礎(chǔ)上闡明了中小企業(yè)強化人力資源管理的重要性，進而分析了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，最后在以上研究的基礎(chǔ)上

25、提出相應(yīng)的解決方案，以期對中小企業(yè)人力資源管理提供有益的參考、借鑒。</p><p>　　一、人力資源管理內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位</p><p>　　人力資源管理指的是企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的總體要求，有步驟、有計劃地對企業(yè)人力資源進行合理有效的配置，主要是通過對企業(yè)的工作人員的招聘、培訓(xùn)、激勵、考核等一系列措施，進一步調(diào)動企業(yè)員工的工作主動性和積極性，充分發(fā)揮企業(yè)員工

26、的潛能，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。人力資源管理是20世紀中期由企業(yè)中的人事管理演變而來，經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的功能逐漸提升，尤其是對中小企業(yè)的發(fā)展越來越重要。而中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位：到目前為止，我國中小企業(yè)數(shù)已超過4000萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的國內(nèi)生產(chǎn)總值占58.5%，上繳稅收占48.2%，中小企業(yè)提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)機會,成為吸納就業(yè)的主渠道，中小企業(yè)已經(jīng)成

27、為推動中國經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。然而長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理方法落后和管理機制不夠完善等問題，導(dǎo)致相當一部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應(yīng)性嚴重不足，盲目生產(chǎn)、員工文化素質(zhì)也普遍較低、技術(shù)人才和管理人才嚴重匱乏等等，因此許多中小企業(yè)只能從事勞動密集型的相關(guān)產(chǎn)業(yè)，而生產(chǎn)的產(chǎn)品競爭力非常差。</p><p>　?。ㄒ唬┦袌霏h(huán)境的日益變化要求加強人力資源管理</p&g

28、t;<p>　　進入21世紀，人力資源的管理的作用日益突顯出來，它作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，正如諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經(jīng)濟與工業(yè)的高速發(fā)展作評時，一針見血地指出：“在當代美國的經(jīng)濟發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本?！币虼?，需要開發(fā)人力資源來贏得企業(yè)經(jīng)營的勝利。由于中國加入WTO、

29、國際巨頭中國的型動、各種新型商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)時代的到來，國內(nèi)中小企業(yè)迎來了一次前所未有的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競爭中，中小企業(yè)只有從人力資源的競爭力著手，企業(yè)才能獲得自身的特色優(yōu)勢與發(fā)展。在心得國際經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟構(gòu)架中，在硬、軟件的更新中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，唯有在人力資源的提升上，企業(yè)需要一定的時間去積累，而這個過程中的每一步都不能省略，也就

30、是說中小企業(yè)一步一步循序漸進的進行人力資源方面的改革，才能在激烈的商業(yè)競爭中擁有一席之地。</p><p>　?。ǘ┤肆Y源競爭力是企業(yè)核心競爭力</p><p>　　市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)

31、必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢就難以維繼。對人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的競爭優(yōu)勢

32、。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎(chǔ)。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源規(guī)劃戰(zhàn)略是成功實施人力資源戰(zhàn)略的保障</p><p>　　人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織未來對人員的需求為切入點，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工

33、作。在人力資源管理部門的工作中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與精英戰(zhàn)略的有效結(jié)合。 在企業(yè)人力資源管理的各項職能中，人力資源規(guī)劃最具有前瞻性和全局性，它位于人力資源管理的初始時期，是人力資源管理的坐標。企業(yè)通過實施有效的人力資源規(guī)劃，可以達到多個預(yù)期目標：第一，企業(yè)可以順利得到想要的技能人才，并充分利用現(xiàn)有的人力資源；第二，能夠?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源做出預(yù)測，解決企業(yè)未來一段時間人員過剩或人力不足的問題；第

34、三。可以成功建立一直適應(yīng)能力強目標明確的團隊；第四，可以減少企業(yè)對外部招聘的依賴。所以人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗，也是企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持的主要體現(xiàn)。</p><p>　　二、目前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題</p><p>　　我國中小企業(yè)在機遇與挑戰(zhàn)面前，存在著人力資源管理方面的不相適應(yīng)性，主要存在著人力資源組織機構(gòu)、“人—

35、崗”匹配、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、激勵機制、薪酬管理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個方面的突出問題，以下是對上述幾個問題的具體分析：</p><p>　?。ㄒ唬┙M織機構(gòu)不完善</p><p>　　首先，從人力資源部門的設(shè)置和人員配備上看，我國不少中小型企業(yè)，沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門和專職的管理者。人力資源管理職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然，有很多中小企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的人事

36、部改為人力資源部，或者是重新設(shè)立了人力資源管理部，但是即使這樣設(shè)立了，其人力資源管理部門還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上說，人力資源部門已經(jīng)成為了一個特殊的安置所。其次，從人力資源部門的工作內(nèi)容性質(zhì)上，看許多企業(yè)人力資源管理工作仍主要局限于行政事務(wù)性的工作，如人員招聘選拔、工資管理績效考核，人員培訓(xùn)檔案管理等活動，范圍有限，短期導(dǎo)向，很少涉及企業(yè)的戰(zhàn)略決策。根據(jù) 2004 年的一份有關(guān)我國中小企業(yè)人事調(diào)

37、查資料表明，僅有 13 .2%的人力資源管理者認為自己的工作在企業(yè)中具有戰(zhàn)略地位，其他部門管理者僅有 16%對此認同，甚至在他們當中有 28%的人認為人力資源部門對企業(yè)和員工的發(fā)展從未起到應(yīng)有的作用。此外，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對人事管理部門的工作干預(yù)過多。企業(yè)的管理層特別是高級管理層紛紛研究對策，督促人事管理部門研究解決留人這個難題。在這個階段中，高層管理者</p><p>　?。ǘ┤狈ο到y(tǒng)的人力資源規(guī)劃</p

38、><p>　　第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。 　　第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企

39、業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。 　　第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。 　　第四，缺乏人力資源管理

40、的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源</p><p>　?。ㄈ┞毼环治霾坏轿?lt;/p><p>　　職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)或平臺，也是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，中小企業(yè)在目

41、前的人力資源管理系統(tǒng)中，對工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職資格的詳細而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。此外，中小企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序，權(quán)力過分集中于領(lǐng)導(dǎo)主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設(shè)職或因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)職。當職位分析缺乏以后，就會導(dǎo)致實際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效

42、評價與績效管理制度以及工資福利制度等。</p><p>　　（四）培訓(xùn)開發(fā)不重視</p><p>　　惠銳全球首席執(zhí)行官約翰J·海勒（John J· haley）在“2002年國際人力資本論壇”上的演講中談到過，惠銳公司曾專門研究過中國企業(yè)在人力資源投資方面的不足。他們發(fā)現(xiàn)，中國的企業(yè)不大重視對員工的培訓(xùn)，在留住員工方面的投入也很少，企業(yè)員工很難將己的命運與企業(yè)的長遠發(fā)

43、展相結(jié)合。</p><p>　　在我國，中小型企業(yè)大部分沒有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來支持培訓(xùn)，中小企業(yè)的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因為中小型企業(yè)人員相

44、比大企業(yè)而言，流動性會較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險性比率太高。也就造成了企業(yè)會選擇在專業(yè)的市場里招聘，二不是自己進行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。</p><p>　　有句名言說得好：“問渠那得清如許？為有源頭活水來。”（宋：朱熹《觀書有感》）。如果企業(yè)對培訓(xùn)不進行實際的投入，領(lǐng)導(dǎo)不重視、不參與，必然是培訓(xùn)在源頭被卡死，怎么能使員工積極投入培訓(xùn)？怎么能使企業(yè)得到勃勃生機充滿朝氣的員工？</p><p>　?。?/p>

45、五）績效考核不科學(xué)</p><p>　　績效考核是科學(xué)評價員工勞動成果、激發(fā)員工積極性的必要條件?？冃且粋€與職位和本人的工作任務(wù)有緊密聯(lián)系的概念，中小企業(yè)由于缺乏相應(yīng)的職位分析而使考核標準較為簡單和模糊，致使考核標準不規(guī)范、未量化，忽視了貢獻與能力的考評。在考評方法上以領(lǐng)導(dǎo)考評為主，往往忽視平時考評，考核結(jié)果也往往停留在僅僅將考核結(jié)果作為獎懲依據(jù)的水平上，很少立足于通過績效管理來達成組織的目標以及幫助員工的成長

46、。</p><p>　　在中小型企業(yè)人員考核的過程中，企業(yè)考評人員往往只注重定性考核，忽視了定量考核。具體表現(xiàn)為考核者沒有從公司各崗位各部門的實際工作情況出發(fā)，以至于許多員工造成一種錯誤的認識：干好干壞一個樣，未能充分調(diào)動員工的工作積極性。</p><p>　?。┬匠?、激勵機制不完善</p><p>　　我國的中小企業(yè)在薪酬制度上，分配不公平現(xiàn)象嚴重。多勞不多得

47、，少勞不少得，員工就會對此產(chǎn)生不滿，工作積極性降低，降低生產(chǎn)的數(shù)量及質(zhì)量，甚至?xí)x開這個組織，另外缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。像住房、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療等福利問題不能很好地解決，會嚴重挫傷員工的工作積極性。很多中小企業(yè)在激勵理制度上偏重于物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵。這種片面的、單一的激勵方式在特定時期對調(diào)動和提高員工的積極性起了較大的作用，但從長期來看，相當數(shù)量的員工喪失了精神支柱，淡化了理想、信念和責(zé)任，對中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施

48、是極為不利的。</p><p>　?。ㄆ撸﹩T工學(xué)習(xí)意識比較差</p><p>　　在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合型人才十分短缺。由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大型企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場上嚴重缺少競爭力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動學(xué)習(xí)的意識，對所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認識其特色，對于市

49、場上的競爭產(chǎn)品也缺乏足夠的認識，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮起獨特性。</p><p>　　中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自身知識水平不是很高，只注重企業(yè)利潤而忽視人才的培養(yǎng)，沒有把企業(yè)員工的學(xué)習(xí)再深造放在一定的高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本，在對員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認識到員工能力對企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關(guān)系，這將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。</p><

50、;p>　?。ò耍┤狈Ξa(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化</p><p>　　目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個企業(yè)中所應(yīng)具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能

51、、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，人才對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成員工個人的價值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。對于廣大中小企業(yè)來說，基于管理水平和企業(yè)發(fā)展階段的限制，不可能形成像許多知名大公司那樣的先進企業(yè)文化，但從長遠的生存和發(fā)展來看，企業(yè)這一精神層面的建

52、設(shè)，仍然是不可或缺的。</p><p>　　三、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策</p><p>　　中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多亟待解決的問題，極大地影響了中小企業(yè)的生存和順利發(fā)展，成為中小企業(yè)參與國際競爭的嚴重障礙。面對人力資源管理的嚴峻形勢，我國的中小企業(yè)要想在21實際的經(jīng)濟全球化的大潮中站穩(wěn)腳跟、運籌帷幄、決勝千里，必須要搶抓機遇，加快發(fā)展，順應(yīng)人力資源的發(fā)展趨勢，依靠自身的高

53、度靈活性、快速反應(yīng)能力、較強的學(xué)習(xí)能力等競爭有事，從新的高度，以新的眼光，加大、加快解決人力資源管理問題的力度和速度，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略，以求突破性地開拓人力資源管理新局面。</p><p>　?。ㄒ唬┙ｉT的人力資源機構(gòu)　</p><p>　　在強調(diào)“以人為本”的管理時代, 人力資源管理部門正起著越來越重要的作用。中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門,針對企業(yè)人力資

54、源環(huán)境進行分析,結(jié)合我國對人力資源管理的要求,制定相應(yīng)的規(guī)章制度,通過相應(yīng)的制度來實施、監(jiān)督和管理,從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中,與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正,體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦,防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時在制度實施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新制度

55、。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴格按規(guī)章和程序辦事,特別是領(lǐng)導(dǎo)干部,要以身作則,丟棄家長式作風(fēng)。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠。</p><p>　　（二）制定科學(xué)合理的人力資源總體規(guī)劃</p><p>　　人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實

56、施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應(yīng)當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。</p><p>　　第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源

57、規(guī)劃才能有的放矢。 　　第二，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能

58、準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。 　　第三，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源規(guī)劃是獨特的工作，對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制</p><p>　?。ㄈ┘訌娐毼环治?，實行“人—崗”匹配</p><p>　　首先，

59、要進行職位分析。人力資源部門要根據(jù)工作需要，加強職位分析，確定企業(yè)所需人員的數(shù)量、類別、任職資格、工作條件和工作規(guī)范等，還要定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時檢驗企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，要根據(jù)職位分析，為“人－崗”匹配擇優(yōu)錄用人員。為實現(xiàn)企業(yè)人才資源的合理、優(yōu)化配置，中小企業(yè)要堅持“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則聘用人才，真正實現(xiàn)唯才是用，

60、任人唯賢，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才，這樣才能做到“人－崗”匹配。再次，加強職位考核和監(jiān)督是“人－崗”匹配的保證。中小企業(yè)還要加強對員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。</p><p>　?。ㄋ模┲匾暸嘤?xùn)開發(fā)，做到人盡其才</p><p>　　首先，要制定完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系。要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的需要，制定切實可行的中長期人力資源規(guī)劃。

61、要把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標和員工需求作為培訓(xùn)的出發(fā)點和關(guān)注點，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)是員工真正需要學(xué)習(xí)掌握的技能和行之有效的工作方法，提升員工的績效，進而推動企業(yè)的發(fā)展。其次，對外要加強優(yōu)秀人才的進工作。外部優(yōu)秀人才是中小企業(yè)發(fā)展的“活水”，中小企業(yè)由于自身條件不夠優(yōu)越，可以通過人才市場選聘、與高校或科研部門合作等途徑，采取更加靈活的方式如薪資、福利、職位、股權(quán)、企業(yè)文化等吸引優(yōu)秀人才，并要特別注重與人才之間的直接溝通，使企業(yè)與人才在相互了解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生

62、相互吸引力。再次，要對內(nèi)加強培訓(xùn)，重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)每年都要根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃對不同工作崗位的新老員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容要合理安排、循序漸進、重點突出。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，從改變員工的觀念入手，提高他們自主學(xué)習(xí)的意識與動力。</p><p>　?。ㄎ澹┘訌娍冃Э己?，實行績效管理</p><p>　　首先，要建立科學(xué)的績效考核體系。一是確定考核層次，如三級考核制：上層考核中層、中層

63、考核基層、基層考核員工，層層考核，人人被考核；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績、廉”五個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結(jié)合，科學(xué)量化考核指標；三是明確考核標準。考核應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，盡量避免摻入主觀性和感情色彩；四是選定科學(xué)考核方法，把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實績等方面結(jié)合起來進行綜合考核。其次，要認真對待績效考核結(jié)果。中小企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員要切實重視績效考核結(jié)果的反饋和使用，不僅要與被考核人積極溝通，反饋考

64、核結(jié)果，還要將考評結(jié)果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等，只有這樣，才能使廣大企業(yè)人員重視考評，真正發(fā)揮考評應(yīng)有的作用。</p><p>　?。┩晟萍顧C制，改善薪酬水平</p><p>　　企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵機制以調(diào)動員工的工作積極性。人力資源管理的目的是充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源，發(fā)揮人力資源的最大潛力，但單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束

65、員工的行為是不夠的，必須建立恰當、有效的激勵機制，改善員工的生活質(zhì)量，有效提高員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而激發(fā)企業(yè)活力。</p><p>　　1、建立以分配制度為中心的薪酬制度。要堅持責(zé)權(quán)利相一致，責(zé)任、風(fēng)險、報酬相匹配的原則，逐步改革薪酬制度，以工作績效、工作態(tài)度、工作能力為主要考核指標，通過崗薪制、年薪制等分配方式，鼓勵多勞多得，讓誠實勞動者得到實惠，讓貢獻突出的人才得到肯定，讓優(yōu)秀人才得到獎勵。<

66、/p><p>　　2、建立以留住人才為目標的約束機制。在為員工創(chuàng)造寬松舒適的工作環(huán)境的同時，要借鑒國內(nèi)外先進的激勵模式，建立適當?shù)募s束機制，如為員工建立長遠福利計劃、年薪沉淀制度等，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合，有效地限制人才的流失。</p><p>　　3、要加強對員工的精神激勵，把最大限度滿足員工的生存、交往和發(fā)展需要作為最高追求，讓員工更多的參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。為每一

67、個員工提供施展才能的空間，鼓勵他們多出成績出好成績，使之有成就感。從而使企業(yè)在市場競爭中充滿活力，穩(wěn)步發(fā)展，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略得以順利完成。</p><p>　?。ㄆ撸┙ㄔO(shè)學(xué)習(xí)型組織，為員工發(fā)展提供良好空間</p><p>　　企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補縱向升遷情況下員工的失落感,才能使企業(yè)充滿活力。</

68、p><p>　　組織對訓(xùn)練及發(fā)展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)承認人力發(fā)展對現(xiàn)有生產(chǎn)力競爭力都有其重要性，如何建立團隊學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授型的組織，都是其中的重點工作。學(xué)習(xí)型組織對企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層，并透過人力發(fā)展建立組織共同的價值觀，達到系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團隊。還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境,包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境

69、(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境，“人”才應(yīng)該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動搖的基礎(chǔ)，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在服務(wù)顧客上面，有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)；因此，何不努力創(chuàng)造一個令員工樂在工作的環(huán)境。為員工提供有力的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的

70、自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念,針對不同的情況,予以不同的培</p><p>　?。ò耍┘訌娖髽I(yè)文化建設(shè)，為企業(yè)人力資源管理提供良好的環(huán)境</p><p>　　企業(yè)文化是指企業(yè)中的成員的共同價值觀體系，它使企業(yè)獨具特色，區(qū)別于其他的企業(yè)。這種共同的價值觀體系是企業(yè)所重視的一系列關(guān)鍵特征。它是企業(yè)

71、在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中精心培育出來的企業(yè)的靈魂，它對企業(yè)的組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新都有著積極的推動作用。</p><p>　　中小企業(yè)要逐步建立企業(yè)和員工雙方相互信任為前提的以人為本的企業(yè)文化。管理無常態(tài)，實用出效率。中小企業(yè)應(yīng)逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的有自身特色的企業(yè)文化。中小企業(yè)雖然沒有大型企業(yè)在資金、技術(shù)、人才及市場方面的優(yōu)勢，但是中小企業(yè)也具有自己獨特的優(yōu)點：中小企業(yè)規(guī)模小但是經(jīng)營靈活,在企業(yè)中富有親

72、情及人情味,企業(yè)的管理層與員工之間的按觸機會關(guān)系親密多都是中小企業(yè)的優(yōu)勢,這也為它們改變傳統(tǒng)人事管理模式,確立以人為本的管理理念,建立以互信為前提的企業(yè)文化提供了可能。</p><p>　　中小企業(yè)要確立“人才是企業(yè)支柱”的基本理念，平等地對待每一個員工，尊重和關(guān)心員工。適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化才能吸引到企業(yè)所需人才，才能使企業(yè)內(nèi)員工潛能得到發(fā)揮，才能使并不先進的技術(shù)設(shè)備發(fā)揮出應(yīng)有作用，企業(yè)的其他人力資源管理手

73、段才能相應(yīng)產(chǎn)生效率。當前中小企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵應(yīng)是克服落后的老板意識，建立互信、互動、互尊的良性關(guān)系以彌補制度建設(shè)的不足。</p><p>　　打造獨特的!具有競爭力的企業(yè)文化，對于中小企業(yè)的人力資源管理來說是非常困難的、非常具有挑戰(zhàn)性的一項工作，需要作為企業(yè)一項長遠的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。</p><p>&l

74、t;b>　　結(jié)束語</b></p><p>　　21世紀給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機遇，也對企業(yè)的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充份認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。</p><p><b>　　參考

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82、M]. 北京經(jīng)濟管理出版社,1997.</p><p>　　[15] 劉善仕.人力資源管理模式與組織績效關(guān)系研究評述[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版,2005,(1).</p><p>　　[16] 張敏．關(guān)于我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題探討[J]．經(jīng)營管理者，2009，(23) .</p><p>　　[17] 孫彤. 組織行為學(xué)教程[M] .

83、 北京: 高等教育出版社,1990.</p><p>　　[18] 林澤嚴. 兩種企業(yè)兩種命運[J] . 中國人力資源開發(fā),2009,(2).</p><p>　　[19] 黃永斌，趙克誠，中小企業(yè)的發(fā)展程度與人力資源管理模式[J]，中國人才，2008, (1).</p><p>　　[20] 楊海波，中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策[J]，人力資源，2004,（6）

84、.</p><p>　　[21] 張小平，中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題及對策[J]，山西統(tǒng)計，2009, （1).</p><p>　　[22] 孫波.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)探析[J]，山西科技，2004，（3）.</p><p>　　[23] 肖慧，廖建橋.中小企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)解決方案研究[J].中國流通經(jīng)濟，2002，（02）.</p&g

85、t;<p><b>　　致 謝</b></p><p>　　在論文完成之際，首先對我的論文指導(dǎo)***老師以誠摯的謝意。此論文在**老師的悉心指導(dǎo)下得以順利完成，在我撰寫論文的過程中，*老師多次詢問研究進程，并為我指點迷津，幫助我開拓研究思路，精心點撥、熱忱鼓勵?？娎蠋熞唤z不茍的作風(fēng)，嚴謹求實的態(tài)度，踏踏實實的精神深深感染了我。同時衷心感謝**學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和老師的悉心關(guān)懷，感謝政

86、法學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)和老師的精心栽培，大學(xué)四年的生活讓我學(xué)到了不少無論是理論知識上還是生活為人處事方面都得到很大的提高。在論文完成的過程中，也得到了來自周圍同學(xué)的幫助，從論文的模版到正文的一些格式規(guī)范我都是有一開始的一無所知到后來的逐漸熟悉并最終順利完成。</p><p>　　衷心感謝這兩年來，我在大學(xué)習(xí)期間所有教過我的教授、老師們。他們嚴謹?shù)闹螌W(xué)作風(fēng)，淵博的理論知識，風(fēng)趣地講授風(fēng)格，將使我終生受益。</p>