杭州佳諾酒店薪酬制度設(shè)計[畢業(yè)論文]

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　杭州佳諾酒店薪酬制度設(shè)計</p><p>　　所在學(xué)院 商學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理

2、 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　目 錄</b></p&g

3、t;<p><b>　　摘要 </b></p><p><b>　　關(guān)鍵詞</b></p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　Key words</b></p><p>　　1 薪酬制度概論………………

4、……………………………………………………………………1</p><p>　　1.1 薪酬定義與分類 ………………………………………………………………………… 1</p><p>　　1.2 薪酬的功能…………………………………………………………………………………2</p><p>　　1.3 基本薪酬制度………………………………………………………………………………2

5、</p><p>　　1.3.1 崗位薪酬制度…………………………………………………………………………2</p><p>　　1.3.2 能力薪酬制度…………………………………………………………………………2</p><p>　　1.3.3 績效薪酬制度…………………………………………………………………………2</p><p>　　1.3.4

6、 績效薪酬制度…………………………………………………………………………3</p><p>　　1.3.5 組合薪酬制度…………………………………………………………………………3</p><p>　　1.3.6 激勵薪酬制度…………………………………………………………………………3</p><p>　　2 杭州佳諾酒店薪酬制度狀況…………………………………………………

7、…………………3</p><p>　　2.1 杭州佳諾酒店概況…………………………………………………………………………3</p><p>　　2.2 薪酬制度總體狀況…………………………………………………………………………3</p><p>　　2.3 關(guān)于薪酬制度的員工調(diào)查…………………………………………………………………4</p><p>

8、;　　3 杭州佳諾酒店薪酬制度存在的問題分析………………………………………………………4</p><p>　　3.1 薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理………………………………………………………………………4</p><p>　　3.2 崗位工資制等級差距太小，沒有發(fā)揮薪酬的激勵功能…………………………………4</p><p>　　3.3 績效薪酬制度整體缺乏激勵性……………………

9、………………………………………4</p><p>　　3.4 薪酬管理透明度不高………………………………………………………………………5</p><p>　　4 薪酬制度重新設(shè)計的準(zhǔn)備階段…………………………………………………………………5</p><p>　　4.1 薪酬制度設(shè)計的思路………………………………………………………………………5</p>

10、<p>　　4.1.1 薪酬調(diào)查………………………………………………………………………………6</p><p>　　4.1.2 工作分析………………………………………………………………………………6</p><p>　　4.1.3 職務(wù)描述………………………………………………………………………………6</p><p>　　4.1.4 職務(wù)評價以及基本工資的

11、確定………………………………………………………6</p><p>　　4.1.5 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………………………………6</p><p>　　4.1.6 薪酬分等定薪…………………………………………………………………………6</p><p>　　4.1.7 薪酬方案的實施、修正和調(diào)整………………………………………………………6<

12、/p><p>　　4.2 薪酬制度設(shè)計的原則………………………………………………………………………7</p><p>　　4.2.1 公平性原則……………………………………………………………………………7</p><p>　　4.2.2 競爭性原則……………………………………………………………………………7</p><p>　　4.2.3 激勵性

13、原則……………………………………………………………………………7</p><p>　　4.2.4 經(jīng)濟(jì)性原則……………………………………………………………………………7</p><p>　　4.2.5 合法性原則……………………………………………………………………………7</p><p>　　5 薪酬制度的重新設(shè)計……………………………………………………………………

14、………8</p><p>　　5.1 薪酬調(diào)查……………………………………………………………………………………8</p><p>　　5.2 工作分析……………………………………………………………………………………8</p><p>　　5.3 職務(wù)描述……………………………………………………………………………………9</p><p>　　5

15、.4 職務(wù)評價與基本工資的確定 ……………………………………………………………9</p><p>　　5.4.1 職務(wù)分類 ……………………………………………………………………………9</p><p>　　5.4.2 職層分類 ……………………………………………………………………………9</p><p>　　5.4.3 確定職層等級 …………………………………

16、……………………………………10</p><p>　　5.4.4 基本工資的確定 ……………………………………………………………………10</p><p>　　5.5 設(shè)計薪酬構(gòu)成 ……………………………………………………………………………11</p><p>　　5.6 福利、津貼的設(shè)計 ………………………………………………………………………11</p>

17、;<p>　　5.6.1 福利設(shè)計 ……………………………………………………………………………11</p><p>　　5.6.2 學(xué)歷津貼設(shè)計 ………………………………………………………………………12</p><p>　　5.6.3 工齡工資設(shè)計 ………………………………………………………………………12</p><p>　　5.7 績效工資的設(shè)計

18、 …………………………………………………………………………12</p><p>　　5.8 加班工資的設(shè)計 …………………………………………………………………………13</p><p>　　6 薪酬制度實施過程中應(yīng)注意的要點 …………………………………………………………13</p><p>　　6.1 通過培訓(xùn)更新薪酬制度新理念，讓員工做好及時溝通 ……………………

19、…………13</p><p>　　6.2 制定酒店薪酬定期評審制度 ……………………………………………………………13</p><p>　　6.3 加大薪酬管理的透明度 …………………………………………………………………13</p><p>　　6.4 及時進(jìn)行調(diào)整 ……………………………………………………………………………14</p><p&g

20、t;　　7 總結(jié) ……………………………………………………………………………………………14</p><p>　　附錄 ………………………………………………………………………………………………15</p><p>　　參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………………………………19</p><p>　　致謝 ……………………………………………………

21、…………………………………………20</p><p>　　摘 要：現(xiàn)今，酒店的競爭愈來愈激烈，其實質(zhì)是人才的競爭，人力資源管理對一個酒店來說顯得十分重要，它決定了它的興衰成敗。如何獲得人才，留住人才，用好人才一定程度上決定了酒店的成敗。薪酬管理是人力資源管理的一個重要方面。如何發(fā)揮好薪酬的作用，建立具有競爭力的薪酬制度，是極為重要的。薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，它決定著薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬調(diào)整。薪酬制度不僅涉

22、及到酒店的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。杭州佳諾酒店是08年建立的商務(wù)型連鎖酒店，由于成立時間不長，員工流動率比較大，薪酬制度并不是很完善，因此結(jié)合酒店目前的薪酬制度，發(fā)展戰(zhàn)略，運用人力資源管理理論和方法，完善設(shè)計出適合酒店的薪酬制度。希望本次設(shè)計的成果可以對改善酒店的薪酬現(xiàn)狀起到一定的作用。</p><p>　　關(guān)鍵詞：杭州佳諾酒店；薪酬制度；再設(shè)計；實施</p><p>

23、　　Abstract：Nowadays, the hotels competition become fiercer and fiercer increasingly, its essence is talent competition, human resources management is important for a hotel. It decide it’s success or failure. How to get t

24、he talents and retain talents, use the talents is decides to the success or failure of the hotel. Salary management is one of the important aspects of resources management. How to play the role of good salary, it is extr

25、emely important of establishing the competitive salary system.</p><p>　　Key words：Hangzhou Jianuo Hotel；compensation system； redesign；implementation</p><p><b>　　1 薪酬制度概論</b></p>

26、;<p>　　1.1 薪酬定義及分類</p><p>　　薪酬，可以稱之為報酬，可以這樣定義，薪酬指雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。</p><p>　　酒店員工的薪酬主要可以劃分為兩個基本模塊。一是直接薪酬，二是間接薪酬。直接薪酬，亦可稱之為競爭性的貨幣性薪酬，是與酒店員工的現(xiàn)實表現(xiàn)、能力等方面的個性特征有關(guān)的薪酬，包括基本工資以及

27、獎金、津貼、補(bǔ)貼、勞動分紅等各種形式的附加工資。再進(jìn)一步細(xì)化，直接薪酬又可以分為固定薪酬和可變薪酬。固定薪酬主要指酒店員工所獲得的基本工資部分，這部分工資是以員工所承擔(dān)的工作的性質(zhì)、重要程度、相對價值等為指標(biāo)，或以員工本身具備的基本能力、知識、技能等為指標(biāo)所確定并支付的固定性報酬。這部分報酬通常比較穩(wěn)定，為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。可變薪酬主要是指酒店員工所獲得的各種獎金、與業(yè)績相聯(lián)系的績效工資以及與酒店經(jīng)營狀況相聯(lián)系的

28、股權(quán)收益、紅利等?？勺冃匠瓯裙潭ㄐ匠旮哂屑钚裕频昕梢酝ㄟ^調(diào)整這部分薪酬達(dá)到改善員工個人及企業(yè)整體績效、節(jié)約成本、提高質(zhì)量、增強(qiáng)企業(yè)贏利能力等目的。</p><p><b>　　1.2 薪酬的功能</b></p><p>　　酒店薪酬的幾個功能主要包括以下幾個方面：</p><p>　　第一：補(bǔ)償功能。薪酬的補(bǔ)償功能的基本前提是勞動，只有員

29、工付出了勞動，才能依據(jù)其消耗的體力和腦力進(jìn)行補(bǔ)償，多勞動多補(bǔ)償，少勞動少補(bǔ)償，不勞動不補(bǔ)償，這是執(zhí)行薪酬補(bǔ)償職能的基本原則。</p><p>　　第二：激勵功能。薪酬不僅決定酒店員工的物質(zhì)生活水平，也是表示員工社會地位的重要因素，是全面滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。薪酬制定的公平與否，會直接影響酒店員工積極性的調(diào)動。</p><p>　　第三：調(diào)節(jié)功能。酒店薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個方面：

30、一是酒店員工的合理配置，二是酒店員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。</p><p>　　第四：效益功能。酒店支付給員工薪酬的根本目的在于換取員工的勞動，但事實上，酒店所支付的薪酬價值和員工通過勞動所創(chuàng)造的價值是不相等的。員工所創(chuàng)造的價值在補(bǔ)充員工所支付的薪酬之外還有大量的剩余。也就是說，員工不僅創(chuàng)造了必要勞動價值，也同時創(chuàng)造了剩余勞動價值。</p><p>　　第五：人力資源管理功能。薪酬的人力資源

31、管理功能體現(xiàn)在它可以培養(yǎng)員工對酒店的歸屬感。如果員工在其所得的薪酬中能感受到酒店對他利益的關(guān)心和重視，感受到自己在酒店中的價值和位置，就會對酒店產(chǎn)生一種感情，進(jìn)而產(chǎn)生與酒店共命運，努力工作的意愿。</p><p>　　1.3 基本薪酬制度</p><p>　　1.3.1 崗位薪酬制度</p><p>　　崗位薪酬制是以崗位或職務(wù)作為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資

32、支付制度。具體是以每一個員工擔(dān)任的工作崗位或職務(wù)所要求的勞動強(qiáng)度，勞動條件等評價要素所確定的崗位或職務(wù)系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)。職位薪酬制主要有崗位薪酬制和職務(wù)薪酬制兩種具體表現(xiàn)形式。</p><p>　　1.3.2 能力薪酬制度</p><p>　　能力薪酬制主要指以人本身具有的知識，技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付根本基礎(chǔ)的個人薪酬。主要包括技術(shù)等級薪酬制和職能等級薪酬制。</p>

33、;<p>　　1.3.3 績效薪酬制度</p><p>　　績效薪酬制主要根據(jù)員工實際的，最終的勞動成果來確定員工工資的薪酬制度?？冃匠曛朴泻芏嘈问?，常見的如計件績效薪酬制、計時績效薪酬制、傭金績效薪酬制和目標(biāo)績效薪酬制。</p><p>　　1.3.4 組合薪酬制度</p><p>　　組合薪酬制是根據(jù)確定的薪酬的不同要素和不同職能將薪酬劃分為幾個

34、部分，每一部分都對應(yīng)一個付酬的要素，并通過對幾部分?jǐn)?shù)額的合理分配，匯總后確定員工薪酬的一種薪酬制度。組合薪酬制主要包括崗位技能薪酬制，多元組合薪酬制。</p><p>　　1.3.5 激勵薪酬制度</p><p>　　激勵薪酬制主要包括獎金制度，員工持股與股票期權(quán)兩種。獎金制度主要是短期激勵，員工持股與股票期權(quán)是長期激勵為主。</p><p>　　2 杭州佳諾酒店薪

35、酬制度狀況</p><p>　　2.1 杭州佳諾酒店概況</p><p>　　杭州佳諾酒店地處城西，是一家涉外商務(wù)、度假、休閑型酒店, 是集餐飲、客房、娛樂、商務(wù)于一體的商務(wù)型連鎖酒店。酒店設(shè)置財務(wù)部，人力資源部，餐飲部，前廳部，客房部，工程部，保安部七個部門。酒店始終以顧客感到滿意為基礎(chǔ)，以成為“酒店業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者”為愿景，向全世界展示中華民族熱情待人的傳統(tǒng)。酒店成立于2008年，人員的發(fā)展

36、速度緩慢，現(xiàn)有員工106人。</p><p>　　2.2 薪酬制度總體狀況</p><p>　　酒店于2008年創(chuàng)立，在創(chuàng)立初期利潤還比較客觀，但員工流動率也過高，酒店的薪酬制度實行的是一崗一薪的崗位工資制。由于酒店創(chuàng)立至今才三年，員工并不多，構(gòu)成也比較簡單，因此實行了崗位工資制，佳諾酒店的崗位主要分為兩大層，管理層和服務(wù)層，每一層的崗位又設(shè)計了幾個不同的級別。</p>&l

37、t;p>　　酒店員工目前的工資具體結(jié)構(gòu)如下：</p><p>　　第一： 工資構(gòu)成，月工資額=崗位工資+績效工資+補(bǔ)貼+考核工資</p><p>　　其中崗位工資制是根據(jù)酒店不同崗位的工作職責(zé)所確定的，是員工工資收入中最基本的保障性收入?？冃ЧべY制是根據(jù)每個部門月指標(biāo)的完成情況來決定的。補(bǔ)貼主要包括夜班補(bǔ)貼，店齡補(bǔ)貼?？己斯べY主要是根據(jù)酒店整體的效益所決定的，與員工的月度考核掛鉤，發(fā)

38、放額度隨著各個部門每月的績效考核情況，人員崗位編制情況上下浮動?？己斯べY=工資總額×40%。</p><p>　　第二，酒店主要實行崗位工資制，即根據(jù)不同崗位，職務(wù)，不同工種的差異和技能高低及對酒店的貢獻(xiàn)來確定工資的級別。</p><p>　　第三，酒店對員工實行動態(tài)管理，以崗位要求制定工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效體現(xiàn)工資差別，即根據(jù)員工個人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)可升可降。</p>&

39、lt;p>　　2.3 關(guān)于薪酬制度的員工調(diào)查</p><p>　　為了使得這次的薪酬制度設(shè)計能夠更有效，在對酒店薪酬制度進(jìn)行重新設(shè)計之前首先制定了一個工資滿意度調(diào)查表，由人力資源部門下發(fā)到各個部門，再交由各個員工填寫，之后回收問卷調(diào)查表。問卷調(diào)查表詳見附錄1。在問卷的發(fā)放過程中，考慮到整個酒店的員工人數(shù)，我一共發(fā)放調(diào)查表100份，回收79份，即有79%的酒店員工參與到此次調(diào)查中來。通過問卷調(diào)查的回收，統(tǒng)計，

40、分析，我總結(jié)出了以下幾點：</p><p>　　第一：在問題一中您對自己目前所在職位的薪酬是否感到滿意的調(diào)查中，83%的員工選擇了不滿意和非常不滿意。在問題三您對酒店目前的福利狀況是否感到滿意的調(diào)查中，76%的員工選擇了不滿意，由此可見，大多酒店的員工對自己目前的薪酬水平不是非常滿意，對自己的福利項目也不是非常滿意。</p><p>　　第二：問題四對本酒店目前的薪酬制度給付水平與行業(yè)中別

41、的酒店相比較來說，有67%的員工選擇了不滿意。同時在問題八的回答中，有47%的員工覺得自己過去的努力并沒有和所獲得的薪酬成正比。再看相關(guān)問題十的回答對于提薪提多少的看法，所有的員工都選擇了提薪，43%的員工選擇了15%，22%的員工選擇的10%，21%的員工選擇了20%，由此可見，目前酒店員工對酒店目前的薪酬的確不滿，希望有所提高。</p><p>　　第三：在問題六對薪酬透明度的回答中，41%的員工選擇了不是很

42、清楚，由此可見酒店的薪酬制度主要以保密薪酬為主。相關(guān)在問題七關(guān)于員工對于透明薪酬的態(tài)度時，42%的員工更贊成透明薪酬。</p><p>　　第四：在問題五對酒店員工是否清楚了解自己的薪酬構(gòu)成時，59%的員工對自己的薪酬是由哪幾部分組成的并不了解。</p><p>　　3 杭州佳諾酒店薪酬制度存在的問題分析</p><p>　　3.1 薪酬制度結(jié)構(gòu)不合理</p&

43、gt;<p>　　從表面上看，結(jié)構(gòu)可能還比較合理，即有崗位工資，也包括了績效工資，考核工資等等。但是，在實際操作方面還是存在不少的問題。首先是績效工資和考核工資的概念發(fā)生了混淆，沒有根本性區(qū)別績效工資和考核工資。其二，考核工資是根據(jù)崗位工資來確定的，即相當(dāng)于崗位工資的延伸，沒有根本性發(fā)揮考核工資的作用。</p><p>　　3.2 崗位工資制等級差距太小，沒有發(fā)揮薪酬的激勵功能</p>

44、<p>　　酒店大部分崗位等級工資差距只有50-100元。沒有合理反映不同的崗位有不同的技能要求，沒有體現(xiàn)不同的崗位在酒店的相對價值，而且只要是同一級別，崗位工資就相同，崗位承擔(dān)責(zé)任大小和勞動強(qiáng)度均沒有體現(xiàn)出來。</p><p>　　3.3 績效薪酬制度整體缺乏激勵性</p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工對于薪酬的需求除了最基本的滿足生活需要外，更重要的是在酒店內(nèi)

45、是否能夠感到公平，在行業(yè)里是否能夠感到公平，個人的價值是否實現(xiàn)了。佳諾酒店實行崗位工資制，工資差距不大，會使得貢獻(xiàn)大的員工和酒店的管理者無法感受到在酒店享受到了公平的薪酬制度。同時，工資的增長主要是看資歷，并不是根據(jù)員工的能力或者績效作為依據(jù)的，大大降低了員工為酒店做貢獻(xiàn)的積極性。佳諾酒店目前的薪酬制度僅僅保障了員工的基本生活，激勵作用發(fā)揮遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。該薪酬制度使員工不能長期有效為酒店提供穩(wěn)定的服務(wù)。如何調(diào)整薪酬制度的合理結(jié)構(gòu)，即給員工相

46、對穩(wěn)定，安全的感覺，又可以調(diào)動員工的工作積極性是在薪酬制度重新設(shè)計中必須注重的問題。</p><p>　　3.4 薪酬管理透明度不高</p><p>　　通過對佳諾酒店員工對于薪酬滿意度的調(diào)查中，在關(guān)于薪酬透明度的調(diào)查中，員工普遍認(rèn)為酒店薪酬的透明度不高，并希望能夠增加薪酬的透明度，希望能夠明確自己酒店是如何評定薪酬，確定薪酬的。因此，擴(kuò)大員工在薪酬方面的參與度，讓自己的員工明確知道自己的

47、薪酬的構(gòu)成，薪酬的評定標(biāo)準(zhǔn)，知道為什么會加薪，為什么會減薪，這樣，即提高了薪酬的透明度，也不會在員工之間產(chǎn)生不公平感，因為員工清楚地知道了薪酬差異的原因，并且能夠加強(qiáng)員工工作的積極性。</p><p>　　4 薪酬制度重新設(shè)計的準(zhǔn)備階段</p><p>　　4.1 薪酬制度設(shè)計的思路</p><p>　　薪酬制度的設(shè)計是一個很繁瑣的過程，主要包括以下七大流程：<

48、;/p><p>　　圖4.1 薪酬制度設(shè)計基本流程</p><p>　　4.1.1 薪酬調(diào)查</p><p>　　酒店要吸引和留住員工，不但要保證酒店薪酬制度的內(nèi)在公平性，而且要保證酒店薪酬制度的外在公平性，因此要組織力量開展薪酬調(diào)查。要通過調(diào)查，了解和掌握杭州地區(qū)商務(wù)型連鎖酒店行業(yè)的薪酬水平狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，確保本酒店工資制度外在公平性，競爭性的實現(xiàn)。&

49、lt;/p><p>　　4.1.2 工作分析</p><p>　　工作分析是酒店薪酬制度進(jìn)行重新設(shè)計的基礎(chǔ)。工作分析，就是確定酒店各個工作職位所需技能、責(zé)任和知識的過程，這是酒店薪酬制度重新設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。它也是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。</p><p>　　4.1.3 職務(wù)描述</p><p>　　在對酒店的各個職位進(jìn)行工作分析之后，

50、緊接著需要對各個職位進(jìn)行職務(wù)描述，職務(wù)描述就是確定酒店各個職位的職務(wù)性質(zhì)、責(zé)任權(quán)利關(guān)系、任職資格條件等等，它是在工作分析的基礎(chǔ)上確定書面文件，是工作分析的產(chǎn)物。</p><p>　　4.1.4 職務(wù)評價以及基本工資的確定</p><p>　　在職務(wù)描述形成書面文件之后，需要對各項工作在實現(xiàn)酒店目標(biāo)中做出了多大的貢獻(xiàn)，對其價值多少進(jìn)行評價，確定各項工作的等級，制定各項工作的報酬，構(gòu)建薪酬制度

51、體系的依據(jù)，只有做好了職務(wù)評價，才能使酒店員工感受到內(nèi)部的公平性。</p><p>　　4.1.5 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)</p><p>　　在確定了工資等級之后，要進(jìn)行酒店各個職位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，即對酒店內(nèi)部不同的職位所能得到的薪酬進(jìn)行安排，是根據(jù)酒店目前的經(jīng)濟(jì)能力，人力資源配置計劃設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，并且確定員工個人貢獻(xiàn)的方法。</p><p>　　4.1.6 薪酬分等定薪&

52、lt;/p><p>　　在確定了酒店各個崗位的薪酬結(jié)構(gòu)之后，需要對各項工作中薪酬額度相近的工作合并為一個薪酬等級，以此來形成若干等級，方便管理。</p><p>　　4.1.7 薪酬方案的實施、修正和調(diào)整</p><p>　　在薪酬等級形成之后，薪酬制度的重新設(shè)計差不多完成了，接下去要進(jìn)行的就是實施。佳諾酒店薪酬制度方案設(shè)計完成之后，最重要的還是在于實施，在實過程中，解

53、決問題，以便更好地解決問題，發(fā)揮好薪酬的作用。</p><p>　　4.2 薪酬制度設(shè)計的原則</p><p>　　4.2.1 公平性原則</p><p>　　在對佳諾酒店薪酬重新設(shè)計的過程中，首先要遵循公平的原則。酒店薪酬制度的公平原則包括內(nèi)在公平和外在公平兩個方面。首先是內(nèi)在公平。內(nèi)在公平是指酒店內(nèi)部員工的一種心理感受。酒店的薪酬制度重新設(shè)計，首先要讓酒店內(nèi)部的

54、員工對其表示認(rèn)可，讓他們感受到自己通過自己的付出得到的薪酬是公平合理的，是讓自己感到滿意的。其次是必須與本地區(qū)內(nèi)商務(wù)型連鎖酒店的薪酬想比較，實現(xiàn)外部公平。這是酒店在人才市場加強(qiáng)競爭力的需要，本酒店必須保證在與同行業(yè)內(nèi)其他經(jīng)濟(jì)連鎖型商務(wù)酒店相比，酒店提供的薪酬首先必須保證是公平的，只有這樣，才能保證酒店在市場上吸引應(yīng)聘者到本酒店來就職，才能留住現(xiàn)有的員工。</p><p>　　4.2.2 競爭性原則</p&g

55、t;<p>　　酒店想要獲得具有競爭力的優(yōu)秀人才，必須在與同行業(yè)其他商務(wù)型連鎖酒店的競爭中處于優(yōu)勢地位，必須要制訂出一套對人才具有吸引力即在商務(wù)型酒店行業(yè)中具有競爭力的薪酬制度。如果本酒店制訂的薪資水平太低，那么必然在與其他酒店的人才競爭中處于劣勢地位，甚至連本酒店目前的優(yōu)秀人才也會遭到流失。</p><p>　　4.2.3 激勵性原則</p><p>　　一般來說，通過薪酬

56、制度來激勵酒店員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見和最常用的方法。設(shè)計一套科學(xué)合理的酒店薪酬制度，可以解決酒店目前人力資源所有問題中最根本的問題。</p><p>　　4.2.4 經(jīng)濟(jì)性原則</p><p>　　從表面上看，經(jīng)濟(jì)原則和競爭原則以及激勵原則是相互對立和矛盾的，但是其實并不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個原則同時作用于酒店的薪酬制度時，競爭原則和激勵原則就受到了經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時候，酒店

57、的管理人員就不僅僅考慮薪酬的吸引力和激勵性了，還要考慮酒店承受能力的大小，利潤的積累問題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面就是酒店必須合理配置勞動力資源，勞動力資源數(shù)量過剩或配置過高，都會導(dǎo)致酒店薪酬的浪費。</p><p>　　4.2.5 合法性原則</p><p>　　酒店的薪酬制度必須是合法的，必須要遵守國家相關(guān)政策，法律和企業(yè)的管理制度的規(guī)定。</p><p>　　5 薪

58、酬制度的重新設(shè)計</p><p><b>　　5.1 薪酬調(diào)查</b></p><p>　　對于薪酬制度，要讓酒店員工感到滿意，除了要保證酒店內(nèi)部的公平性，還要保證本行業(yè)內(nèi)的公平性，即外部的公平性，這就需要對同行業(yè)的酒店實施調(diào)查。本次外部調(diào)查的對象主要是杭州市區(qū)內(nèi)酒店行業(yè)的一些代表性酒店，資料基本由佳諾酒店提供。表格中所填數(shù)據(jù)均為未扣除五險一金之后的基本平均月薪酬。&

59、lt;/p><p>　　表5.1 行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果</p><p>　　圖5.1 佳諾酒店與酒店業(yè)平均薪酬對比</p><p>　　曲線分析：從柱形圖上看，佳諾酒店的薪酬水平低于杭州商務(wù)型連鎖酒店業(yè)平均水平，體現(xiàn)了外部不公平性。為了提高佳諾酒店在行業(yè)內(nèi)的競爭性，應(yīng)該適當(dāng)提高那些薪酬偏低崗位的薪酬，達(dá)到外部公平性。</p><p><b>

60、;　　5.2 工作分析</b></p><p>　　工作分析是薪酬制度設(shè)計重要的基礎(chǔ)性工作。工作分析，是為了確定酒店各個崗位的員工完成每項工作任務(wù)所需要的技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果是形成職務(wù)說明書。同時，職務(wù)說明書也是酒店員工績效考核，薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)。工作分析的方法有很多，考慮到本酒店大部門員工的學(xué)歷層次問題，我主要采用的是訪談法為主，問卷調(diào)查法為輔

61、的調(diào)查方法。對于酒店基層員工，我采用的主要是訪談法，問卷為輔；對于管理層員工，我主要采用的是問卷法調(diào)查法。通過問卷以及與員工的交談，得到了很多信息，然后將這些信息整理分析，為編寫職務(wù)說明說打好基礎(chǔ)。正是通過工作分析，明確了各個職位所需要的工作技能、責(zé)任、工作環(huán)境等等。酒店在之前的工作中并沒有重視工作分析這一塊，導(dǎo)致很多工作職責(zé)界定不明確。對管理人員所采用的問卷設(shè)計詳見附錄2。對酒店基層員工的調(diào)查我主要采用問卷法，具體的工作分析面談問題見

62、附錄3。.</p><p><b>　　5.3 職務(wù)描述</b></p><p>　　職務(wù)描述是工作分析的結(jié)果，是績效考核，薪酬設(shè)計的依據(jù)。雖然以前酒店也有做過職務(wù)說明書，但是并不是在工作分析的基礎(chǔ)上展開的，依據(jù)不夠。只有才工作分析的基礎(chǔ)上對各職位進(jìn)行總結(jié)，這樣的職務(wù)說明書才是合理有效的。本次職務(wù)說明書的編寫在工作分析的基礎(chǔ)上，對各個工作的主要職責(zé)，工作內(nèi)容，權(quán)限范圍

63、，工作環(huán)境以及任職資格等內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的描述。由于崗位眾多，以酒店樓層服務(wù)員為例。附錄4為酒店樓層服務(wù)員職務(wù)描述。</p><p>　　5.4 職務(wù)評價與基本工資的確定</p><p>　　5.4.1 職務(wù)分類</p><p>　　酒店類的職位大致可以分為五大類：總經(jīng)理，部門經(jīng)理，領(lǐng)班，技工，服務(wù)員。其中每個類中包含不同等級，不同等級，薪酬不同。具體職務(wù)分類如下表

64、：</p><p>　　表5.2 職位分類表</p><p>　　5.4.2 職層分類</p><p>　　職務(wù)分類完成之后，首先確定職層，公司的職務(wù)按照職位高低分為五層，用ABCDE代替。具體職層分類見下表：</p><p>　　表5.3 職層分類表</p><p>　　5.4.3 確定職層等級</p>

65、;<p>　　職層確定之后，再確定職等，領(lǐng)班分為兩個等級，技工分為兩個等級，服務(wù)員分為三個等級。由于技工層和服務(wù)員層由于人數(shù)多，工作差別較大，所有職級比較多。</p><p><b>　　分級情況如下表：</b></p><p>　　表5.4 職層等級表</p><p>　　說明：A層中的級別用A1表示;B層中的級別用B1表示；C

66、層中的第一級為C1，第二級為C2;其他層次以此類推。</p><p>　　5.4.4 基本工資的確定</p><p>　　薪酬水平的確定，在薪酬制度設(shè)計中是相當(dāng)重要的。如果工資太低在人才招聘中就會缺乏競爭力，很難招聘到優(yōu)秀的人才；太高則會使酒店成本加大。因此，在基本薪酬確定中，必須綜合考慮多方面因素。</p><p>　　由于酒店過去的薪酬起點水平不高，員工都期待

67、能夠?qū)π匠曛贫冗M(jìn)行改革，提升自己的薪酬水平，而且酒店目前的薪酬水平低于評價水平，在這樣的環(huán)境下，酒店薪酬制度重新設(shè)計迫在眉睫。因此，本次薪酬制度重新設(shè)計考慮到之前的薪酬水平與平均的對比，薪酬需要提升。酒店領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為，本酒店目前的薪酬制度沒有競爭力，員工流動性高，因此應(yīng)該適當(dāng)提高員工薪酬。在員工薪酬滿意度的調(diào)查中，問題四和問題十的調(diào)查充分體現(xiàn)了員工對目前的薪酬制度并不是很認(rèn)同，希望能夠進(jìn)行重新設(shè)計。</p><p>

68、;　　綜合以上幾點，需要對酒店員工的薪酬進(jìn)行提升，至少要提升至平均水平或略高于平均水平。由于服務(wù)員的薪酬與平均水平差距較大，因此提升10%,其余提高5%。調(diào)整后基本工資見下表：</p><p>　　表5.5 基本工資表</p><p>　　5.5 設(shè)計薪酬構(gòu)成</p><p>　　目前酒店業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根

69、據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定;可變薪酬則根據(jù)酒店員工的個人績效、能力、酒店效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80%,容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩(wěn)定、安全的，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是績效薪酬管理中的一個重要問題。為使員工的薪酬由以職位和工齡為基

70、礎(chǔ)過渡到以崗位技能和績效為基礎(chǔ)，依據(jù)科學(xué)的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬拉開檔次，真正反映員工的工作表現(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量和個人能力，加大收入中與績效掛鉤的部分，以加強(qiáng)薪酬的激勵作用。酒店員工薪酬主要分為固定薪酬和可變薪酬，固定薪酬包括崗位津貼、基本工資、學(xué)歷工齡津貼，其中基本工資不論職務(wù)高低，以所在地區(qū)最低生活保障費為依據(jù)，保障員工的基本生活，每月固定發(fā)放。學(xué)歷津貼基于員工的第一學(xué)歷，根據(jù)員工不同的學(xué)歷給予一定的津貼。崗位津貼基于具體崗位的評估價值，也

71、每月固定發(fā)放。工齡津貼基于員工的工</p><p>　　5.6 福利、津貼的設(shè)計</p><p>　　5.6.1 福利設(shè)計</p><p>　　由于酒店成立到現(xiàn)在才3年，員工流動性比較大，工齡最高的也只有3年，因此采用高薪酬，低福利的薪酬制度。福利大致分為法定福利和非法定福利兩種。</p><p><b>　　第一：法定福利<

72、/b></p><p>　　這一類福利是國家強(qiáng)制規(guī)定的，包括五險：養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，工傷保險，生育保險，醫(yī)療保險。</p><p><b>　　第二：非法定福利</b></p><p>　　非強(qiáng)制性福利主要包括勞保用品的發(fā)放，節(jié)假日慰問品的發(fā)放，季度員工培訓(xùn)，年底酒店員工聚餐。</p><p>　　第三：在酒店工

73、作超過兩年的員工給予年假的福利政策。</p><p>　　具體年假天數(shù)如下表所示：</p><p>　　表5.6 年假天數(shù)表</p><p>　　說明：請年假需要提前半個月與自己的直接上級提出申請，再報人事部存檔。</p><p>　　5.6.2 學(xué)歷津貼設(shè)計</p><p>　　對于學(xué)歷專科以上的員工給予發(fā)放津貼，具

74、體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：</p><p>　　表5.7 學(xué)歷津貼發(fā)放表</p><p>　　5.6.3 工齡工資設(shè)計</p><p>　　設(shè)置工齡工資的目的在于鼓勵員工長期為酒店服務(wù)，隨著為酒店服務(wù)的年限越長，工齡工資也相應(yīng)增加，但是考慮到酒店的成本效益，工齡工資也不能大幅度增加。因此，在工齡工資的設(shè)計上的想法是：</p><p>　　第一：超過兩

75、年的員工享有工齡工資的待遇。</p><p>　　第二：工作超過2-3年的員工，工齡工資=在本公司工作年限×20元/月。</p><p>　　第三：工作3-5年的員工，工齡工資=（在本公司工作年限-3）×15元/月+300。</p><p>　　第四：5年以上的員工暫時還沒有，因為酒店成立于2008年。</p><p>　

76、　5.7 績效工資的設(shè)計</p><p>　　績效考核是績效薪酬的基礎(chǔ)，績效工資的考核依據(jù)主要是員工所在部門的工作業(yè)績?？冃Э己说幕A(chǔ)是建立有效的績效考核指標(biāo)，績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系必須具有很強(qiáng)的實踐性，需要根據(jù)每個不同的職位進(jìn)行設(shè)計。由于本論文主要研究薪酬制度，因此對于績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)就不展開了。</p><p>　　績效工資設(shè)計的方法，首先是根據(jù)酒店目前的盈利水平

77、，以及酒店處于初步發(fā)展階段制定出績效工資的等級。然后根據(jù)職務(wù)評價的結(jié)果，把最基層的員工分為3個等，每個等又分為5個級。等是根據(jù)酒店各個職位價值的差異，個人能力的差異以及員工長期績效差異來確定的；級是根據(jù)員工的技能差異和短期績效差異來區(qū)分的。月度績效考核高者可以進(jìn)入級的高級，低者進(jìn)去級的低級。員工通過績效考核能夠?qū)嶋H拿到多少績效工資取決于酒店的績效，部門的任務(wù)完成情況以及員工個人的表現(xiàn)。個人績效工資是否有提升主要依據(jù)季度或者年度酒店，部門

78、績效考核結(jié)果以及個人的技能是否有提升。</p><p>　　績效工資的三者間的考核主要是這樣的：</p><p>　　第一：根據(jù)酒店員工個人的績效評估結(jié)果，比如基層員工，結(jié)合她所屬部門的績效，分為五個級，根據(jù)員工的績效薪酬等級確定當(dāng)月績效薪酬；</p><p>　　第二：根據(jù)部門的各個等級分布比例確定本部門各等級人數(shù)，進(jìn)行強(qiáng)制分布；</p><p

79、>　　第三：根據(jù)酒店的當(dāng)月績效，每月進(jìn)行評估一次，評估的結(jié)果直接反應(yīng)到工資級別。高者進(jìn)入績效考核級的高級，低的進(jìn)入低級。</p><p>　　第四：評估結(jié)果沒季度匯總一次，進(jìn)行綜合評定。</p><p>　　通過酒店，部門，個人三者來決定佳諾酒店員工的績效工資，從很大程度上加強(qiáng)了員工的團(tuán)隊合作意識，調(diào)動了員工工作的積極性。</p><p>　　5.8 加班工資

80、的設(shè)計</p><p>　　加班工資的設(shè)計完全按照《勞動法》的規(guī)定來計算。</p><p>　　第一：延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；</p><p>　　第二：不能安排補(bǔ)休的，支付不低于150%的工資報酬；</p><p>　　第三：假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。</p><

81、;p>　　6 薪酬制度實施過程中應(yīng)注意的要點</p><p>　　6.1 通過培訓(xùn)更新薪酬制度新理念，與員工做好及時溝通</p><p>　　薪酬制度能否在酒店順利實施，觀念的更新起著至關(guān)重要的作用。重新設(shè)計之后的薪酬制度，需要酒店上下更新觀念、統(tǒng)一認(rèn)識。酒店更新觀念首先要讓管理層了解重新設(shè)計之后的薪酬制度體系，然后再使員工了解，向其做出明確的解釋和說明，讓她們認(rèn)識到新的薪酬制度在酒

82、店中的重要作用，認(rèn)識到改革之后的薪酬制度有利于她們在酒店的發(fā)展。并且在培訓(xùn)中告知員工，目前酒店的薪酬制度的具體細(xì)則，他們的薪酬是由哪幾個部分組成的。</p><p>　　6.2 制定酒店薪酬制度定期評審制度 </p><p>　　薪酬制度存在著設(shè)計、實施、評價、改進(jìn)和再設(shè)計的循環(huán)過程。在新的薪酬制度的實施中，建立薪酬制度定期評審制度是非常有必要的。對重新設(shè)計的薪酬制度進(jìn)行評價與改進(jìn)，

83、找出它的不足之處再進(jìn)行完善，使得其對酒店的發(fā)展起到最積極的作用。</p><p>　　6.3 加大薪酬管理的透明度</p><p>　　要加強(qiáng)酒店薪酬管理的透明化和公開化。透明化和公開化得薪酬制度可以向酒店員工以及外部人員發(fā)送一種積極的信息，表示酒店薪酬制度是公平，公正的。沒有什么需要隱瞞。</p><p>　　加大薪酬管理的透明度，可讓員工清楚知道自己薪酬的構(gòu)成比

84、例，評定依據(jù)，制度為什么加薪，減薪，同崗異薪的原因，可以減少酒店內(nèi)部的猜疑，沖突和誤解，這對于鼓舞酒店員工的士氣是非常有幫助的。</p><p>　　6.4 及時進(jìn)行調(diào)整</p><p>　　在保證薪酬制度的實施與評審工作進(jìn)行中，還要根據(jù)實施評審情況及時對其進(jìn)行調(diào)整，對設(shè)計不合理的地方及時分析調(diào)整改進(jìn)完善。只有這樣，新的薪酬制度的實施才會越來越順利。</p><p>

85、;<b>　　7 總結(jié)</b></p><p>　　本篇論文是在對杭州佳諾酒店進(jìn)行實證研究的基礎(chǔ)上完成的。薪酬制度對于酒店來說非常的重要，可以吸引、留住和激勵人才，但是設(shè)計不當(dāng)也會給酒店帶來危機(jī)。建立科學(xué)系統(tǒng)完善的薪酬制度對于酒店來說具有重要意義。</p><p>　　本文通過對杭州佳諾酒店現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行了分析，然后按照薪酬調(diào)查，分析，職務(wù)評價，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計等的順

86、序?qū)频甑男匠曛贫冗M(jìn)行了再設(shè)計，解決了薪酬制度本身存在的問題。</p><p>　　在再設(shè)計的過程中，主要對績效工資進(jìn)行了詳細(xì)設(shè)計，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整。對原有的工齡工資，學(xué)歷津貼等進(jìn)行了調(diào)整，對基本工資的比例進(jìn)行了調(diào)整。并對職位進(jìn)行了細(xì)分，使的薪酬區(qū)分更加細(xì)致。希望重新設(shè)計之后的薪酬制度能夠使佳諾酒店在杭州酒店業(yè)更有競爭力，對佳諾酒店未來的發(fā)展起到一定積極的作用。</p><p><

87、;b>　　附錄</b></p><p><b>　　附錄1：</b></p><p>　　杭州佳諾酒店員工薪酬滿意調(diào)查表</p><p><b>　　各位員工:</b></p><p><b>　　您好！</b></p><p>　　首

88、先感謝您們這幾年來為佳諾酒店所作出的眾多貢獻(xiàn)。最近，我們想對本酒店的薪酬制度做一次再設(shè)計，為了使設(shè)計更合理，為了解酒店目前的薪酬制度中存在哪些不足，所以進(jìn)行這次酒店員工薪酬滿意度的調(diào)查。以此來調(diào)查員工對現(xiàn)行薪酬制度的態(tài)度，希望員工能夠積極配合此次調(diào)查，并在問卷發(fā)放一周之內(nèi)上交人力資源部，謝謝各位的合作！</p><p>　　您的姓名： （可不填寫） 年齡：

89、 </p><p>　　性別： 所屬部門： </p><p>　　目前職位： </p><p><b>　　以下選擇題為單選：</b></p>

90、<p>　　您對自己目前所在職位的薪酬感到滿意嗎？</p><p>　　非常滿意 B. 較滿意 C. 一般 D. 不滿意 E. 非常不滿意</p><p>　　您認(rèn)為酒店目前的薪酬制度公平合理嗎？</p><p>　　非常公平 B. 較公平 C. 一般 D. 不公平 E. 非常不公平</

91、p><p>　　您認(rèn)為酒店目前的福利狀況滿意嗎？</p><p>　　非常滿意 B. 較滿意 C. 一般 D. 不滿意 E. 非常不滿意</p><p>　　您認(rèn)為在酒店行業(yè)中，本酒店的薪酬制度如何？</p><p>　　非常高 B. 較高 C. 差不多 D. 偏低 E. 非

92、常低</p><p>　　您清楚地了解自己的薪酬是由哪些部分組成的嗎？</p><p>　　非常清楚 B. 部分不清楚 C. 全部不清楚</p><p>　　您清楚地知道您同事的收入嗎？</p><p>　　非常清楚 B. 比較清楚 C. 不是很清楚 D. 完全不清楚</p><p>

93、　　您贊成保密薪酬還是透明薪酬？</p><p>　　保密薪酬 B.透明薪酬 C.兩者都行</p><p>　　您認(rèn)為您過去的努力和所獲得的薪酬成正比嗎？</p><p>　　成正比 B. 差不多 C. 成反比</p><p>　　您認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬水平會成為你將來離職的原因嗎？</p><

94、;p>　　會 B. 不會 C. 不知道</p><p>　　如果可以提升您目前的薪酬水平，您覺得提高多少是合理的？</p><p>　　5% B. 10% C. 15% D. 20% E. 25% F. 不需要提高</p><p>　　以下題目為開放題，請根據(jù)實際情

95、況回答：</p><p>　　您覺得如果酒店要進(jìn)行薪酬制度的再設(shè)計，您有什么好的建議？</p><p><b>　　附錄2：</b></p><p><b>　　佳諾酒店問卷調(diào)查表</b></p><p><b>　　附錄3：</b></p><p>　

96、　基層員工面談問題樣本</p><p><b>　　附錄4：</b></p><p>　　樓層服務(wù)員職務(wù)說明書</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1] 林澤炎.3P模式[M].中信出版社，2001：3-4.</p><p>　　[2] 陳

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