畢業(yè)論文---終端銷售人員薪酬制度探討

1、<p>　　本 科 畢 業(yè) 論 文</p><p>　　畢業(yè)論文題目：***公司終端銷售人員薪酬制度探討</p><p>　　系 別：工商管理學(xué)院</p><p>　　專業(yè)班級(jí)：工商管理專業(yè) </p><p><b>　　摘　　要 </b></p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科技的

2、進(jìn)度，特別是信息化與知識(shí)化的趨勢，企業(yè)對人力資源的薪酬管理工作提出了更高的要求?？茖W(xué)的薪酬制度不僅能吸引、留住和激勵(lì)員工，還能使企業(yè)在市場中處于不敗的境地。本文以薪酬管理的相關(guān)理論作為基礎(chǔ)，分析***公司終端銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其在薪酬管理方面存在的問題與不足之處，探討科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)方案。希望能給佳居樂在制定薪酬制度方面帶來一點(diǎn)啟示。</p><p>　　關(guān)鍵詞　佳居樂 薪酬設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)<

3、/p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　With the development of economy and science and technology progress, especially the development of information and knowledge, the trend of enterprises

4、in human resources salary management work need higher request. Scientific salary system can not only attract, retain and motivate employees, and can make the enterprises unbeaten in the market. Taking salary management r

5、elated theory as the base, the paper analyses the salary construction of the terminal salesmen in Dongguan Jia Ju Le ambry Co., L</p><p>　　Key words: Jia Ju Le compensation design compansation structure<

6、;/p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　1．引言…………………………………………………………….…….1</p><p>　　2．文獻(xiàn)綜述……………………………………………………….…….3</p><p>　　2.1薪酬設(shè)計(jì)的概念和內(nèi)容……..……….……………………….…….3</p&g

7、t;<p>　　2.2薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論…………..…………………………….…….3</p><p>　　3．***公司終端銷售人員薪酬設(shè)計(jì)背景介….…….5</p><p>　　3.1公司的概況與特點(diǎn)………………..……………………….…….5</p><p>　　3.2***公司現(xiàn)有終端銷售人員薪酬制度存在的問題…..5</p>&l

8、t;p>　　3.3***公司終端銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)目標(biāo)…..….….6</p><p>　　4．***公司終端銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)……….…6</p><p>　　4.1薪酬方案設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則………………………………….…….8</p><p>　　4.2薪酬方案設(shè)計(jì)的對象……………………………………….…….9</p><p>　　

9、4.3薪酬模式的選擇……..………….…………………………….11</p><p>　　4.4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與薪資計(jì)算…..………….…………………….13</p><p>　　5．結(jié)束語…………………………………………….………….14</p><p>　　注釋……………………………………………………….…15</p><p>　　參考文獻(xiàn)…

10、…………………………………………………….…16</p><p><b>　　1.引言</b></p><p>　　改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)的高速增長為世人所矚目。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提高，得益于體制的改革與生產(chǎn)要素的解放。從中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來看，我們可以清楚地看到，人力資源在推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起的作用。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著全球化的進(jìn)程加快，知識(shí)與技術(shù)的更新，

11、信息化時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，這對人力資源提出了更高的要求。如何運(yùn)用好、管理好和發(fā)展好人力資源，己經(jīng)成為企業(yè)研究發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的重要課題。企業(yè)之間的競爭，是科技能力與信息能力的競爭，科技與信息之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。因而，如何吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)發(fā)展所需要的人才是企業(yè)在市場中保持競爭力并處于不敗之地關(guān)鍵所在。近年來，社會(huì)對人才的需求，特別是高科技人才的需求越來越大。只有當(dāng)企業(yè)利用好和發(fā)展好人才資源，才能適應(yīng)信

12、息化和知識(shí)化的社會(huì)發(fā)展，才能使企業(yè)更好地實(shí)施發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，才能使企業(yè)維持足夠的競爭力。</p><p>　　在人力資源管理體系中，薪酬對企業(yè)來說起著舉足輕重的作用。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，可以沒有工作分析，可以沒有招聘管理、培訓(xùn)開發(fā)，甚至是績效管理，但卻往往缺少不了薪酬管理工作?？梢哉f，薪酬最具激勵(lì)力和重要性。薪酬作為一種重要的物質(zhì)激勵(lì)方式，主要表現(xiàn)形式為正激勵(lì)。薪酬作為一種安全保障和工作回報(bào)，是人類的第一需要，是人們

13、從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因此，制定合理的薪酬制度已經(jīng)成為企業(yè)普遍重視的因素。但由于薪酬是企業(yè)收益的付出和對于每個(gè)人對公司貢獻(xiàn)程度評價(jià)，所以管理起存在交代的難度。在現(xiàn)代企業(yè)對人才的激烈競爭中，優(yōu)厚的薪酬條件往往能在吸引人才、留住人才方面發(fā)揮極大作用，從而使企業(yè)在對人才的招募和利用中處于優(yōu)勢。因此，通過對本課題的研究，設(shè)計(jì)***公司終端銷售人員的薪酬制度的方案，總結(jié)出該行業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)注意及側(cè)重的問題，希望能給企業(yè)制定薪酬制度帶來

14、一點(diǎn)啟示。</p><p><b>　　2.文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　2.1薪酬設(shè)計(jì)的概念和內(nèi)容</p><p>　　2.1.1薪酬設(shè)計(jì)的概念</p><p>　　薪酬設(shè)計(jì)，是指企業(yè)管理者和經(jīng)營者對薪酬制度的決策，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展既定目標(biāo)和實(shí)際需要，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，確定薪酬制度變革方向，解決薪問題的過程。是

15、對一個(gè)復(fù)雜的多因素的薪酬管理體系進(jìn)行邏輯分析和綜合判斷的過程。包括薪酬制度變革的必要性和改革目標(biāo)的分析論證，對薪酬結(jié)構(gòu)、支付方式等擬定方案及其選擇，以及對其評價(jià)、審批、貫徹執(zhí)行等。任何企業(yè)進(jìn)行薪酬制度變革或薪酬制度再設(shè)計(jì)，都應(yīng)在企業(yè)最高管理者統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，成立一個(gè)適當(dāng)規(guī)模的薪酬制度設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，開展薪酬制度設(shè)計(jì)工作。</p><p>　　2.1.2薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容</p><p>　　薪酬管理制度

16、的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它以崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎(chǔ)，主要包括薪酬調(diào)查、分析比較、增資實(shí)力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位評價(jià)等內(nèi)容。薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜、精確程度、勞動(dòng)責(zé)任的大小、能力要求的高低和勞動(dòng)條件的好壞等因素，將名類崗位劃分為若干等級(jí)。再按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬管理制度設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)、因定薪酬的設(shè)計(jì)、浮動(dòng)動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績效工資）、過渡辦法和其它規(guī)定六大要點(diǎn)。其中科學(xué)合

17、理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對員工的激勵(lì)將起著舉足輕重的作用。</p><p>　　本文以薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論作為基礎(chǔ)，著重探討***公司終端銷售人員的薪酬制度設(shè)計(jì)的方案，薪酬設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括薪酬方案設(shè)計(jì)目標(biāo)、設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則、設(shè)計(jì)的對象、薪酬組成要素的確定、固定工資懷浮動(dòng)工資的計(jì)算、福利制度的完善。</p><p>　　2.2薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論</p><p>　　2.2.1維

18、持生存理論</p><p>　　這一薪酬理論最初是由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配弟提出的，18世紀(jì)初的法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈和杜爾格以及后來的英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·期密和李嘉圖在此基礎(chǔ)上又有所發(fā)展。維持生存薪酬理論的主要觀點(diǎn)，一是產(chǎn)業(yè)社會(huì)中工人的薪酬應(yīng)該等同或略高于能維持生存的水平。二是勞動(dòng)和其它商品一樣，同時(shí)具有自然價(jià)格和市場價(jià)格。自然價(jià)格是指在其它條件相同的情況下，可使勞動(dòng)者大體活下去并不增不減地延續(xù)

19、其后代所必需的價(jià)格，它隨著生活必需品價(jià)格的漲落而升降；市場價(jià)格是指根據(jù)勞動(dòng)力供求比例實(shí)際付給勞動(dòng)者的價(jià)格。勞動(dòng)力市場的價(jià)格可能會(huì)與其自然價(jià)格偏離，但最終會(huì)再次趨于平衡。</p><p>　　2.2.2人力資本理論</p><p>　　人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對薪酬的決定有影響。該理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨提出，加里·貝克爾加以完善。該理論認(rèn)為，資本采取

20、兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本，人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力資本投資的目的對勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了現(xiàn)在或款來獲得效用，得到滿足。從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬理值等于或者大于現(xiàn)在的教育投資等支出的現(xiàn)值時(shí)，勞動(dòng)者才愿意投資，也就是說，人力資本投資必須得到補(bǔ)償。</p><p>　　2.2.3邊際生產(chǎn)率薪酬理論</p&g

21、t;<p>　　勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率這一概念由克拉克提出，他是指最后追加的單位勞動(dòng)所帶來的產(chǎn)量的增加。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動(dòng)的雇用數(shù)量并非越多越好，在勞動(dòng)雇用量達(dá)到某一足夠大的量后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零，按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率。這就是說，雇主用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的何時(shí)何地等于該工人的薪酬。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇主就不增雇用他；相反，工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，

22、雇主就會(huì)增雇工人。工人的薪酬水平由最后雇用的工人的產(chǎn)量決定。</p><p>　　2.2.4效率薪酬理論</p><p>　　1984年，約瑟夫·斯蒂格利茨與夏皮羅創(chuàng)立了效率薪酬理論，其基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。薪酬率的提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)系的提高，有效勞動(dòng)的單位成本反而下降。企業(yè)降低薪酬不一定會(huì)增加利潤，提高薪酬也不一定會(huì)減少利潤。該理論認(rèn)為，最初，生產(chǎn)率隨著薪酬增加呈

23、加速度增加，每個(gè)有效勞動(dòng)單位和勞動(dòng)成本遞減，但在某個(gè)有效點(diǎn)之后，生產(chǎn)率的增長速度減慢，每個(gè)有效勞動(dòng)單位和勞動(dòng)成本遞增。企業(yè)追求每個(gè)有效單位的勞動(dòng)成本最小化，即薪酬勞動(dòng)成本處于最低點(diǎn)，這個(gè)最低點(diǎn)就是效率薪酬。這說明，在一定程度上，薪酬越高，勞動(dòng)效率越高，即使在勞動(dòng)力市場上供大于求，企業(yè)也不會(huì)通過降低薪酬來多雇傭工人，因?yàn)榻档托匠陼?huì)導(dǎo)致工人努力程度的普遍降低，使企業(yè)處于更加不利的狀態(tài)。</p><p>　　3.***

24、公司終端銷售人員薪酬設(shè)計(jì)背景介</p><p>　　3.1公司概況與特點(diǎn)</p><p>　　***公司創(chuàng)建于1994年，公司總部位于中國家具出口第一鎮(zhèn)——大嶺山鎮(zhèn),是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為一體的專業(yè)化整體櫥柜企業(yè),自有總面積達(dá)20萬平方米的國際化標(biāo)準(zhǔn)工業(yè)園,擁有從德國、意大利等國引進(jìn)的各種整體櫥柜的先進(jìn)設(shè)備,以及全球超過200名國際化的研發(fā)團(tuán)隊(duì)、500多名完善的檢測、資深的技術(shù)人

25、才和2000余人的專業(yè)、高素質(zhì)的營銷及服務(wù)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)年生產(chǎn)15萬套整體櫥柜的能力。 憑借著多年來積聚的強(qiáng)大的規(guī)模和實(shí)力，產(chǎn)品獲得國家及行業(yè)頒發(fā)的多項(xiàng)殊榮，鞏固了佳居樂在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。企業(yè)通過了中國環(huán)境標(biāo)志認(rèn)證,ISO9001國際質(zhì)量認(rèn)證,先后榮獲綠色建材產(chǎn)品,中國廚衛(wèi)百強(qiáng)企業(yè),中國廚房家具專業(yè)委員會(huì)副會(huì)長單位,櫥柜行業(yè)雙十大示范品牌,櫥柜行業(yè)工藝技術(shù)金獎(jiǎng)，中國廚房家具20年突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的殊榮，并已連續(xù)多年被評為“中國櫥柜行業(yè)十

26、強(qiáng)企業(yè)”，建設(shè)部《住宅整體廚房》標(biāo)準(zhǔn)編制單位。在一支富有創(chuàng)造力與凝聚力的精英團(tuán)隊(duì)和佳居樂優(yōu)秀的銷售系統(tǒng)平臺(tái)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砟Ｊ较?，佳居樂一直保持著健康、穩(wěn)定、快速的增長。迄今，在國內(nèi)外已擁有12家分公司，營銷網(wǎng)絡(luò)已遍布全國重點(diǎn)的一級(jí)城市及局部深入二三級(jí)市場，品牌專賣</p><p>　　3.2***公司現(xiàn)有終端銷售人員薪酬制度存在的問題</p><p>　　***公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，己形成一

27、套具備自身特色的發(fā)展理念和思想，并獨(dú)立地創(chuàng)建了自身的企業(yè)文化，企業(yè)的核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)愿景、工作作風(fēng)等己深入人心。2004年，企業(yè)還提出了三個(gè)發(fā)展目標(biāo)的理念：一是構(gòu)建企業(yè)共同愿景；二是以人為本廣納賢才；三是基礎(chǔ)管理剛?cè)嵯酀?jì)。這三個(gè)愿景的提出無疑對佳居樂日后的發(fā)展指明了方向，特別是建立現(xiàn)代企來經(jīng)營管理體制和對人才的重視。然而，對于如何建立與之戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理體系，佳居樂并未明確地闡明，特別一套科學(xué)、合理、完善的薪酬管理

28、體系。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模進(jìn)，必然會(huì)對企業(yè)的人力資源管理對出更高的要求，以適應(yīng)新的環(huán)境和挑戰(zhàn)。據(jù)我了解，***公司缺乏一套系統(tǒng)的人力資源管理體系，特別是薪酬管理體系，如何建立好和完善好公司的薪酬管理體系己經(jīng)成為企業(yè)的重要課題。根據(jù)筆者對佳居樂員工人調(diào)查采訪和資料的研究分析，我認(rèn)為***公司在薪酬管理方面至少存在以下幾個(gè)問題：一是薪酬體系及制度不完善；二是工資與績效不掛鉤；三是忽略“內(nèi)在薪酬”的作用。當(dāng)然，這是從公司宏觀的角度來分析得到

29、的結(jié)論，本文是從微觀的角度分析研究佳居樂櫥柜終端銷售人員的薪酬制度方面的問題，關(guān)于建</p><p>　　3.2.1薪酬體系及制度不完善</p><p>　　***公司沒有獨(dú)立的人力資源部，只有一個(gè)小小的、權(quán)力不大的人事部門，人力資源管理部的工作沒有并入行政部門的工作范圍，缺乏專職負(fù)責(zé)招聘工作、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理的專員，具體負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)的工作。由于***公司僅僅存在一個(gè)人事部

30、門，這就同時(shí)使得公司缺乏系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)體系。***公司從事人事工作的人員，不僅缺少專業(yè)的培訓(xùn)和實(shí)踐，而且他們的工作年限往往不足，再加上他們專業(yè)知識(shí)水平的不足，這就使得人力資源管理工作的效用變得大打折扣。公司在近年來，確實(shí)以共同愿景為導(dǎo)向，加強(qiáng)了人才招聘工作的建議以及現(xiàn)代企業(yè)制度的完善。然而，人力資源關(guān)于人力資源部門的設(shè)立并沒有提上議程。而企業(yè)的薪酬體系目前正在建設(shè)和醞釀中，這無疑適應(yīng)了企業(yè)長遠(yuǎn)的建設(shè)和發(fā)展需要。</p>&

31、lt;p>　　3.2.2工資與績效不掛鉤</p><p>　　績效薪酬體系是較為科學(xué)和具備一定競爭力的薪酬體系。建立和完善績效體系，對企業(yè)的作用無疑是巨大的。特別是在績效細(xì)節(jié)中的薪酬設(shè)計(jì)，往往會(huì)對員工工作的積極性產(chǎn)生重要的影響。***公司工資與績效聯(lián)系并不大，比如銷售人員的工資就與其具體工作的表現(xiàn)脫節(jié)。***公司只重視員工的考勤，很少關(guān)注銷售人員工作的具體表現(xiàn)。對于銷售人員來說，***公司仍停留在傳統(tǒng)的以崗

32、位為基礎(chǔ)的付酬模式，強(qiáng)調(diào)員工按照規(guī)章制度辦事，只要求員工做好自己份內(nèi)的工作。公司在薪酬方面采取的是基本工資加提成的方式，而且提成的方式也是相當(dāng)?shù)暮唵?，不?huì)因?yàn)閱T工個(gè)人技能的增長和能力的提高而進(jìn)行調(diào)整。這樣無法法激勵(lì)員工努力提高自身素質(zhì)和銷售技能，導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，易形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。同時(shí)，不利于鼓勵(lì)員工積極地創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績和鼓勵(lì)其培養(yǎng)更多的對工作有利的專業(yè)技能。</p><p>　　

33、3.2.3忽略“內(nèi)在薪酬”的作用</p><p>　　廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，而內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，是企業(yè)給予員工的一種關(guān)懷，是一種心里上的滿足。前者需要耗費(fèi)一定的資源和代價(jià)，后者一般需要付出很少或者根本無需社會(huì)資源和代價(jià)。***公司在薪酬管理中往往中注重“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。員工普遍反應(yīng)企業(yè)對員工的工作和生

34、活的關(guān)注、關(guān)懷和了解程度不夠，比如，公司很少關(guān)心員工的工作狀況，而且上級(jí)的態(tài)度也是比較一般，很少主動(dòng)問候員工。員工工作表現(xiàn)好時(shí)，缺乏必要的感情激勵(lì)。沒有批評和表揚(yáng)往往使得員工采取聽之任之、毫無所謂的態(tài)度。同時(shí)，公司的管理者與員工很少進(jìn)行交流，管理者不知道員工的真正需求，也員工也不知道管理者對自己工作表現(xiàn)的看法，這就難免使得雙方存在隔膜和誤解。***公司這種忽略“內(nèi)在薪酬”的作用的做法，使得員工對企業(yè)的滿意度低，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，人員流失

35、率高。</p><p>　　3.3***公司終端銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)目標(biāo)</p><p>　　經(jīng)過分析***公司薪酬制度方面的問題，基于外部競爭性和內(nèi)部公平性的考慮，同時(shí)基于銷售人員的現(xiàn)實(shí)狀況和特點(diǎn)，***公司薪酬設(shè)計(jì)著眼于以下目標(biāo):</p><p>　?。?）設(shè)立人力資源管理部門，建立科學(xué)、系統(tǒng)、合理的薪酬體系。</p><p>　　（2）

36、根據(jù)銷售人員的任職資格要求和能力獲得相應(yīng)的崗位報(bào)酬，有效地吸引、留住并激勵(lì)公司發(fā)展所需要的員工，有效地發(fā)揮薪酬作為管理工具的作用。</p><p>　?。?）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大績效薪酬比例，使績效與薪酬相掛鉤，鼓勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。</p><p>　?。?）在注重“外在薪酬”的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)“內(nèi)在薪酬”管理工作的建設(shè)。</p><p>　?。?）有效

37、解決現(xiàn)行薪酬政策中存在的問題。</p><p>　　4.***公司終端銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)</p><p>　　4.1薪酬方案設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則</p><p>　?。?）公平性原則。員工對薪酬公平的感覺直接關(guān)系到員工對企業(yè)的滿意度，同時(shí)會(huì)影響員工對工作的投入和工作績效以及整個(gè)公司的文化氛圍。因此，公平性是薪酬體系設(shè)計(jì)首先需要遵循的原則。</p><

38、p>　?。?）競爭性原則。薪酬體系的設(shè)立要做到內(nèi)部公平性與外部競爭性的統(tǒng)一。薪酬設(shè)計(jì)的方案要根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資。</p><p>　?。?）合法性原則。要遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最低生活線標(biāo)準(zhǔn)。</p><p>　?。?）激勵(lì)性原則。在制定公司內(nèi)部各種職務(wù)的薪酬水平時(shí)要適當(dāng)?shù)乩_差距，真正

39、體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效果，要激發(fā)員工的工作熱情和工作的積極性，使員工更加賣力地投入工作中。</p><p>　?。?）彈性原則。要充實(shí)考慮員工的真實(shí)需求，了解員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。</p><p>　?。?）薪酬與績效相掛鉤的原則。薪酬體系的設(shè)立要將員工的工資與績效相掛鉤，充實(shí)激發(fā)員工積極性和主動(dòng)性。</p><p>　?。?）“外在薪酬”與“內(nèi)

40、在薪酬”相結(jié)合的原則。既要重視“外在薪酬”對員工的吸引的作用，也要加強(qiáng)“內(nèi)在薪酬”方面的激勵(lì)作用，要做到“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”相互作用的統(tǒng)一。</p><p>　　4.2薪酬方案設(shè)計(jì)的對象</p><p>　　本次薪酬方案設(shè)計(jì)的主要對象是***公司的終端銷信人員，因此，本次方案只討論營銷系列人員的薪酬設(shè)計(jì)狀況，并結(jié)合銷售人員的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)來進(jìn)行薪酬方案的設(shè)計(jì)。</p><

41、;p>　　4.2.1銷售人員工作的特征</p><p>　　銷售隊(duì)伍是連接企業(yè)與客戶之間聯(lián)系的重要紐帶和橋梁，是客戶了解企業(yè)的一個(gè)重要“窗口”。而銷售工作的實(shí)質(zhì)則在于通過與客戶的互動(dòng)來說服他們購買企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)。與其他工作相比，銷售人員的工作主要具有以下三個(gè)方面的重要特征：</p><p>　　1．工作時(shí)間和方式較為靈活，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督。</p><

42、p>　　2．銷售人員的工作業(yè)績通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果指標(biāo)來衡量。</p><p>　　3．銷售人員工作的業(yè)績具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。</p><p>　　4.2.2銷售人員薪酬設(shè)計(jì)需要注意的指標(biāo)</p><p>　　銷售人員對于企業(yè)重要性使得企業(yè)將大量的薪酬投入到他們身上。據(jù)了解，銷售人員的直接薪酬（基本薪酬加獎(jiǎng)金）要占到企業(yè)總銷售額的3%~10%，這相當(dāng)于企業(yè)銷

43、售部門總預(yù)算的50%~70%。因此，企業(yè)在制定銷售人員的薪酬方案中需要注意幾個(gè)重要的指標(biāo)：</p><p>　　1．增長指標(biāo)。增長對于任何一個(gè)企業(yè)而言幾乎都是最重要的一個(gè)指標(biāo)。在銷售領(lǐng)域的增長可以體現(xiàn)在：新市場的開拓、新客戶的獲取以及通過不斷的流程改善留住現(xiàn)有客戶。當(dāng)然，在增長指標(biāo)中，銷售額是最重要的指標(biāo)之一。</p><p><b>　　2．利潤指標(biāo)</b><

44、/p><p>　　毫無疑問，在絕大多數(shù)情況下，企業(yè)都希望銷售人員將注意力集中在那些能夠帶來利潤的業(yè)務(wù)上，越來越大的市場競爭壓力迫使企業(yè)的高層管理者必須關(guān)注企業(yè)向客戶推銷的業(yè)務(wù)的盈利性。</p><p>　　3．客戶滿意度和忠誠度指標(biāo)</p><p>　　在激烈的市場競爭中，客戶的滿意度在企業(yè)市場份額的擴(kuò)張和維持方面起著非常關(guān)鍵的作用，而銷售人員無疑要對客戶的保留負(fù)主要責(zé)

45、任。因此，要想知道銷售人員的薪酬計(jì)劃是否有效，企業(yè)就必須問這樣一個(gè)問題：它對銷售人員的激勵(lì)和報(bào)酬是否使他們以更為有效的方式去留住客戶并為它們提供必要的服務(wù)。</p><p>　　4.3薪酬模式的選擇</p><p>　　4.3.1***公司的組織結(jié)構(gòu)</p><p>　　4.3.2***公司的人員結(jié)構(gòu)</p><p>　　4.3.3***公司

46、的薪酬模式選擇</p><p>　　圖4—3—1是企業(yè)發(fā)展階段與薪酬水平模式圖，它可以作為***公司薪酬模式的重要指導(dǎo)。</p><p>　　圖4-3-1 企業(yè)發(fā)展階段與薪酬水平模式圖</p><p>　　***公司的企業(yè)規(guī)模慢慢己從高速增長轉(zhuǎn)向成熟和平穩(wěn)的階段，企業(yè)不可避免地會(huì)有較為頻繁的調(diào)整，所以復(fù)雜和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠曛贫葧?huì)對動(dòng)態(tài)變化的公司造成一定的束縛和操作上困難

47、。靈活、簡單的薪酬體系更能滿足***公司現(xiàn)實(shí)的需要。對于銷售人員的薪酬體系，則需要充實(shí)考慮***公司的現(xiàn)實(shí)情況和銷售人員的工作特點(diǎn)。</p><p>　　根據(jù)***公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，其薪酬模式應(yīng)該從薪酬領(lǐng)先模式過渡到持平模式，也就是說***公司需要進(jìn)一步完善公司的薪酬管理體系，突出薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性。由于公司剛剛成立培訓(xùn)學(xué)院不久，而且目前正在創(chuàng)立國際品牌，這無疑與建立科學(xué)、合理的薪酬體系相得益彰。在這

48、種情況下，就決定了公司不能僅僅依靠內(nèi)部培養(yǎng)來迅速補(bǔ)充人力資源的缺口，必須大力引進(jìn)外部人才，所以在人力資源戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)突出薪酬的外部競爭性。大量的高素質(zhì)人才是高投資形成的，他們需要更高的投資回報(bào)，所以要吸引和留住滿足公司高速發(fā)展的人才，公司應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整薪酬模式，提高薪酬水平。同時(shí)，為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，在建立和完善公司的薪酬體系的過程中，要充分考慮基本薪酬所具有的剛性，宜采用與市場薪酬水平持平的基本薪酬。績效薪酬、激勵(lì)薪酬和輔助薪酬的靈活性較

49、大，公司應(yīng)該基于基本薪酬的狀況，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整這幾種薪酬的水平，使公司長期處于競爭優(yōu)勢中。</p><p>　　4.4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與薪資計(jì)算</p><p>　　4.4.1銷售人員現(xiàn)有的薪資計(jì)算方法</p><p>　　4.4.2薪酬方案的確定</p><p>　　在管理實(shí)踐中，針對銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，這些薪酬方案的目的都是將銷售人員

50、的薪酬與企一的經(jīng)營目標(biāo)以及客戶的期望聯(lián)系在一起。在選擇薪酬方案時(shí)，企業(yè)考慮得最多的是三個(gè)方面的問題：一是薪酬方案給企業(yè)帶來的總成本；二是銷售職能在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中所份演的角色；三是銷售工作自身的特點(diǎn)。根據(jù)不同薪酬方案的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及東***公司銷售人員的現(xiàn)實(shí)狀況，本文將建議公司采取這樣的系統(tǒng)的薪酬方案：基本工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成。具體的薪酬實(shí)行細(xì)節(jié)下文將詳細(xì)闡述。</p><p>　　4.4.3薪酬結(jié)構(gòu)的確定

51、</p><p>　　我們確定這種薪酬結(jié)構(gòu)的前提是***公司初步具備人力資源管理體系，并建立了科學(xué)、合理的薪酬管理體系。在新的薪酬方案的基礎(chǔ)上，本文著重點(diǎn)討論關(guān)于銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)。由于***公司關(guān)于銷售人員原有的薪資體系過于簡單，這難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新需要。因此，我們需要確定新的薪酬要素和薪酬結(jié)構(gòu)，以下是確定薪酬結(jié)構(gòu)的具體步驟。</p><p>　　1．確定薪酬總體構(gòu)成</p&

52、gt;<p>　　根據(jù)銷售人員的工作特點(diǎn)，筆者將***公司的薪酬總體構(gòu)成為標(biāo)準(zhǔn)工資和提成兩大部分，其中標(biāo)準(zhǔn)工資又被分為基本工資和績效工資兩個(gè)小部分。銷售人員工資的計(jì)算公式=標(biāo)準(zhǔn)工資（基本工資+績效工資）+業(yè)務(wù)提成，標(biāo)準(zhǔn)工資根據(jù)銷售人員的職位等級(jí)進(jìn)行發(fā)放，具體的工資等級(jí)水平下文有詳細(xì)的介紹，基本工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×70%，績效工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×績效工資系數(shù)×30%，績效工資系數(shù)的確定下文將詳細(xì)論述，對

53、于實(shí)習(xí)生來說，銷售額的業(yè)務(wù)提成按月度發(fā)放，提成=∑銷售額×6%，實(shí)習(xí)生的薪酬水平=標(biāo)準(zhǔn)工資×70%+標(biāo)準(zhǔn)工資×績效工資系數(shù)×30%+∑銷售額×6%（月度），對于正式員工，銷售額的業(yè)務(wù)提成按季度發(fā)放，提成計(jì)算方法將按照公司所要求的銷售目標(biāo)來計(jì)算，如果在一個(gè)銷售人員在本季度完成了公司所要求的銷售目標(biāo)，則他/她的提成=∑銷售額×9%，如果他/她沒有完成公司所要求的銷售目標(biāo)，則他/她的

54、提成=∑銷售額×6%，正式員的薪酬水平=標(biāo)準(zhǔn)工資×70%+標(biāo)準(zhǔn)工資×績效工資系數(shù)×30%+∑銷售額×6%（9%）（季度）如表4-4-1所示。</p><p>　　表4-4-1銷售人員薪酬構(gòu)成</p><p>　　2．確定標(biāo)準(zhǔn)工資水平等級(jí)</p><p>　　根據(jù)***公司發(fā)展的狀況和特點(diǎn)，筆者將公司的銷售人員的等級(jí)分

55、為個(gè)3個(gè)級(jí)別，最低級(jí)別為實(shí)習(xí)生，標(biāo)準(zhǔn)工資定為800元，其次為業(yè)務(wù)員，標(biāo)準(zhǔn)工資定為1500元，最高級(jí)為銷售策劃師，標(biāo)準(zhǔn)工資定為4000元。比如，一個(gè)在***公司做銷售的實(shí)習(xí)生，則他的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為2級(jí)，他的薪酬水平=800×70%+800×30%×績效工資系數(shù)+∑銷售額×6%（月度）?，F(xiàn)在，我們來計(jì)算他們的總體薪酬，如表4-4-2所示。</p><p>　　表4-4-2銷售人

56、員薪酬等級(jí)</p><p>　　3．確定績效工資系數(shù)</p><p>　　在確定了標(biāo)準(zhǔn)工資水平等級(jí)以后，我們需要確定績效工資系數(shù)。績效工資系又分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，如表4-4-3所示。</p><p>　　表4-4-3績效工資系數(shù)</p><p>　　比如，一個(gè)在***公司做銷售的實(shí)習(xí)生，假如他在實(shí)習(xí)時(shí)的績效表現(xiàn)是B級(jí)，則他的薪酬水

57、平=800×70%+800×30%×120%+∑銷售額×6%(月度)。</p><p><b>　　4．確定業(yè)務(wù)提成</b></p><p>　　業(yè)務(wù)提成的方法根據(jù)個(gè)人所完成的銷售目標(biāo)來計(jì)算，具體的個(gè)人銷售目標(biāo)是根據(jù)公司所要求的季度銷售量來確定。比如，公司要求每位銷售人員在第一季度完成的銷售目標(biāo)是20000元。一個(gè)在***公司做

58、銷售的實(shí)習(xí)生，假如他在實(shí)習(xí)時(shí)的績效表現(xiàn)是B級(jí)，他在實(shí)習(xí)期間的第一月的總銷售額是3000元，則他的薪酬=800×70%+800×30%×120%+3000×6%=1028元；一個(gè)在***公司做銷售的業(yè)務(wù)員，假如他在本季度的表現(xiàn)都為A級(jí)，并且在本季度完成30000元的銷售額，則他的前兩個(gè)月的薪酬水平=1500×70%+1500×30%×150%=1725元，第三個(gè)月的薪酬

59、水平=1500×70%+1500×30%×150%+30000×9%=4425元。</p><p>　　5．滾動(dòng)發(fā)放業(yè)務(wù)提成</p><p>　　提成部分按季度（每月預(yù)發(fā)一部分）累積支付，即：</p><p>　　I．在第1季度末根據(jù)第1季度的績效目標(biāo)完成情況支付第1季度的提成；</p><p>　　I

60、I．在第2季度末根據(jù)第1和第2季度績效目標(biāo)之和完成情況支付第1和第2季度應(yīng)得提成扣除第1季度已支付部分；</p><p>　　III．在第3季度末根據(jù)第1～3季度績效目標(biāo)之和完成情況支付前3個(gè)季度應(yīng)得提成扣除第1和第2季度已支付的部分；</p><p>　　IV．在年末根據(jù)全年的績效目標(biāo)完成情況支付全年的提成扣除前3個(gè)季度已支付部分。</p><p><b&g

61、t;　　見圖4-4-4</b></p><p>　　圖4-4-4 滾動(dòng)發(fā)放意示圖</p><p><b>　　6．提供晉升渠道</b></p><p>　　為了優(yōu)化薪酬的結(jié)構(gòu)，我們己經(jīng)將銷售人員分為四個(gè)等級(jí)，不同的級(jí)別具有不同的工資水平。為了達(dá)到激勵(lì)、吸引、留住員工的效果，我們充實(shí)考慮銷售人員的職業(yè)發(fā)展道路，為不同級(jí)別的銷售人員提

62、供晉升渠道。如表4-4-2所示：</p><p>　　4-4-2銷售人員晉升通道</p><p>　　7．福利和補(bǔ)貼的完善</p><p>　　4.4.4建立和實(shí)施薪酬方案需要注意的問題</p><p>　　（1）明確組織日后的發(fā)展目標(biāo)和前景，完善人力資源薪酬管理體系，建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系是建立和實(shí)施銷售人員的薪酬方案的前提。<

63、/p><p>　　銷售人員的薪酬方案的實(shí)施，需要科學(xué)、合理的薪酬體系的支撐，銷售人員的薪酬方案，嚴(yán)格來講，是薪酬管理體系的一部分，而科學(xué)、合理的薪酬體系的建立，需要系統(tǒng)的人力資源管理體系的支撐，薪酬管理體系是人力資源管理體系的一部分，人力資源管理體系的完善需要組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐。因此，要建立和實(shí)施銷售人員的薪酬方案，最根本的就是明確組織日后的發(fā)展方向和戰(zhàn)略的實(shí)行。</p><p>　?。?）較

64、大、浮動(dòng)比例比較小的特點(diǎn)，基本薪酬一般可能占到30%以上，而且職能系列員工在組織層級(jí)中的位置越在上層，基本薪酬的比例會(huì)越低；而層次越低，基本薪酬占到的比重會(huì)越高。</p><p><b>　?。?）技術(shù)系列②</b></p><p>　　專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技能的熟練程度①。經(jīng)過觀察所得，專業(yè)

65、技術(shù)人員對企業(yè)的價(jià)值差異并不是體現(xiàn)在從事的工作內(nèi)容上，因?yàn)榧词故峭粛徫?，技術(shù)人員為組織創(chuàng)造的價(jià)值也存在差異，這是個(gè)人能力所決定的。因此，在工資構(gòu)成上，固定工資所占的比例會(huì)更大，而職稱、工齡也會(huì)有所側(cè)重，因?yàn)槁毞Q與工齡在一定程度上反映了員工的專業(yè)技術(shù)能力。而浮動(dòng)工資方面，研究室的技術(shù)人員增加了項(xiàng)目提成，因?yàn)檠芯渴胰藛T的專業(yè)技術(shù)能力能在項(xiàng)目銷售情況總體現(xiàn)出來。</p><p>　　經(jīng)過以上的分析，我們確定了固定工資

66、和浮動(dòng)工資各部分的比例，見表2。</p><p>　　4.4.3確定工資標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)各工作職位的工作性質(zhì)，我們選定了學(xué)歷、崗位工資、專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、工齡等報(bào)酬要素，類似績效考核的方式，將各個(gè)報(bào)酬要素看作各考核指標(biāo)，得出各個(gè)職務(wù)的總分，再與預(yù)先設(shè)定的薪級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)相匹配。</p><p>　　薪級(jí)可根據(jù)相關(guān)規(guī)定（具體待定）上浮

67、下調(diào)，舉例如下： （見表3）</p><p>　　表3 工資標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別</p><p>　　4.4.4工資的計(jì)算</p><p>　　根據(jù)以上分析，員工的固定工資與浮動(dòng)工資計(jì)算公式如下：</p><p>　　固定工資=基本工資+技能工資+工齡工資+崗位工資</p><p>　　=工資標(biāo)準(zhǔn)×固定工資系數(shù)之和

68、</p><p>　　=工資標(biāo)準(zhǔn)×（A1+A2+A3+A4）</p><p>　　式中：A1、A2、A3、A4分別為基本工資、技能工資、工齡工資和崗位工資的權(quán)重。</p><p>　　浮動(dòng)工資=考勤工資+績效工資+效益工資</p><p>　　=工資標(biāo)準(zhǔn)×浮動(dòng)工資系數(shù)之和</p><p>　　=工資

69、標(biāo)準(zhǔn)×（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）</p><p>　　式中：B1、B2、B3、B4分別為考勤工資、績效工資、效益工資（獎(jiǎng)金）和項(xiàng)目工資的權(quán)重；C1、C2、C3、C4分別為考勤考核系數(shù)、績效考核系數(shù)、效益考核系數(shù)和項(xiàng)目考核系數(shù)，具體取值見表4、表5、表6、表7。</p><p>　　表4 考勤考核系數(shù)（C1）確定方法：</p><p&

70、gt;　　備注： C1 初始值=1</p><p>　　C1=初始值—扣除值</p><p>　　表5 績效考核系數(shù)（C2）確定方法</p><p>　　表6 效益考核系數(shù)(C3)確定方法</p><p>　　表7 項(xiàng)目考核系數(shù)(C4)確定方法</p><p>　　備注：項(xiàng)目考核由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。&l

71、t;/p><p>　　4.5福利制度的完善</p><p>　　4.5.1法定福利項(xiàng)目</p><p>　　法定福利項(xiàng)目是國家強(qiáng)制執(zhí)行的，屬于強(qiáng)制性福利。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。公司與員工本人按照7：3的比例來承擔(dān)保險(xiǎn)費(fèi)用，員工所承擔(dān)的部分，每月從員工的工資里扣除。</p><p>　　4.5

72、.2企業(yè)福利項(xiàng)目</p><p>　　企業(yè)福利項(xiàng)目是企業(yè)回報(bào)員工、充分調(diào)動(dòng)員工積極性而主動(dòng)設(shè)置的一些激勵(lì)項(xiàng)目。</p><p>　　由于光大集團(tuán)的人員構(gòu)成復(fù)雜，員工的素質(zhì)、職級(jí)、薪資水平、需求也存在著很大的差異性，在制定福利計(jì)劃的時(shí)候，要結(jié)合員工的職級(jí)、績效、需求等方面因素，來確定員工所享受的具體的福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們把員工分為五個(gè)等級(jí)：中心經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理、部門主管、一般員工，

73、 員工根據(jù)職級(jí)的不同，享受不同的福利套餐組合。</p><p><b>　?。?）一般員工：</b></p><p>　　●購買法定的社會(huì)保險(xiǎn)；</p><p><b>　　●帶薪休假；</b></p><p>　　●提供職工住房、伙食：伙食標(biāo)準(zhǔn)8元/天；或者提供住房、伙食補(bǔ)貼；</p>

74、<p>　　職工宿舍安排：根據(jù)職工的級(jí)別、工齡，為員工安排宿舍。新入職的一般員工2人住一間大房，具有一定工齡的一般員工可1人一間小房；</p><p>　　住房、伙食補(bǔ)貼，依據(jù)公司的住房、伙食標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)貼；</p><p>　　●豐富的業(yè)余生活：為員工提供圖書閱覽室、定期組織各類球賽（如籃球賽、足球賽、乒乓球賽、羽毛球賽等）、組織各類社團(tuán)等；在社團(tuán)活動(dòng)日，員工可免費(fèi)利用附近小

75、區(qū)會(huì)所資源申請組織活動(dòng)，公司經(jīng)審核提供場地與部分經(jīng)費(fèi)；</p><p>　　●組織員工參加各類從業(yè)資格證的培訓(xùn)、考試；</p><p><b>　　●特困補(bǔ)助；</b></p><p>　　●出席每年一次的公司團(tuán)年飯宴會(huì)；</p><p>　　●節(jié)假日給予實(shí)物慰問，例如節(jié)日禮物、節(jié)日禮金等；</p><

76、;p><b>　?。?）部門主管：</b></p><p>　　部門主管享有一般員工所享有的一切福利，同時(shí)可享有以下福利項(xiàng)目：</p><p>　　●提供交通補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為交通費(fèi)用的50%；</p><p>　　●提供帶薪培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；</p><p>　　●為其提取住房公積金；</p><p&

77、gt;<b>　　（3）部門經(jīng)理：</b></p><p>　　部門經(jīng)理享有一般員工和部門主管所享有的一切福利，同時(shí)可享有以下福利項(xiàng)目： </p><p>　　●提供教育補(bǔ)助，主要是指子女的教育補(bǔ)助；</p><p>　　●紅白事慰問金、撫恤金；</p><p>　　●每年一次的集體旅游；</p><

78、p><b>　?。?）總監(jiān)</b></p><p>　　總監(jiān)可享有一般員工、部門主管、部門經(jīng)理所享有的一切福利，同時(shí)可享有以下福利項(xiàng)目：</p><p>　　●提供購房補(bǔ)貼，在本公司內(nèi)購房，可免首期房款；或享有8.5折優(yōu)惠；</p><p><b>　　●提供購車補(bǔ)貼；</b></p><p>

79、;　　●探親假期：每年為長期在外工作的員工安排一個(gè)星期的探親假期；</p><p><b>　　（5）中心經(jīng)理</b></p><p>　　中心經(jīng)理可享有一般員工、部門主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)所享有的一切福利，同時(shí)可享有以下福利項(xiàng)目：</p><p>　　●提供出國旅游考察的機(jī)會(huì)；</p><p>　　●提供小轎車、住房。&

80、lt;/p><p><b>　　5.結(jié)束語</b></p><p>　　完善薪酬制度已成為當(dāng)今企業(yè)建設(shè)的重中之重。不少企業(yè)在重塑薪酬福利制度的時(shí)候或多或少地參考其他企業(yè)既定的成功模式。然而，成功模式不能萬能地使用在行業(yè)特點(diǎn)不同、規(guī)模大小不同、發(fā)展歷程不同的企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)設(shè)定適合自己的薪酬制度。</p><p>　　銷售人員的工作時(shí)

81、間和工作態(tài)度及行為等不便控制，但是其工作結(jié)果通常比較容易衡量。這一點(diǎn)與從事日常行政事務(wù)工作、職能管理工作甚至技術(shù)工作的其他員工存在相當(dāng)大的差異。銷售人員的工作結(jié)果通?？梢杂娩N售數(shù)量、銷售額（或新產(chǎn)品銷售額等）、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤率、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來衡量。</p><p>　　由于外部市場環(huán)境以及客戶、競爭對手的情況時(shí)刻都在發(fā)生變化，因此銷售工作本身的靈活度也非常高。銷售

82、人員的工作時(shí)間和地點(diǎn)以及工作方式往往沒有一個(gè)定式，管理理部很難對銷售人員的行為實(shí)施監(jiān)督和控制。銷售人員往往是基于個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)聯(lián)系、銷售技巧等開展工作的，他們通常在得不到指導(dǎo)和監(jiān)督的情況下自己安排工作日程，自己反省自己的工作。</p><p>　　參考文獻(xiàn)： </p><p>　　[1]孫劍平. 薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì). 上海：上海交通大學(xué)出版社，2006</

83、p><p>　　[2]劉昕. 薪酬管理. 北京：中國人民大學(xué)出版社，2005</p><p>　　[3]文躍然. 薪酬管理原理. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004</p><p>　　[4]冉斌，薪酬設(shè)計(jì)與管理，海天出版社，第二版，2003，</p><p>　　[5]張錦平. 淺談中小民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略. 技術(shù)與市場,Technology

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85、</p><p>　　[9]鄭文力. 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)思考. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2006年 05期</p><p>　　[10]周向紅. 以合理的薪酬體系留住優(yōu)秀人才. 科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2003年 04期</p><p>　　[11]章頌紅. 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度淺談. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2005年 05期 </p><p>　　[12]王琳，沈進(jìn).

86、 中國企業(yè)薪酬體系的問題分析與對策. 商業(yè)研究，2005年 01期</p><p>　　[13]何燕珍. 國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示. 外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003年 06期 </p><p>　　[14]羅大明，柳俊峰. 面向員工的有效合理薪酬體系研究. 中國培訓(xùn)，2005年 01期</p><p>　　[15]劉宗祥. 精心打造薪酬體系杠桿. 人

87、才資源開發(fā)，2004年 08期</p><p>　　[16]李仁管. 薪酬失衡癥結(jié)何在? 中國人才，2004年 11期</p><p>　　[17](美) 托馬斯·伯格曼，維達(dá)·古爾比納斯·斯卡佩羅. 何蓉等譯. 薪酬決策== Compensation decision making. 中信出版社, 2004</p><p>

88、　　[18]世界500強(qiáng)企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)研究中心. 薪酬設(shè)計(jì)與管理. 社會(huì)科學(xué)出版社, 2004</p><p>　　[19](美)津海姆. 打造500強(qiáng)企業(yè)的薪酬體系=Pay People Right! Breakthrough Reward Strategies to Create Great Companies. 北京愛丁文化交流中心譯. 電子工業(yè)出版社, 2004</p>&

89、lt;p>　　[20](英)理查德·索普，吉爾·霍曼主編. 姜紅等譯. 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施. 電子工業(yè)出版社， 2003 </p><p>　　[21](美) 芭芭拉·斯佩克特. 程秀梅，石曉竹譯. 薪酬經(jīng)典. 長春出版社, 2006</p><p>　　[22]胡宏峻. 富有競爭力的薪酬設(shè)計(jì). 上海交通大學(xué)出版社，2004<

90、;/p><p>　　[23](美)托馬斯·威爾遜. 張敏等譯.以薪酬戰(zhàn)略撬動(dòng)企業(yè)變革. 中國社會(huì)科學(xué)出版社， 2004</p><p>　　[24](美)米爾科維奇.  董克用等譯. 薪酬管理=COMPENSATION. 中國人民大學(xué)出版社， 2002</p><p>　　[25]Luis R.Gomez-mejia,

91、David B.balkin, Robert L.Cardy. Managing Human Resources.中國人民大學(xué)出版社，2004</p><p>　　[26]Try talking about enterprise's salary management innovation.</p><p>　　http://www.tthr.cn/info/45987.htm，天